Początek roku akademickiego to okres, w którym często podpisywane są w firmach umowy szkoleniowe. Pracodawcy kierując pracowników np. na studia lub zgadzając się na inną formę ich kształcenia, często w umowach tych zobowiązują podwładnych do odpracowania w firmie określonego czasu.
Wprowadzają też do tych umów inne zapisy mające zabezpieczyć ich interesy. Nie zawsze zgodne z prawem. Takie zapisy nie wiążą pracownika. A jeśli nawet są one sformułowane prawidłowo, mogą być praktycznie bez znaczenia, gdyż często pozbawione są jakichkolwiek sankcji prawnej…
Za zgodą albo z inicjatywy
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika, to zdobywanie lub uzupełnianie przez niego wiedzy i umiejętności odbywające się z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą. Bez względu na to, z którą sytuacją mamy do czynienia, uprawnienia pracowników są takie same. Wzajemne prawa i obowiązki stron powinna określać umowa szkoleniowa. Chyba, że pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, czyli do tzw. odpracowania szkolenia. Wtedy podpisanie umowy nie jest obowiązkowe i zależy od woli pracodawcy.
Jak pokazuje jednak praktyka, pracodawcy, jeśli już zdecydują się skierować pracownika na szkolenie, zwłaszcza te dłuższe, zwykle podpisują z nim umowę. Po pierwsze, aby mieć „ porządek w papierach”. Po drugie, aby lepiej się zabezpieczyć. Nie wszystko jednak, co pracodawca chciałby zamieścić w umowie może się w niej znaleźć.
WAŻNE!
Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy przysługują przede wszystkim:
1) urlop szkoleniowy,
2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.
Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Są to świadczenia obligatoryjne, co oznacza, że pracodawca, który zgodzi się na to, aby pracownik ponosił swoje kwalifikacje zawodowe, nie może tym samym odmówić mu z nich korzystania.
Zapisy zakazane, czyli nieważne
Czego pracodawcy nie wolno umieścić w umowie? Przede wszystkim zmniejszyć wymiaru świadczeń obligatoryjnych przysługujących z mocy prawa każdemu pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe za zgodą albo z inicjatywy pracodawcy. Ten ostatni nie może, więc uznać, np., że studiującemu pracownikowi nie jest potrzebny aż 21 dniowy urlop na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego, albo nie zgodzić się na zwalnianie pracownika z części dnia pracy na zajęcia, jeśli ich terminy pokrywają się z godzinami pracy pracownika.
UWAGA!
Urlop szkoleniowy przysługuje w wymiarze:
1) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,
2) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,
3) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
4) 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
Ponadto, pracodawca nie może wpisać do umowy obowiązku odpracowania szkolenia, przez dłużej niż 3 lata. Chodzi tu o okres, w jakim pracownik ma pracować u danego pracodawcy po ukończeniu nauki. Nie może też zobowiązać pracownika, który zerwie umowę, przed upływem wskazanego w niej okresu „odpracowywania”, do zwrotu kosztów związanych z udzieleniem mu urlopu szkoleniowego czy zwolnień od pracy na udział w zajęciach.
Z art. 1035 Kodeksu pracy wyraźnie wynika, że pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe jest w takiej sytuacji obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel tylko z tytułu udzielonych mu świadczeń dodatkowych. Te świadczenia to przykładowo sfinansowanie czesnego, podręczników, kosztów przejazdu czy zakwaterowania.
Jeśli pracodawca nie przyznał pracownikowi żadnej dodatkowej pomocy, a więc ograniczył się tylko do świadczeń obligatoryjnych, pracownikowi, który mimo pisemnego zobowiązania zdecyduje się na wcześniejsze odejście z firmy nie grożą żadne sankcje.
Pracodawcy nie wolno też zobowiązywać pracownika do zwrotu kosztów szkolenia w innych sytuacjach, niż wymienione w przepisach Kodeksu pracy, np. w razie rozwiązania umowy na podstawie porozumienia stron. Do takiego zwrotu podwładny może być zobowiązany tylko, gdy:
· bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
· pracodawca rozwiąże z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie szkoleniowej, nie dłuższym niż 3 lata,
· w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w okresie jego odpracowywania rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu,
· w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w okresie jego odpracowywania rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (na podstawie art. 55k.p.) lub z powodu mobbingu ( art. 943k.p.), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.
Podany wyżej katalog sytuacji, w których pracodawca może żądać zwrotu nakładów na naukę pracownika jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że w żadnym innym przypadku pracownik nie będzie miał takiego obowiązku.
Zakazane klauzule nieważne
Co jednak w sytuacji, gdy pracodawca zamieści takie zakazane klauzule w umowie szkoleniowej? Należy przyjąć, że takie postanowienia jako sprzeczne z prawem są nieważne a w ich miejsce, na podstawie art.18 par.2 k.p.stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Nawet, więc jeśli takie niekorzystne dla pracownika zapisy znalazłyby się w jego umowie szkoleniowej nie musi się on ich obawiać
Powyższe nie znaczy jednak, że umowa szkoleniowa nie
może przewidywać rozwiązań wychodzących poza regulacje kodeksowe. Nie mogą być
one jednak mniej korzystne, niż przepisy Kodeksu pracy.
Pracodawca może m.in.:
· przyznać pracownikowi urlop szkoleniowy w wyższym wymiarze niż wynikający z kodeksu pracy - w takim przypadku w umowie należy wskazać jego wymiar oraz określić, czy za czas dodatkowego urlopu pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie;
· wskazać rodzaj i wysokość świadczeń dodatkowych, jeśli zdecyduje się je przyznać pracownikowi, przepisy nie określają, bowiem ich wymiaru, wymieniają tylko przykładowo ich rodzaje - w związku z tym, że pracodawca udziela pracownikowi dodatkowych świadczeń na zasadzie dobrowolności, może on w umowie samodzielnie określić zasady z nich korzystania przez pracownika np. wprowadzić zapisy zawieszających te świadczenia w razie złych wyników nauki pracownika, szczególnie powtarzania semestru lub roku nauki;
· wprowadzić zapisy korzystne dla pracownika określające przypadki, w których pracodawca może odstąpić od żądania zwrotu kosztów od pracownika - można tu posiłkować się uchylonym z dniem 10 kwietnia 2010 r. rozporządzeniem z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków odnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz.472 z późn.zm.), które takie sytuacje przewidywało ( np. zawarcie związku małżeńskiego z osobą z innej miejscowości, brak możliwości dalszego zatrudniania pracownika ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy czy przeprowadzka do innej miejscowości z powodu zmiany miejsca pracy małżonka).
Pracownik na podpisaniu umowy szkoleniowej może tylko zyskać. Bo choć Kodeks pracy nie wskazuje, co w takiej umowie powinno się znaleźć, nie może zawierać ona postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy art.102-1036 k.p. I to są granice swobody pracodawcy w kształtowaniu zobowiązań obu stron.
Małgorzata Jankowska
Podstawa prawna
Art.102-1036 ustawy z 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998r. nr 21, poz.94 ze zm.).