Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce

Zamknij

Im gorsza firma, tym większa tajemnica wokół jej płac

Data: 2013-10-20 00:00:00
Im gorsza firma, tym większa tajemnica wokół jej płac
Pracodawcy nie powinni skrywać wysokości zarobków, które mogą zaoferować przyszłym pracownikom. To powinien być stały element ogłoszeń o pracę – uważa dr Kazimierz Sedlak, dyrektor firmy doradztwa HR Sedlak & Sedlak. W krajach anglosaskich firmy wiedzą, że dzięki temu rekrutacja szybciej przynosi oczekiwane efekty. I zwiększa szansę, że nowo zatrudniona osoba nie będzie szukała okazji, by jak najprędzej odejść…




Polacy narzekają, że są słabo wynagradzani, ale nie lubią podawać konkretnych kwot, a już broń Boże w towarzystwie kolegów z pracy. Czy mówienie otwarcie o zarobkach jest czymś niewłaściwym?

- Wręcz przeciwnie, rozmowy o pieniądzach są bardzo pożądane z punktu widzenia naszych osobistych interesów. Jeżeli rozmawiamy o wynagrodzeniach ze znajomymi, mamy możliwość obiektywnie ocenić, na ile nasza pensja jest porównywalna do zarobków innych osób. Jeśli rozmawiamy o wysokości otrzymywanych premii, prowizji czy nagród, to z kolei okazja, aby sprawdzić, czy system wynagradzania w naszej firmie jest lepszy, czy gorszy niż u innych pracodawców. Wreszcie, gdy porównamy własne kompetencje i pensję z kompetencjami przyjaciół lub kolegów, jesteśmy w stanie ocenić, czy nasze wynagrodzenie jest sprawiedliwe.

Zwykle, gdy ktoś mówi dokładnie, ile otrzymuje za pracę, to jest to osoba z dość niskim wynagrodzeniem. Ludzie zarabiający więcej, ponad średnią krajową, nie precyzują, ile dostają na rękę. Czy to wstyd?

- Nie mam takiego poczucia. Ponadto, nie dysponujemy obiektywnymi badaniami potwierdzającymi, że tak jest. Ale też trzeba przyznać, że w przeciwieństwie do wielu kultur zachodnich, nie jesteśmy krajem, którego obywatele potrafią i lubią się chwalić. Warto to zmieniać oraz zachęcać wszystkich do otwartości w rozmowach o pieniądzach. Przy każdej okazji staram się podkreślać, że nasze korzyści będą znacznie większe niż potencjalne straty.

Z czego to wynika, że w wielu firmach wysokość zarobków jest tematem owianym tajemnicą? W wewnętrznych regulaminach zdarzają się zastrzeżenia, że płac się nie ujawnia. 

- Kodeks pracy zabrania pracodawcy ujawniania danych płacowych pracowników. Każdy pracownik ma jednak pełną swobodę w informowaniu o swoich dochodach. Firmy, które zabraniają tego w regulaminach, naruszają prawo i pracownicy nie muszą się stosować do takich postanowień. Zgodnie z prawem, wewnętrzne rozporządzenia nie mogą nakładać na pracowników ostrzejszych rygorów niż zawarte w Kodeksie pracy. W jednym z zagranicznych podręczników trafiłem na ciekawe spostrzeżenie na ten temat. Autor zwrócił uwagę, że czym bardziej zagmatwany i niesprawiedliwy jest system wynagrodzeń w danej firmie, tym większą tajemnicą są owiane płace. Mam wrażenie, że jest to bardzo trafne spostrzeżenie - pasujące do polskich warunków. Firmy boją się ujawniać dane o zarobkach, bo nie mają sprawiedliwych regulaminów nagradzania. Z drugiej strony obserwuję, że coraz więcej pracodawców porusza te kwestie i traktuje je, jako ważny element zarządzania przedsiębiorstwem.

Pracownicy państwowych urzędów mniej więcej znają poziom zarobków kolegów „zza biurka obok”, także przełożonych. Prawo określa tzw. widełki dla danych stanowisk i każdy może wyrobić sobie wyobrażenie na ten temat. Również osoby, które starają się tam o zatrudnienie. I co? Świat z tego powodu nie zawalił się, a przynajmniej jest jakaś jasność i możliwość oceny, czy „z moimi kwalifikacjami w ogóle opłaca mi się tam startować”...

- W większości przypadków wiemy, ile kto zarabia. Znamy dochody sportowców, celebrytów, aktorów, polityków, posłów czy menedżerów spółek giełdowych. Z reguły orientujemy się, ile zarabiają koledzy z pracy i znajomi. Ponadto dane o wynagrodzeniach są publikowane na stronach GUS i wielu innych instytucji. Nie wspomnę o portalu wynagrodzenia.pl. Nie jest więc tak źle z wiedzą na ten temat. Posiadamy ją, ale normy kulturowe nakazują nam udawać, że to temat, o którym nie rozmawia się publicznie. Jako społeczeństwo jesteśmy w tych sprawach obłudni - dużo wiemy, ale udajemy, że nie wiemy…

Czy to dlatego, gdy firmy ogłaszają nabór na wakujące stanowiska, w ofertach pracy często próżno szukać informacji o przewidywanych wynagrodzeniach? Z anonsów dowiadujemy się, że przyszły pracownik może liczyć na przyjazną atmosferę, szanse rozwoju i atrakcyjne zarobki. Atrakcyjne - czyli jakie? Konkretniej rekrutujący pracodawcy wypowiadają się w takich kwestiach, jak pakiety socjalne, medyczne, telefony komórkowe dla każdego... Co pracodawca chce w ten sposób osiągnąć? Co ukryć?

- Zacznę od tego, że w większości krajów anglosaskich w ogłoszeniach o pracę zamieszcza się informacje o oferowanym wynagrodzeniu. Dzięki temu na ofertę odpowiadają tylko osoby zainteresowane taką stawką. Jest to pożyteczne rozwiązanie, bo oszczędza czas zarówno pracodawców, jak i kandydatów. Pierwsi nie otrzymują ofert od osób zainteresowanych wyższym wynagrodzeniem, drudzy nie tracą czasu na wysyłanie CV do firm, które nie są w stanie spełnić ich oczekiwań finansowych. W Polsce pracodawcy dostosowali się do naszych norm kulturowych i podobnie jak pracownicy, rzadko zastanawiają się nad ich sensownością. Tradycja i przyzwyczajenia sprawiają, że mało który pracodawca to analizuje. Celem rekrutacji jest pozyskanie jak najlepszych pracowników, a nie ma lepszego na to sposobu niż podanie informacji, ile jesteśmy gotowi im zapłacić.

Czy brak informacji o oferowanej płacy za daną pracę nie jest sposobem na to, aby jak najwięcej na niej oszczędzić? Rozmowy o wynagrodzeniu w trakcie rekrutacji często zaczynają się od pytania: jakie Pani/Pan ma oczekiwania? Co ma na to odpowiedzieć kandydat, który boi się, że straci etat w przedbiegach, gdy rzuci astronomiczną jego zdaniem kwotę. Czy takie negocjacje nie prowadzą do dyskryminowania pracowników? Rozmowy przebiegają indywidualnie, po kolejnych rekrutacjach można skompletować załogę do takich samych prac, ale o zróżnicowanych zarobkach.

- Wynagrodzenia stanowią dużą część kosztów firmy, ale nie mam poczucia, że głównym celem pracodawców jest wykorzystywanie pracowników przez zaniżanie wynagrodzenia. Negocjacje płacowe to spotkanie dwóch równorzędnych partnerów, którzy ustalają zasady wzajemnej współpracy. Relacje pracownik - pracodawca to nie więzienie, i jeżeli pracodawca zaniży proponowane wynagrodzenie, a kandydat go przyjmie, bo jest w trudnej sytuacji, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że ten pracownik sam szybko odejdzie do firmy, która zaoferuje lepszą płacę. Jeżeli jakikolwiek pracownik ma poczucie, że jest finansowo dyskryminowany, powinien wnieść skargę do sądu pracy lub poszukać sobie lepiej płatnej pracy. Jesteśmy wolnymi ludźmi, to my musimy decydować o swoim losie i kształtować własną karierę zawodową. Powinniśmy znać swoją wartość na rynku pracy i nauczyć się, że pracodawca jest naszym partnerem. Od nas zależy, komu i za ile „sprzedamy” posiadaną wiedzę i kompetencje. W trudnej sytuacji są osoby o niskich kwalifikacjach, na które nie ma zapotrzebowania na rynku pracy. Osoby takie mogą być wykorzystywane, ale to jest zupełnie inny problem, związany z kształceniem i doskonaleniem zawodowym.

Z tego wniosek, że podanie w ogłoszeniu pułapu możliwych zarobków na określonym stanowisku, to nie tylko informacja cenna dla kandydatów, ale też praktyczny dla pracodawcy element rekrutacji. Czy ujawniana kwota powinna być konkretna, pokazująca przedział „od - do”, czy wskazująca dolną granicę? A jeśli na dodatek pracownicy danej firmy otrzymują do dyspozycji samochody służbowe, telefony komórkowe czy laptopy, to należy podać, że poszukiwany pracownik razem z angażem dostanie do ręki kluczyki, a nie, że ma na nie szanse. Czyli nie obiecywać, jasno stawiać  sprawę - nie podawać informacji, za którymi nie idą czyny. Jednym słowem: rekrutować z szacunkiem dla pracownika i siebie samego....

- Podawanie informacji o wynagrodzeniu powinno być standardem, bo odwołujemy się do konkretnych wartości, a nie obietnic. Ponieważ każdy pracownik jest inny, ma różne doświadczenie i umiejętności, właściwym rozwiązaniem jest określenie widełek płacowych z podaniem czynników, od których będzie zależeć końcowa wysokość wynagrodzenia. Bezwzględnie w ogłoszeniu powinny być wymienione wszystkie benefity, jakie firma chce zaoferować nowemu pracownikowi. Leży to głównie w interesie pracodawcy, bo zwiększa atrakcyjność oferty. Jeżeli firma nie jest czegoś pewna, nie powinna tego obiecywać. Nie ma nic gorszego niż rozczarowanie nowo przyjętego pracownika. Niespełnione obietnice to najprostszy sposób zniechęcenia pracownika do firmy i zachęcanie go do odejścia. Pamiętajmy, że w procesie podejmowania jakichkolwiek decyzji najważniejsze są fakty i konkrety. Szczególnie są one istotne dla kandydatów, bo zmiana pracy to bardzo ważna sprawa w życiu każdego człowieka, a przyjęcie do pracy nowego pracownika - to znaczące koszty firmy. Moim zdaniem, operowanie mglistymi obietnicami zniechęca dobrych kandydatów i znacząco wydłuża proces rekrutacji. Obie strony tracą czas na ustalenie warunków oferty i sprawdzenie, czy pasują one do oczekiwań kandydatów.


Jacek Iwański

Komentarze

Twój komentarz może być pierwszy!

Ostatnie w kategorii Odpowiedzialny pracodawca

  • Baza ludzi odrzuconych

    Baza ludzi odrzuconych

    Ignorowanie kandydatów odrzuconych, bez względu na stanowisko, może mieć negatywny wpływ na kolejne rekrutacje oraz wyniki biznesowe całej firmy.

    Data: 2015-09-08 21:01:06, Kategoria:Odpowiedzialny pracodawca
  • Atmosfera w pracy kluczowa dla kandydatów. Wynagrodzenie schodzi na dalszy plan

    Atmosfera w pracy kluczowa dla kandydatów. Wynagrodzenie schodzi na dalszy plan

    Jeszcze w 2004 roku decyzja o podjęciu nowej pracy podyktowana była głównie zakresem przyszłych obowiązków i oferowanym wynagrodzeniem.

    Data: 2015-06-09 12:29:54, Kategoria:Odpowiedzialny pracodawca
  • Promocja zdrowia w miejscu pracy

    Promocja zdrowia w miejscu pracy

    Promocja zdrowia i profilaktyka zdrowotna w miejscu pracy to skuteczna strategia wspierania rozwoju każdej firmy. Działania takie przynoszą wymierne oszczędności dla budżetu, gospodarki i pracodawcy.

    Data: 2015-05-29 09:18:28, Kategoria:Odpowiedzialny pracodawca
  • Gdy szef każe pracować dłużej, czyli kiedy powiedzieć „nie” nadgodzinom

    Gdy szef każe pracować dłużej, czyli kiedy powiedzieć „nie” nadgodzinom

    Zdarzają się sytuacje, kiedy musimy zostać w pracy dłużej. Niektórzy pracownicy traktują to jako możliwość wykazania się, dodatkowego zarobku, inni woleliby poświęcić ten czas na życie prywatne. I choć w niektórych przypadkach,..

    Data: 2015-04-09 00:00:00, Kategoria:Odpowiedzialny pracodawca

Podobne artykuły

  • Mieszane zespoły lekarstwem na wakaty w firmach

    Mieszane zespoły lekarstwem na wakaty w firmach

    W ciągu czterech najbliższych dekad nasze zasoby kadrowe tak bardzo się skurczą, że pracodawcom będzie dotkliwie brakowało rąk do pracy. Scenariusze są dwa: sprowadzimy rzesze tanich emigrantów, albo firmy nauczą się wykorzystywać potencjał..

    Data: 2013-11-11 00:00:00, Kategoria:Odpowiedzialny pracodawca
  • Zapomniał wół, jak stażystą był

    Zapomniał wół, jak stażystą był

    W Polsce programy stażowe kojarzą się raczej z parzeniem kawy, niż z solidnym kształceniem umiejętności praktycznych. Tymczasem wysokiej jakości staże i praktyki są źródłem licznych korzyści nie tylko dla młodych ludzi stawiających pierwsze..

    Data: 2013-12-09 00:00:00, Kategoria:Odpowiedzialny pracodawca
  •  Palaczom i spóźnialskim dziękujemy!

    Palaczom i spóźnialskim dziękujemy!

    Pracodawcy nie ujawniają, ile kosztuje ich absencja pracowników w pracy. Szacuje się jednak, że straty sięgają nawet setek milionów złotych rocznie. By minimalizować te koszty, firmy nasyłają na pracowników przebywających na „lewych”..

    Data: 2013-12-15 00:00:00, Kategoria:Odpowiedzialny pracodawca
  • Kiedy pracownik mówi: „Odchodzę”!

    Kiedy pracownik mówi: „Odchodzę”!

    Czy można dobrze rozstać się z pracownikiem, czy warto jeszcze o niego zawalczyć, i po co przeprowadzić z nim tzw. exit interview?Pracodawcy powoli przyzwyczajają się do częstszych rozstań z zatrudnionymi. Jak wynika z analiz IPK, polscy pracownicy..

    Data: 2013-12-29 00:00:00, Kategoria:Odpowiedzialny pracodawca