Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce

Zamknij

Gra pozorów – czyli jak zdobyć pracę!

Data: 2014-09-21 00:00:00
Gra pozorów – czyli jak zdobyć pracę!

Dlaczego nie powstał do tej pory kodeks etyczny rekrutera? Czy firmy publikują obecnie ogłoszenia rekrutacyjne tylko jako test rynku? Jak nie dać się wciągnąć w zbyt szczere zwierzenia o byłej pracy lub szefie lub pochopnie sprzedać cennych informacji handlowych headhunterowi? – na te i inne ciekawe pytania odpowiadają Sylwia Konik i Justyna Wydra, autorki książki „Praca wymarzona. Jak ją skutecznie znaleźć”. Lektura obowiązkowa dla: pracodawcy, pracownika i rekrutera.




Część firm zamieszcza ogłoszenia o pracę, ale w ogóle nie myśli o zatrudnieniu kogoś. Jak w praktyce wyglądają fikcyjne rekrutacje?

Sylwia Konik: Mam świadomość, że firmy wynajmują agencje w celu wybadania rynku. Współpraca prowadzona jest na zasadzie zbierania CV. Zleceniodawca otrzymuje dane z oczekiwaniami finansowymi kandydatów. Ciężko powiedzieć ile pojawia się takich ogłoszeń, ale na pewno jest ich sporo. Obserwuję sytuację na rynku pracy i widzę, że niektóre propozycje „wiszą” po kilka miesięcy, więc niekoniecznie firma jest zdecydowana na zatrudnienie. Sama prowadziłam różne rekrutacje, w których po trzech-czterech tygodniach nagle okazywało się, że nie ma zapotrzebowania na daną osobę. I nikt nie został zatrudniony, ani z mojej agencji, ani z innej, ani w wyniku procesów wewnętrznych. Stanowisko nie powstawało, a to pozwala przypuszczać, że rekrutacje są puszczane testowo. Decyzje o tym zapadają w działach HR i marketingu. Ktoś nie chce np. wydawać pieniędzy na raporty płacowe, więc znacznie taniej może zyskać dane dopasowane do potrzeb firmy.


 

Jakie są jeszcze inne cele fikcyjnych rekrutacji?

Justyna Wydra: Firmy sondują rynek lokalny, sprawdzają zainteresowanie pracą u nich czy w danej branży, ilu jest dostępnych specjalistów. To później też pomaga w zarządzaniu bieżącymi pracownikami, np. ustalaniu wynagrodzeń. Czy związane jest to z obniżeniem płac? To już zależy od pracodawcy, od tego jaka jest jego sytuacja na rynku, czy musi dokonywać cięcia kosztów, czy przewidziane są zmiany organizacyjne itd. Firma, która robi rekrutację, sugeruje zapotrzebowanie na nowych ludzi. Pokazuje więc partnerom biznesowym i konkurencji, że następuje rozwój. Tak postępują przeważnie duże firmy.


 

Część kandydatów przekonało się, że procesy rekrutacji służą m.in. wyciąganiu pomysłów przez firmy. Jak zabezpieczyć się przed nieuczciwymi praktykami?

SK: Próby zdobywania informacji były, ale nie wiem, czy są, bo dawno już się z tym nie zetknęłam. Jeszcze w zeszłym roku, dwa lata temu widziałam takie ogłoszenia. Firmy proszą o przygotowanie jakiegoś biznesplanu, kampanii czy czegoś podobnego. To jest oczywiście próba darmowego zdobycia pomysłów, żeby nie zlecać ich zewnętrznej agencji lub freelancerowi. Kandydaci, którzy szanują się, w ogóle na to nie pójdą. Ci bardziej sprytni będą kombinować, spróbują pokazać świetne pomysły, ale np. na hipotetycznym przykładzie. W przypadku branży kreatywnej, marketingu jest to dużo prostsze. Ludzie kreatywni wybronią się takimi zadaniami. Ja negocjowałabym z pracodawcą, ewentualnie tak przygotowałabym zadanie, żeby udowodnić swoje kompetencje, ale niekoniecznie dawać rozwiązanie, za które na rynku zapłaciłby kilka tysięcy.


 

Skoro jesteśmy już przy pieniądzach… Wiele firm nie podaje warunków zatrudnienia przed rozwiązaniem zadania testowego. Kandydat wykonuje je, później otrzymuje propozycję zatrudnienia, ale propozycja płacy znacznie odbiega od standardów rynkowych. 

JW: Jeśli rekrutacja prowadzona jest przez agencję pośrednictwa pracy, to warto zapytać o szczegóły. Można powiedzieć: „Mam takie, a takie wymagania finansowe. Proszę odpowiedzieć, czy podejmować się tego zadania, ponieważ zajmie dużo czasu, a nie wiem, czy moje warunki finansowe są do spełnienia.” Agencja pośrednictwa nie obrazi się za takie pytanie, a z działem HR różnie może być. Fajnie więc zrobić wywiad w firmie, dotrzeć do osoby, która tam pracuje. Wprawdzie ciężko rozmawia się o zarobkach, ale sporo informacji można znaleźć w Internecie, w tym jak wyglądają widełki finansowe. Wtedy będziemy wiedzieć, czy to nas interesuje, czy nie.

 


Kto nie rozwiąże zadania, ten odpada. W książce przekonują panie, że wymóg listu motywacyjnego bywa metodą selekcji osób niezdecydowanych. Co jeszcze może być takim narzędziem?

JW: Wyrażanie zgody na przetwarzanie danych osobowych. W niektórych ogłoszeniach jest to taka standardowa formułka, w innych mają rozbudowaną i zmodyfikowaną treść. Życiorysy z formułką inną niż wymaganą przez firmę, są od razu odrzucane. To sprawdzenie, czy kandydat wszędzie rozsyła takie same dokumenty bez przeglądania treści ogłoszenia, albo czy jest niedbały. W każdym razie aplikacje zostają odrzucone. Czasami pojawia się wymóg podania numeru referencyjnego. Jeżeli będzie za dużo treści w temacie maila, albo za mało, to dana osoba odpadnie z procesu rekrutacji. Kolejnymi przykładami badania poziomu motywacji są kilkugodzinne testy, kilka etapów rozmów, a także konieczność wyjazdu całodniowego np. na spotkanie w centrali firmy w innym mieście lub za granicą.

 


Zdarza się, że firma wymaga przesłania kilku dokumentów, a za pośrednictwem danego serwisu ogłoszeniowego można wysłać tylko jeden załącznik. Co zrobić w takiej sytuacji?        

JW: Spotkałam się z taką sytuacją. To było niedopatrzenie osoby, która zamieściła ogłoszenie w serwisie. Wtedy pozwoliłam sobie zadzwonić do tej firmy, która szukała pracownika. Poinformowałam, że nie ma możliwości dołączenia kolejnych dokumentów. Poprosiłam, najnormalniej w świecie, o adres e-mailowy, na który mogę wysłać brakujące dokumenty. Jesteśmy ludźmi, wszyscy popełniamy błędy. Dotyczy to kandydatów, jak i rekruterów.

 


Bardziej rażącym i częstszym błędem ze strony rekruterów jest brak odpowiedzi po rozmowie rekrutacyjnej. Panie zachęcają w książce, żeby kandydaci wychodzili z inicjatywą, pytali np. o wynik naboru.

SK: Rekruterami zostają też osoby, które są nieprzygotowane i nieprzeszkolone. Część z nich nie wie jak powinien wyglądać prawidłowo proces rekrutacji. Nie mamy jeszcze żadnego kodeksu rekruterskiego, chociaż takie próby są podejmowanie przez różne zrzeszenia. Niezależnie od wyniku naboru, kandydat powinien po spotkaniu otrzymać odpowiedź telefoniczną lub mailową, z krótkim uzasadnieniem decyzji. Wiele osób traci okazję do zdobycia dodatkowej wiedzy. Zachęcamy do aktywnego działania. Jeśli ktoś określił sobie cel i chce pracować w danej firmie, to na pewno takie starania warto podjąć. Nawet jeśli pierwszy telefon nie przyniesie skutku, może drugi, trzeci. Oczywiście jest jakiś kres takich działań. Nie zachęcam, żeby nękać pracodawcę i za wszelką cenę wydobyć informację. Jeśli ktoś nie będzie chciał nam jej udzielić, to jej nie udzieli. Pewnie jakimś sensownym pułapem są 3 telefony. Jeśli nie przyniosłyby one skutku, to zrezygnowałabym. Jako rekruter mam pewne standardy i chciałabym pracować w firmie, która wyznaje podobne zasady.

 


Odpowiedzi bliskie prawdy na niewygodne pytania. Podkreślenie, że oferta jest jedyną, na której zależy kandydatowi - nawet jeśli nie jest to prawda. Mailowe podziękowanie za rozmowę, nawet jeśli kandydat nie ma miłych wspomnień. To są podpowiedzi z książki. Czy mijanie się z prawdą jest kluczem do sukcesu?

JW: Zbytnia otwartość może zaszkodzić. Większość ludzi szuka pracy, ponieważ potrzebuje pieniędzy. Jednak to nie jest dobra odpowiedź na pytanie w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, chociaż tak wygląda sytuacja. Pracodawca chce usłyszeć coś o sobie. Takie pytanie trochę sonduje na zasadzie, co ty wiesz o nas, czy znasz rynek, czy wiesz z kim rozmawiasz itd. Do rozmowy trzeba być przygotowanym. Fajnie jest sobie opracować odpowiedzi na standardowe pytania. Może nie w ten sposób, żeby je później wyrecytować, ale żeby mieć ułożone w głowie.

 


W jakich jeszcze sytuacjach otwartość może zaszkodzić?

JW: Ja byłabym ostrożna zwłaszcza przy pytaniach o powody odejścia z danej pracy, a także przy ocenianiu poprzednich pracodawców i swoich przełożonych. To są tematy związane z takim biznesowym savoir-vivre’m. Nawet jeśli wszystko zakończyło się w złości, czy odeszliśmy z powodów przełożonego, to medal ma dwie strony. Wypowiedź może wskazywać, że przełożony nie był w porządku, ale może też wskazywać na nielojalność czy dwulicowość kandydata. Dla wielu to są banały, ale niestety ludzie popełniają najprostsze błędy, więc trzeba uważać. W trakcie rozmowy rekrutacyjnej powinno się mówić o sobie, a nie o poprzednich pracodawcach.

 


Załóżmy, że ktoś jest blisko wymarzonej pracy. Nieoczekiwanie firma zmienia warunki zatrudnienia, np. dokłada obowiązki, zmniejsza wynagrodzenie itd. Co zrobić w takiej sytuacji?

SK: Wszystko zależy od sytuacji życiowej danej osoby. Jeśli ktoś jest zdesperowany, szuka długo pracy, to podpisze umowę i pewnie będzie liczył na zmiany w przyszłości. Jeżeli pracodawca w ostatniej chwili zmienia warunki pracy czy płacy, to raczej nie można mu wierzyć do końca. W takiej sytuacji polecam doprecyzowanie z czego wynika ta zmiana, kiedy i na co może liczyć kandydat, żeby później nie było rozczarowania. Obserwuję często rozgoryczenie, kiedy nowy pracownik liczył, że np. za pół roku stanowisko będzie już wyższe, a do tego nie doszło. A pracodawca żyje w nieświadomości, przecież pracownik podpisał umowę  i wiedział na, co się godzi.


Marcin Gazda



O książce:

Praca wymarzona. Jak ją skutecznie znaleźć?

Justyna Wydra, Sylwia Konik

str. 168

Wydawnictwo: Helion, Wydawnictwo S. A.



O autorkach:

Justyna Wydra — od początku swojej kariery zawodowej związana z pisaniem, jako dziennikarka gospodarcza w „Gazecie Prawnej”, następnie specjalistka ds. PR i marketingu, dziennikarka luźno związana z redakcjami gazet customowych, menedżerka marki w wydawnictwie książkowym. Temat zmieniającego się rynku, szukania pracy i przebiegu procesu rekrutacji zna z autopsji. Miała okazję kilkakrotnie znaleźć się po jednej i drugiej stronie — jako rekrutowany i jako rekruter. Rynkiem pracy pod kątem socjologicznym interesuje się także hobbystycznie. Ostatnio szczególnie fascynuje ją temat zachowania równowagi między życiem zawodowym i prywatnym.




Sylwia Konik - właścicielka agencji doradztwa personalnego Recrutamos oraz serwisu Freelancity. Pomysłodawczyni i organizatorka konferencji dla przedsiębiorców Freelance Camp. Promuje elastyczne formy zatrudnienia. Posiada ponad 10-letnie doświadczenie w rekrutacji, zdobyte podczas pracy dla międzynarodowej firmy kosmetycznej, w agencji doradztwa personalnego oraz w ciągu 5 lat prowadzenia własnej działalności. Może pochwalić się sukcesami w znajdowaniu talentów na stanowiska specjalistyczne, kierownicze i dyrektorskie w działach: księgowo-finansowym, HR, marketingu, inżynierii, sprzedaży, zakupów dla firm polskich i zagranicznych. Brała udział w opracowaniu systemów wynagradzania i motywacji, a także w projektach Assessment Center.






 

 

Komentarze

Twój komentarz może być pierwszy!

Ostatnie w kategorii Książka godna polecenia

Podobne artykuły

  • Zarządzanie, głupcze!

    Zarządzanie, głupcze!

    Książka pt.„17 śmiertelnych błędów szefa”, autorstwa Rafała Szczepanika - to na pierwszy rzut oka tylko zgrabny, trzymający w napięciu kryminał, którego bohaterami jest grupa ludzi zatrudniona w tajemniczej firmie Astra Tech, przedstawiciele..

    Data: 2012-12-03 00:00:00, Kategoria:Książka godna polecenia
  • Jak nie zwariować w korporacji?

    Jak nie zwariować w korporacji?

    Mobbing, rozpychanie się łokciami, czy niszczenie słabszych są powszechną normą w dużych korporacjach. By w nich przetrwać, należy nauczyć się panujących tam, niepisanych zasad gry. Opisuje je wnikliwie, z drobną nutą sarkazmu i ironii Joanna..

    Data: 2012-12-10 00:00:00, Kategoria:Książka godna polecenia
  • Jeden za wszystkich i wszyscy za jednego!

    Jeden za wszystkich i wszyscy za jednego!

    Nic nie cementuje ludzi bardziej niż podbramkowe, trudne sytuacje. Doświadczają tego m.in. w swojej codziennej pracy tzw. „specjalsi”, czyli żołnierze jednostek wyborowych czy zespoły ratownicze. W ich fachu stawką jest ludzkie życie. Ale..

    Data: 2013-03-07 00:00:00, Kategoria:Książka godna polecenia
  • Nadgodziny są do bani

    Nadgodziny są do bani

    Praca to nie miejsce do którego się przychodzi, to coś, co mamy do zrobienia. Nieważne - czy zarządzasz korporacją, jesteś właścicielem małej firmy czy szeregowym pracownikiem - ta książka powinna Cię zainspirować. W dobrze funkcjonujących..

    Data: 2013-01-18 00:00:00, Kategoria:Książka godna polecenia