Do stażu pracy pracownika powinno się wliczać także zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej. Naczelny Sąd Administracyjny orzekł niedawno, że dokumentowanie stażu zawodowego podwładnego nie musi opierać się wyłącznie na świadectwach pracy i trzeba wliczać do niego także okresy zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Dotychczas przyjmowano, że przy ustalaniu stażu pracy podwładnego pomija się okresy, gdy był on zatrudniony na podstawie umów cywilnoprawnych. Oczywiście pracodawca może uwzględniać takie okresy, gdyż jest to opcja korzystna dla pracownika, ale nie musi. Żaden przepis prawny mu bowiem tego nie nakazuje. Dlatego przełomowe znaczenie może mieć w tym zakresie wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 12 maja 2015 r. (sygn. II OSK 2429/13, G.Prawna 2015/100/12). Stwierdzono w nim, że samorząd terytorialny - przy określaniu kryteriów, jakie musi spełniać kandydat na dyrektora samorządowej jednostki organizacyjnej - powinien mieć na uwadze to, że dokumentowanie stażu zawodowego i związanych z nim kwalifikacji nie może opierać się wyłącznie na świadectwach pracy i zaświadczeniach z aktualnego miejsca pracy. Sąd zwrócił uwagę, że świadczenie pracy może odbywać się także na podstawie umów (nazwanych i nienazwanych) prawa cywilnego.
Jak podkreślił NSA, w ostatnich kilkunastu latach nastąpiło znaczące zwiększenie liczby osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Sąd podkreślił, że zgodnie z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP wszyscy są równi wobec prawa i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Oznacza to nakaz jednakowego traktowania równych i podobnego traktowania podobnych, dopuszczając jedynie uzasadnione zróżnicowania, co należy wiązać również z zasadą sprawiedliwości. Orzeczenie to określono mianem rewolucji, gdyż otwiera ono dyskusję na temat tego, czy okresy zatrudnienia na podstawie umów prawa cywilnego tylko mogą, czy muszą być obligatoryjnie wliczane do stażu pracy podwładnych.
Staż zakładowy i ogólny
Dlaczego orzeczenie NSA jest tak istotne? Długość stażu pracy (okresu zatrudnienia), jakim legitymuje się podwładny, ma wpływ na wiele jego uprawnień. Znaczenie ma zarówno staż zakładowy (okres zatrudnienia u tego samego pracodawcy), jak i ogólny staż podwładnego (suma okresów zatrudnienia u tego samego oraz u różnych pracodawców).
Od stażu zakładowego zależy np. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 kodeksu pracy, dalej: k.p.), czy wysokość odprawy pośmiertnej (art. 93 § 2 k.p.).
Natomiast od ogólnego stażu zależy np. wymiar urlopu wypoczynkowego (art. 154 § 1 k.p.). W przypadku takich podwładnych jak np. pracownicy samorządowi, czy członkowie korpusu służby cywilnej, długość stażu wpływa w istotny sposób na ich uprawnienie płacowe. Przy zatrudnieniu u pracodawcy z sektora prywatnego taki związek może wynikać z obowiązujących w danej firmie regulacji płacowych.
Przykład. Prawo do nagrody jubileuszowej
Pracownik A. jest zatrudniony w urzędzie gminy, a pracownik B u prywatnego przedsiębiorcy, prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą. W tym roku obaj podwładni otrzymają nagrodę jubileuszową. W przypadku pracownika A. prawo do takiej nagrody wynika z ustawy o pracownikach samorządowych i wydanych na jej podstawie przepisów wykonawczych, a w przypadku pracownika B. – z obowiązującego u jego pracodawcy regulaminu wynagradzania. W ustawie o pracownikach samorządowych przewidziano, że do okresów pracy uprawniających do nagrody jubileuszowej (a także do dodatku za wieloletnią pracę i jednorazowej odprawy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy) wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia (w ustawie nie zawarto definicji tego pojęcia) oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Natomiast w regulaminie wynagradzania obowiązującym u prywatnego pracodawcy, u którego jest zatrudniony podwładny B, przewidziano, że przy ustalaniu prawa do nagrody jubileuszowej uwzględnia się tylko zakładowy (a nie ogólny) staż, co oznacza, że pracownik B nie może żądać wyższej nagrody jubileuszowej z uwagi na swoje wcześniejsze zatrudnienie w innych firmach (nie tylko na podstawie umów cywilnoprawnych, ale także na podstawie stosunku pracy). Prywatny pracodawca nie ma ustawowego obowiązku wypłacania załodze nagród jubileuszowych i w razie zmiany regulaminu wynagradzania jego podwładnym w ogóle nie będzie przysługiwać roszczenie o taką wypłatę.
Jak obliczyć staż?
Obowiązujące przepisy nie zawierają definicji stażu pracy. Dotychczas przyjmowano dwa znaczenia tego pojęcia. W węższym znaczeniu przez staż pracy rozumiano okres pozostawania w stosunku pracy, a w szerszym przyjmowano, że na staż składają się dodatkowo inne okresy niż pozostawanie w stosunku pracy, ale tylko takie, które są doliczane do właściwego stażu na podstawie wyraźnych, szczególnych przepisów (por. uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z 26 października 1989 r., sygn. III PZP 40/89, OSNC 1990/6/69). Te inne okresy określa się terminem „okresów zaliczalnych”. Są to niektóre okresy zawieszenia trwania stosunku pracy oraz okresy nie będące w ogóle okresami zatrudnienia, ale traktowane jako równorzędne. Do okresów zaliczalnych należy m.in. okres:
- pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie podwładnemu przywróconemu do pracy z powodu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę albo jej rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 51 § 1 i art. 57 § 4 k.p.),
- za który podwładny otrzymał odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę albo jej rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 51 § 2 i art. 61 k.p.),
- pobierania zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 177 § 4 k.p.),
- pobierania zasiłku dla bezrobotnych (art. 79 ust. 1-2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy), czy
- pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym (na zasadach określonych w ustawie o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy).
Przykład. Wyższy wymiar urlopu
Pracownik, mający wyższe wykształcenie, pracował przez rok w spółce A. Następnie przez pół roku pobierał zasiłek dla bezrobotnych, później przez 2 miesiące pracował w spółce B, a od stycznia 2015 r. jest zatrudniony na cały etat w spółce C. Przy ustalaniu przysługującego mu wymiaru urlopu należy uwzględnić: 8 lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej (art. 155 § 1 pkt 6 k.p.), rok pracy w spółce A, 6 miesięcy pobierania zasiłku dla bezrobotnych, 2 miesiące pracy w spółce B oraz 6 miesięcy pracy w spółce C (do czerwca 2015 r.), co stanowi łącznie 10 lat i 2 miesiące. Z uwagi na taki ogólny staż pracy, podwładny ma prawo do 26 dni urlopu za 2015 rok. W razie pominięcia okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych jego ogólny staż byłby krótszy niż 10 lat, w związku z czym podwładny miałby prawo tylko do 20 dni urlopu. Zgodnie z art. 79 ust. 1-2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych jest wliczany do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, ale nie może być wliczony do okresu warunkującego nabycie prawa do tego urlopu. Natomiast okres, w którym dana osoba była bezrobotna i nie miała prawa do zasiłku, nie ma wpływu ani na wymiar urlopu, ani na nabycie prawa do niego.
Wyrok NSA to nie źródło prawa
Omawiany wyżej wyrok NSA został wydany w konkretnym stanie faktycznym i prawnym. Należy także zwrócić uwagę, że orzeczenia sądowe nie są w naszym kraju źródłami prawa. Zgodnie z art. 87 Konstytucji źródłami powszechnie obowiązującego prawa w Polsce są tylko: Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia, a na obszarze działania organów, które je ustanowiły, akty prawa miejscowego. W art. 153 ustawy – Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi przewidziano, że ocena prawna i wskazania co do dalszego postępowania wyrażone w orzeczeniu sądu wiążą w sprawie ten sąd oraz organ, którego działanie, bezczynność lub przewlekłe prowadzenie postępowania było przedmiotem zaskarżenia. Pracownicy nie mogą zatem skutecznie domagać się wliczenia im do stażu okresów zatrudnienia w formie umowy cywilnoprawnej tylko na tej podstawie, że NSA wydał omawiany wyrok, a pracodawcy nie muszą interpretować przepisów z uwzględnieniem tego orzeczenia. Niezaliczanie do stażu okresów zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych jest z pewnością krzywdzące dla osób, które świadczyły pracę w tej formie, ale uprzywilejowanie stosunku pracy w tym zakresie może wyeliminować tylko zmiana przepisów prawa.
Podstawa prawna:
art. 32 ust. 1, art. 87 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. nr 78, poz. 483 ze zm.),
art. 36, art. 51, art. 57 § 4, art. 61, art. 93, art. 153-155, art. 177 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.),
art. 38 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202),
art. 79 ust. 1-2 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 149 ze zm.),
art. 1-2 ustawy z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz.U. nr 54, poz. 310),
art. 153 ustawy z 30 sierpnia 2002 r. - Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 270 ze zm.).
