Do roku 2035 liczba ludności Polski będzie wynosiła niecałe 36 mln mieszkańców (zob. GUS, Prognoza ludności Polski na lata 2008-2035), podczas gdy aktualna liczba mieszkańców naszego kraju to 38 mln. Zdaniem Piotra Szukalskiego, demografa z Uniwersytetu Łódzkiego, statystyki podawane przez GUS, nie pokazują rzeczywistości, ponieważ nie uwzględniają danych dotyczących emigrantów, którzy pomimo długiej nieobecności, ciągle pozostają formalnie zameldowani na terenie Polski. W związku z tym, rzeczywista liczba mieszkańców Polski już jest szacowana na 37,1 mln osób.
Według szacunków pięcioletnich, w okresie 2015-2020 ubędzie nas o około 200 tys. osób. Ostatnie pięciolecie prognozy GUS na lata 2030 – 2035 przewidują już spadek liczby ludności o ponad 800 tys. Polaków będzie nie tylko mniej, ale będą też coraz starsi.
Prognoza liczby ludności według ekonomicznych grup wieku w wybranych latach 2015 -2035 (w tys.)
Opracowane na podstawie Prognoza ludności Polski na lata 2008-2035 GUS
Liczba osób w wieku produkcyjnym (18 – 59 lat dla kobiet;18- 64 dla mężczyzn) będzie ulegać systematycznemu zmniejszaniu. Do 2035 osób tych będzie na rynku pracy o 4 mln mniej niż obecnie. Znacząco obniży się też liczba osób w wieku mobilnym (18-44) i zrówna się z grupą w wieku przedemerytalnym.
Przewiduję się, że liczba osób na emeryturze z kolei zwiększy się o ok. 3 mln. W związku z tym, długiej perspektywie, staniemy przed wyzwaniem brakującej podaży pracy oraz znaczną ilością biernych zawodowo emerytów.
Najbliższa przyszłość w czarnych kolorach
Ekonomista i ekspert rynku pracy z UW, prof. Mieczysław Kabaj zauważa, że pomimo ogólnej tendencji zmniejszania się liczby Polaków, w perspektywie najbliższych 5 lat Polska nie będzie miała problemów z podażą pracy- przeciwnie, czeka nas znaczny napływ na rynek pracy absolwentów. W danych statystycznych wiekiem produkcyjnym określa się osoby po 18 roku życia. Tymczasem, realne wejście na rynek pracy w Polsce młodych ludzi jest przesunięte w czasie o kilka lat z powodu nauki. Zgodnie z danymi Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, liczba studentów wynosi obecnie ok. 1,7 mln osób. O ile pośród studentów zaocznych i wieczorowych, większość rozpoczęła już pracę zawodową, o tyle studenci studiów dziennych pozostają nie aktywni na rynku pracy. W najbliższej pięciolatce na rynek pracy wejdzie zatem aż 2 mln absolwentów zarówno uczelni wyższych, jak i szkół policealnych. Oznacza to konieczność stworzenia dla tej gigantycznej grupy odpowiedniej ilości nowych miejsc pracy. - Absolwenci wchodzący na rynek pracy, nie mogąc rozpocząć pracy zawodowej w Polsce, zdecydują się na emigrację. Trudności ze znalezieniem pracy oraz polityka niskich płac będą zachęcać tych ludzi do opuszczenia kraju– mówi prof. Kabaj.
Zwraca on uwagę, że co raz większa grupa osób wyjeżdżających za chlebem za granicę decyduję się na pozostanie tam na stałe. Potwierdzenie tej tezy widać w danych gromadzonych przez Narodowy Bank Polski (NBP). W pierwszym półroczu 2013 r. emigranci przysłali do kraju prawie 7,7 mld zł, to o 682 mln zł mniej, niż w tym samym okresie, roku ubiegłego. Część młodych ludzi inwestuje w domy za granicą i tam ściągają też swoich najbliższych i zakładają rodziny. Konsekwencje tego trendu będą boleśnie odczuwalne dla całego społeczeństwa. Największy szok przeżyją jednak małe i średnie przedsiębiorstwa.
Ręce do pracy ze Wschodu
Perspektywa znacznego obniżania zasobów w wieku produkcyjnym spowoduje, że firmy będą zmuszone sprowadzać do Polski pracowników z zagranicy. Najnowsze badanie ośrodka PBS dla „Pulsu Biznesu” pokazuje jednak, że Polacy są temu pomysłowi przeciwni. Ponad połowa ankietowanych jest zdania, że Polska nie powinna otwierać swojego rynku pracy dla imigrantów spoza Unii Europejskiej. Tymczasem, najwięcej rąk do pracy napływa do nas obecnie właśnie z Ukrainy. Ludzie ci najczęściej wykonują u nas prace sezonowe, które niechętnie wykonywane są przez pracowników z Polski. Według szacunków NBP, transfery dochodów ukraińskich migrantów z Polski na Ukrainę wyniosły w 2011 r. aż 4,6 mld zł. To 46 razy więcej, niż wynika z oficjalnych danych Narodowego Banku Ukrainy (NBU).
- W przyszłości będziemy musieli pogodzić się z faktem, że przyjęcie w długofalowej perspektywie siły roboczej ze Wschodu pomoże nam złagodzić prognozowane negatywne efekty demograficzne – mówi prof. Kabaj i dodaje, że sytuacja ta może szczególnie dotyczyć prostych prac w gospodarce oraz zawodów rzemieślniczych. Błędna polityka edukacyjna Polski ( tj. brak szkolnictwa zawodowego) powoduje, że co raz mniej osób uczy się konkretnych zawodów technicznych. Co raz bardziej prawdopodobny staję się więc scenariusz, że elektryk będzie w przyszłości zwracał się do nas ze wschodnim akcentem.
Co z grupą 50+?
Skąd taka prognoza? Z rynku odchodzą ci, którzy mają fach w ręku, a nie ma kim ich zastąpić. - Polski rynek pracy charakteryzuje się bardzo niskim współczynnikiem aktywności ekonomicznej osób powyżej 50 roku życia – informuje Piotr Szukalski. Wskazana grupa wiekowa stanowi bardzo duży, niewykorzystany potencjał. Tymczasem ani firmy, ani rząd nie mają pomysłów, jak tę grupę aktywizować zawodowo. Na rynku dosłownie na palcach obu rąk można wymienić pracodawców, którzy świadomie zatrzymują w pracy osoby starsze ( 50+), by młodzi mieli od kogo uczyć się dobrych wzorców i warsztatu.
Duże firmy działają przyszłościowo
Umiejętność zarządzania zespołami różnych pracowników pod względem wieku, rasy i płci ludzi za kilka lat będzie już powszechną praktyką w europejskich firmach. Na wdrażanie tej strategii nacisk kładą nacisk również polityki unijne. Wg definicji Komisji Europejskiej zamieszczonej w odnowionej strategii UE na lata 2011-2014, dotyczącej społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw (CSR) odpowiedzialny biznes to: „odpowiedzialność przedsiębiorstw za ich wpływ na społeczeństwo. Poszanowanie dla mającego zastosowanie prawodawstwa, a także dla układów zbiorowych pomiędzy partnerami społecznymi”. Aby wypełniać te zobowiązania, przedsiębiorstwa powinny dysponować mechanizmem integracji w kwestiach społecznych, środowiskowych, etycznych i związanych z prawami człowieka.
Jednym z fundamentalnych dokumentów dotyczących tej polityki unijnej jest „Karta różnorodności” – europejska inicjatywa, której koordynatorem w Polsce jest Forum Odpowiedzialnego Biznesu (FOB) – zobowiązuje ona swoich sygnatariuszy m.in. do zaimplementowania polityki równego traktowania i zarządzania różnorodnością. Ewa Wojsławowicz z FOB przyznaje, że temat społecznej odpowiedzialności biznesu, a także zarządzania różnorodnością, znany jest najczęściej w dużych, zagranicznych firmach. - Myślę, że z czasem również firmy z polskim kapitałem zaczynają dostrzegać korzyści biznesowe płynące z podejmowania działań społecznie odpowiedzialnych i wdrażają te zasady z sukcesem; choć niewątpliwie obecnie to domena dużych pracodawców, takich jak np. PGNiG, Totalizator Sportowy czy PZU – wylicza Wojsławowicz.
Jednym z sygnatariuszy Karty jest Orange Polska. Spółka prowadzi działania uwzgledniające różnorodne potrzeby pracowników. Wprowadziła elastyczne formy zatrudnienia, skierowane szczególnie do młodych rodziców oraz kobiet w ciąży. Pozwalają one pracownikom na pogodzenie życia prywatnego z obowiązkami w pracy. Z kolei Program „Zdrowie na plus” skierowany jest do niepełnosprawnych pracowników i zakłada dodatkowe wsparcie medyczne, przez udostępnienie im pewnych usług związanych z rehabilitacją.
Dyskryminacja a zarządzanie różnorodnością
Co warte podkreślenia, zarządzanie różnorodnością, to nie jest to samo, co przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, itd. Zobowiązanie do przestrzegania tych zasad wynika bowiem wprost z Kodeksu pracy (art. 18 3a kp). Celem zarządzania różnorodnością jest natomiast łączenie realizacji planów ekonomicznych przedsiębiorstwa z polityką równości.
Z jednej strony jest to uznanie dla tzw. miękkich wartości HR mogących przynieść korzyści firmie związane wykorzystaniem przez nią różnic w potencjale mieszanych zespołów, z drugiej strony, przy nadchodzących zmianach demograficznych, jest to świadome zarządzanie różnorodnością jako rynkową koniecznością.
Ze względu na wysoką jednorodność społeczną Polski w większym stopniu przedsiębiorstwa będą zmuszone do wdrożenia polityki zarządzania różnorodnością pod względem płci. Już dziś tworzone są zespoły, w skład, których wchodzą zarówno świeżo upieczeni absolwenci szkół, jak i pracownicy zbliżający się do wieku emerytalnego.
Zespoły mieszane –doświadczenie i młodość
Politykę świadomego wykorzystania wiedzy i potencjału osób w wieku 50+ jest prowadzi np. firma Zemat Technology Group Sp. z o.o. Specjalizuje się ona w unikalnej w skali europejskiej technologii wysokich częstotliwości. Wysoki odsetek pracowników (około 25%) stanowią pracownicy w wieku przedemerytalnym z długoletnim stażem, co wynika zarówno z długiej historii firmy (zał. 1957 r,) jak i przekonań zarządu o wartości tych ludzi. Ze względu bardzo wąską specjalizację firmy, kluczowym elementem decydującym o jej sukcesie jest, jakość oferowanych produktów. Stąd wymagany jest tam wieloletni staż. Unikalna specjalistyczna wiedza starszych pracowników stanowi bardzo istotny kapitał. Doświadczeni pracownicy zatrudnieni są zarówno w kadrze zarządzającej, specjalistycznej, jak i wśród pracowników produkcyjnych (ślusarze i tokarze). Przedsiębiorstwo stosuje różnego rodzaju narzędzia motywujące doświadczoną kadrę do pozostania w pracy jak: atrakcyjne wynagrodzenia, nagrody ze względu na staż, dofinansowanie aktywności fizycznej czy dodatkowe szkolenia.
Aby utrzymać ciągłość przedsiębiorstwa, firma zatrudnia również nowych pracowników oferując im m.in staże i praktyki. Przyjmowani są na nie studenci m.in. Politechniki Łódzkiej i Uniwersytetu Łódzkiego. W naturalny sposób tworzone są tam zespoły mieszane, ze względu na wiek i staż. Współpraca w zespołach polega na płynnym przekazywaniu wiedzy oraz know – how m. Zrównoważona polityka wiekowa, przekłada się, na jakość produktów. Doświadczeni i docenieni starsi pracownicy, stają się coachami i mentorami płynnie wprowadzając nowe osoby do pracy. Pomagają im zdobyć unikalne kwalifikacje oraz zapoznać pracowników z firmą, zespołem, obowiązkami oraz zasadami obowiązującymi w przedsiębiorstwie.
- Zbalansowana różnorodność w zespole daje wymierne korzyści. Dotyczą one zarówno ogólnej atmosfery pracy związanej z przenikaniem się różnych doświadczeń i wiedzy, jak i przekładają się one na wymiar czysto biznesowy - przyznaje Maciej Korzeniowski z firmy The Fine Food Group, która również stawia na różnorodność. - Poszukując pracowników skupiamy się na ich umiejętnościach, a nie na ich wieku czy pochodzeniu. Wymierne korzyści wynikają z różnych doświadczeń. Obcokrajowcy wnoszą inne spojrzenie, wynikające z różnic kulturowych. Różne punkty widzenia w zespołach mieszanych pozwalają zauważyć szanse, których samemu możemy nie zauważyć.
Szansę trzeba wykorzystać
Eksperci są zgodni: zarządzanie różnorodnością może stać się jedną z odpowiedzi na problemy demograficzne. Im szybciej firmy dostrzegą potencjał tkwiący w różnorodności, a zatem w zatrudnianiu różnorodnych pracowników (różnej, płci, sprawności, wieku, rasie, odmiennych doświadczeniach i przekonaniach), tym lepiej będą przygotowane na czekające nas zmiany na rynku pracy. – Wdrożenie polityki zrównoważonego rozwoju jest opłacalne dla społeczeństwa, ale i dla firm. Coraz szerzej mówi się o korzyściach biznesowych, takich jak: wzrost motywacji i zaangażowania pracowników, co przekłada się z kolei wzrost ich efektywności i innowacyjności, zmniejszenie fluktuacji i absencji, przyciąganie i możliwość zatrzymania talentów, lepsze zarządzanie zmianą w przedsiębiorstwach, bardziej trafne reagowanie na potrzeby klientów i lepsze rozumienie rynku, a także wzmocnienie dobrej reputacji organizacji wszystko z kolei przekłada się na korzyści ekonomiczne – wylicza jednym tchem Ewa Wojsławowicz.
Bartosz Nowak, kierownik działu utrzymania jakości i kontroli wewnętrznej InterKadra
