Podkradanie zespołów pracowniczych jest w polskich firmach coraz częstszą praktyką. W jaki sposób reagować, gdy konkurencja próbuje przejąć od nas kluczowych pracowników? I jak powinna postąpić osoba, która jest kuszona lepszymi warunkami pracy?
W środowisku HR-owców coraz więcej emocji wzbudza tzw. kłusownictwo pracownicze (ang. employee poaching), którym potocznie nazywa się działanie polegające na podkupywaniu pracowników od firm konkurencyjnych. Oprócz zwerbowania doświadczonej kadry pracowniczej, praktyka ta ma zwykle na celu także sparaliżowanie biznesu konkurencji. Nagłe odebranie jej dużej grupy specjalistów, którzy do nowej firmy zabiorą zdobytą wiedzę i kontakty do dotychczasowych klientów, może bowiem nie tylko znacząco utrudnić aktualnemu pracodawcy prowadzenie działalności, ale nawet doprowadzić go do upadku.
Bat na konkurencję
Schemat takiego działania zwykle wygląda następująco: firma podkupuje szefa zespołu swojej konkurencji, a ten ściąga do nowego pracodawcy swoich dotychczasowych podwładnych. Pracownicy zabierają do nowej firmy nie tylko swoje know-how, ale również informacje na temat aktualnych klientów. W międzyczasie na temat ich dotychczasowego pracodawcy tworzy się czarny PR - rozprzestrzenia się informacje dotyczące trudnej sytuacji przedsiębiorstwa, problemów z niewypłacalnością, złych warunków pracy etc. Jak można się spodziewać, wieści te w szybkim czasie zdobywają posłuch w branży, w której działa firma, budzą niepokój klientów i dostawców, utwierdzając w przekonaniu aktualnych pracowników, że ich ewentualna decyzja o odejściu jest właściwa. W rezultacie proroctwo spełnia się samo - firma zostaje bez zespołu i kluczowych klientów oraz traci swoją pozycję rynkową.
Łamanie prawa
Czy kłusownictwo pracownicze może zostać uznane za czyn nieuczciwej konkurencji? - Zgodnie z przepisami ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, czynem tym jest zarówno nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, jak i nakłanianie do rozwiązania umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy. Będzie to czynem nieuczciwej konkurencji, gdy osoba nakłaniająca działa w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy - tłumaczy Przemysław Ciszek, radca prawny i wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek Sp.j.
Kup sobie informatyka
O podkupywaniu pracowników coraz częściej można usłyszeć w sektorze nowych technologii i centrach badawczo-rozwojowych, w których dostęp do wykwalifikowanej kadry, unikatowej wiedzy i klientów korporacyjnych ma kluczowy wpływ na rozwój biznesu. W 2009 roku szerokim echem w mediach odbiła się informacja, jakoby Steve Jobs, dyrektor generalny firmy Apple, oferował byłemu CEO firmy Palm Inc. słowną umowę, na mocy której każda z wymienionych stron miała nie zatrudniać swojej byłej kadry i nie podkupywać aktualnych pracowników. Ed Cooligan ponoć na tę propozycję nie przystał, ale Apple nadal szukało zabezpieczenia dla swoich interesów. Trzy lata później w mediach pojawiły się doniesienia, jakoby firma z Cupertino podkupywała byłych i obecnych pracowników Google, którzy pracowali przy rozwoju Google Maps. Według informatorów z serwisu TechCrunch, pracownicy ci otrzymali lukratywne propozycje pracy przy mapach dla systemu iOS i część z nich - szczególnie ci niezadowoleni z perspektyw pracy nad tą usługą w Google - nie potrafiła oprzeć się ofercie Apple.
Polowanie po polsku
Na polskim rynku kłusownictwo pracownicze zyskało medialną sławę za sprawą konfliktu sądowego między dwoma towarzystwami ubezpieczeniowymi. W 2009 roku firma Signal Iguna oskarżyła firmę AXA TUiR o to, że ta wchodząc na rynek ubezpieczeń turystycznych, dopuściła się czynu nieuczciwej konkurencji - podkupiła 14 pracowników odpowiedzialnych za sprzedaż produktów turystycznych, podejmowała działania zmierzające do odebrania jej klientów i rozpowszechniała nieprawdziwe informacje na jej temat. Spór budził sporo emocji, szczególnie w kwestiach związanych z zabezpieczeniem roszczeń do wydania wyroku, ale ostatecznie zakończył się w 2012 roku ugodą pomiędzy zainteresowanymi stronami. Jednak wątpliwości dotyczące tego, w jaki sposób na podobne praktyki powinni reagować pracownicy i pracodawcy, pozostają do dziś.
Kto się boi headhuntera
Zdarza się, że Polacy mylą kłusownictwo pracownicze z headhuntingiem. Tymczasem headhunting, rozumiany jako działalność usługowa firm specjalizujących się w rekrutacji i selekcji, które na zlecenie klientów zewnętrznych prowadzą systematyczne, ustandaryzowane poszukiwania i wybór wykwalifikowanych specjalistów, a także pośredniczą w zatrudnieniu pracowników do firmy zamawiającej usługę, sama z siebie praktyką nielegalną nie jest. Choć, jak zauważa Przemysław Ciszek, jeżeli firma, której pracownik został przejęty przez konkurencję ma dowody na to, że osoba rekrutująca lub nowy pracodawca, realizując usługę typu direct search działali w konkretnym zamiarze, np. żeby wyeliminować konkurenta z przetargu, pozbawić go możliwości konkurencyjnej działalności itp. - to firma ta może rozważyć zarzut o nieuczciwej konkurencji.
A gdzie etyka?
Pojawia się jednak pytanie, czy identyfikowanie najlepszych pracowników w danej firmie i zachęcanie ich do podjęcia pracy w nowym miejscu (szczególnie w przypadku, gdy wcześniej nie rozważali zmiany miejsca pracy) jest w ogóle działaniem etycznym? Odpowiedź nie jest łatwa, jednak w branży HR popularna jest opinia, że każdy pracownik ma prawo do lepszych warunków pracy, rozwoju zawodowego i zmiany pracodawcy. A dopóki osoba prowadząca rekrutację stawia na pierwszym miejscu potrzeby i interesy swojego kandydata i klienta, a nie własne, polegające np. tylko i wyłącznie na jak najszybszym zamknięciu zleconego jej projektu rekrutacyjnego, dopóty to działanie można uznać za etyczne.
Uważaj na prowokacje pracodawców
Mało który pracownik zdaje sobie sprawę, że zdarzają się też i tacy pracodawcy, którzy raz na jakiś czas weryfikują lojalność swoich podwładnych, i w tym celu sami zatrudniają headhuntera. Osoba ta może mieć za zadanie np. skontaktowanie się z pracownikiem, zaproponowanie mu lepszej oferty pracy, umówienie się na spotkanie i - gdy weryfikowany przez nią pracownik nabierze do niej wystarczającego zaufania - sprawdzenie, czy byłby skłonny zdradzić poufne informacje firmowe. Mogą one dotyczyć przykładowo strategii cenowej, rozwiązań informatycznych czy chociażby pomysłów na wygranie ważnego przetargu. Co więcej, Internet jest zasypany również ofertami agencji i biur detektywistycznych, które zachęcają do sprawdzania lojalności i uczciwości pracowników, ich obserwacji w trakcie i poza godzinami pracy, śledzenia pojazdów służbowych, weryfikacji zwolnień lekarskich etc. Pracodawcy tłumaczą, że korzystanie z tego typu usług jest zasadne, bo ich wątpliwości budzi np. nagłe polepszenie statusu materialnego pracownika lub jego wcześniejsze wychodzenie z pracy, a nie wiedzą, w jaki inny sposób mogliby sprawdzić uczciwość swoich podwładnych.
Gdy zadzwoni łowca głów
Jak w takim razie powinien postąpić pracownik, do którego zgłasza się headunter z propozycją pracy w konkurencji? Przede wszystkim powinien zdawać sobie sprawę, że jako kandydat jest oceniany przez headhuntera m.in. na podstawie swojego stażu pracy w aktualnej firmie, opinii krążącej o nim w branży oraz przez pryzmat swojej aktywności w biznesowych portalach społecznościowych. Jeżeli jest specjalistą w swojej dziedzinie i jest zatrudniony w aktualnej firmie od około 2-3 lat oraz stosunkowo często aktualizuje informacje na swoich profilach w LinkedIn czy GoldenLine, a dodatkowo może poszczycić się rekomendacjami od współpracowników i klientów, prawdopodobnie będzie łakomym kąskiem dla łowców głów. Jeżeli jednak jest nieobecny w Internecie i raczej nie utrzymuje kontaktów firmowych z osobami spoza przedsiębiorstwa, w którym jest zatrudniony, informacja o zainteresowaniu się nim przez headhuntera powinna wzbudzić jego dodatkową czujność. Poza tym - jak sugeruje Przemysław Ciszek - pracownik powinien pamiętać, że choć ma prawo przeglądać oferty innej pracy i zmienić pracodawcę, nie może jednak w celu zwiększenia swojej atrakcyjności na rynku pracy przesyłać danych o wykonanych pracach, projektach, w których brał udział, klientach których obsługiwał, bo w takim przypadku sam może spotkać się z zarzutem nieuczciwej konkurencji.
Gra na dwa fronty
Aby sprawdzić wiarygodność i uczciwość osoby, która próbuje przekonać pracownika do podjęcia nowej pracy, warto także zasięgnąć opinii (np. w Internecie i wśród bliskich znajomych z branży) na jej temat oraz na temat firmy, którą reprezentuje. Pracownik powinien się również dwa razy zastanowić, zanim zdecyduje poinformować swojego aktualnego pracodawcę o otrzymaniu propozycji od konkurencji, licząc na otrzymanie kontroferty. Może się bowiem okazać, że mylnie ocenił swoją aktualną pozycję w firmie i komunikat dla szefa o podjęciu negocjacji z konkurencją będzie dla niego jasnym sygnałem, aby rozejrzeć się za kimś, kto szybko zastąpi tego podwładnego.
Pracodawco, też się broń
W jaki sposób zabezpieczyć firmę przed nieoczekiwanym przejęciem pracowników?
Dobrym rozwiązaniem będzie np. zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, stosowany wobec osób mających dostęp do ważnych danych. Jeżeli jednak pracodawca nie podpisał z podwładnym umowy o zakazie konkurencji, może od niego wymagać przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa. W takim przypadku firma będzie musiała jednak udowodnić, że - co może być problematyczne - dane i informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, a nie indywidualną wiedzę i umiejętności pracownika. - Firmy, do zatrzymania u siebie pracownika, stosują również tzw. lojalki (obowiązek zwrotu świadczeń przeznaczonych na wyszkolenie pracownika), informują pracowników o brzmieniu przepisów dotyczących nieuczciwych działań. W tym pierwszym przypadku umowa szkoleniowa nie może zablokować odejścia pracownika z firmy, jednak wysokie koszty szybkiego rozwiązania umowy mogą do tego skutecznie zniechęcić - dodaje radca prawny i wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek Sp.j.
Każda firma ma prawo (i przecież powinna) dbać o swoją kadrę, doceniać ją i motywować do pracy. Jeżeli pojawi się sytuacja, w której pracownik będzie zachęcany do podjęcia zatrudnienia w nowym miejscu, a pracodawcy na nim zależy, może o niego zawalczyć. Jeśli jednak walka ta zakończy się klęską, pracodawca powinien pamiętać, że na rynku pracy każdy z jego uczestników ma prawo dokonać własnego wyboru - nawet, jeśli będzie on sprzeczny z interesem pracodawcy.
Zyta Machnicka, konsultant ds. marki pracodawcy, trener praktyk, e-marketer i wykładowca. Autorka bloga www.CandidateExperience.pl
W środowisku HR-owców coraz więcej emocji wzbudza tzw. kłusownictwo pracownicze (ang. employee poaching), którym potocznie nazywa się działanie polegające na podkupywaniu pracowników od firm konkurencyjnych. Oprócz zwerbowania doświadczonej kadry pracowniczej, praktyka ta ma zwykle na celu także sparaliżowanie biznesu konkurencji. Nagłe odebranie jej dużej grupy specjalistów, którzy do nowej firmy zabiorą zdobytą wiedzę i kontakty do dotychczasowych klientów, może bowiem nie tylko znacząco utrudnić aktualnemu pracodawcy prowadzenie działalności, ale nawet doprowadzić go do upadku.
Bat na konkurencję
Schemat takiego działania zwykle wygląda następująco: firma podkupuje szefa zespołu swojej konkurencji, a ten ściąga do nowego pracodawcy swoich dotychczasowych podwładnych. Pracownicy zabierają do nowej firmy nie tylko swoje know-how, ale również informacje na temat aktualnych klientów. W międzyczasie na temat ich dotychczasowego pracodawcy tworzy się czarny PR - rozprzestrzenia się informacje dotyczące trudnej sytuacji przedsiębiorstwa, problemów z niewypłacalnością, złych warunków pracy etc. Jak można się spodziewać, wieści te w szybkim czasie zdobywają posłuch w branży, w której działa firma, budzą niepokój klientów i dostawców, utwierdzając w przekonaniu aktualnych pracowników, że ich ewentualna decyzja o odejściu jest właściwa. W rezultacie proroctwo spełnia się samo - firma zostaje bez zespołu i kluczowych klientów oraz traci swoją pozycję rynkową.
Łamanie prawa
Czy kłusownictwo pracownicze może zostać uznane za czyn nieuczciwej konkurencji? - Zgodnie z przepisami ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, czynem tym jest zarówno nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, jak i nakłanianie do rozwiązania umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy. Będzie to czynem nieuczciwej konkurencji, gdy osoba nakłaniająca działa w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy - tłumaczy Przemysław Ciszek, radca prawny i wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek Sp.j.
Kup sobie informatyka
O podkupywaniu pracowników coraz częściej można usłyszeć w sektorze nowych technologii i centrach badawczo-rozwojowych, w których dostęp do wykwalifikowanej kadry, unikatowej wiedzy i klientów korporacyjnych ma kluczowy wpływ na rozwój biznesu. W 2009 roku szerokim echem w mediach odbiła się informacja, jakoby Steve Jobs, dyrektor generalny firmy Apple, oferował byłemu CEO firmy Palm Inc. słowną umowę, na mocy której każda z wymienionych stron miała nie zatrudniać swojej byłej kadry i nie podkupywać aktualnych pracowników. Ed Cooligan ponoć na tę propozycję nie przystał, ale Apple nadal szukało zabezpieczenia dla swoich interesów. Trzy lata później w mediach pojawiły się doniesienia, jakoby firma z Cupertino podkupywała byłych i obecnych pracowników Google, którzy pracowali przy rozwoju Google Maps. Według informatorów z serwisu TechCrunch, pracownicy ci otrzymali lukratywne propozycje pracy przy mapach dla systemu iOS i część z nich - szczególnie ci niezadowoleni z perspektyw pracy nad tą usługą w Google - nie potrafiła oprzeć się ofercie Apple.
Polowanie po polsku
Na polskim rynku kłusownictwo pracownicze zyskało medialną sławę za sprawą konfliktu sądowego między dwoma towarzystwami ubezpieczeniowymi. W 2009 roku firma Signal Iguna oskarżyła firmę AXA TUiR o to, że ta wchodząc na rynek ubezpieczeń turystycznych, dopuściła się czynu nieuczciwej konkurencji - podkupiła 14 pracowników odpowiedzialnych za sprzedaż produktów turystycznych, podejmowała działania zmierzające do odebrania jej klientów i rozpowszechniała nieprawdziwe informacje na jej temat. Spór budził sporo emocji, szczególnie w kwestiach związanych z zabezpieczeniem roszczeń do wydania wyroku, ale ostatecznie zakończył się w 2012 roku ugodą pomiędzy zainteresowanymi stronami. Jednak wątpliwości dotyczące tego, w jaki sposób na podobne praktyki powinni reagować pracownicy i pracodawcy, pozostają do dziś.
Kto się boi headhuntera
Zdarza się, że Polacy mylą kłusownictwo pracownicze z headhuntingiem. Tymczasem headhunting, rozumiany jako działalność usługowa firm specjalizujących się w rekrutacji i selekcji, które na zlecenie klientów zewnętrznych prowadzą systematyczne, ustandaryzowane poszukiwania i wybór wykwalifikowanych specjalistów, a także pośredniczą w zatrudnieniu pracowników do firmy zamawiającej usługę, sama z siebie praktyką nielegalną nie jest. Choć, jak zauważa Przemysław Ciszek, jeżeli firma, której pracownik został przejęty przez konkurencję ma dowody na to, że osoba rekrutująca lub nowy pracodawca, realizując usługę typu direct search działali w konkretnym zamiarze, np. żeby wyeliminować konkurenta z przetargu, pozbawić go możliwości konkurencyjnej działalności itp. - to firma ta może rozważyć zarzut o nieuczciwej konkurencji.
A gdzie etyka?
Pojawia się jednak pytanie, czy identyfikowanie najlepszych pracowników w danej firmie i zachęcanie ich do podjęcia pracy w nowym miejscu (szczególnie w przypadku, gdy wcześniej nie rozważali zmiany miejsca pracy) jest w ogóle działaniem etycznym? Odpowiedź nie jest łatwa, jednak w branży HR popularna jest opinia, że każdy pracownik ma prawo do lepszych warunków pracy, rozwoju zawodowego i zmiany pracodawcy. A dopóki osoba prowadząca rekrutację stawia na pierwszym miejscu potrzeby i interesy swojego kandydata i klienta, a nie własne, polegające np. tylko i wyłącznie na jak najszybszym zamknięciu zleconego jej projektu rekrutacyjnego, dopóty to działanie można uznać za etyczne.
Uważaj na prowokacje pracodawców
Mało który pracownik zdaje sobie sprawę, że zdarzają się też i tacy pracodawcy, którzy raz na jakiś czas weryfikują lojalność swoich podwładnych, i w tym celu sami zatrudniają headhuntera. Osoba ta może mieć za zadanie np. skontaktowanie się z pracownikiem, zaproponowanie mu lepszej oferty pracy, umówienie się na spotkanie i - gdy weryfikowany przez nią pracownik nabierze do niej wystarczającego zaufania - sprawdzenie, czy byłby skłonny zdradzić poufne informacje firmowe. Mogą one dotyczyć przykładowo strategii cenowej, rozwiązań informatycznych czy chociażby pomysłów na wygranie ważnego przetargu. Co więcej, Internet jest zasypany również ofertami agencji i biur detektywistycznych, które zachęcają do sprawdzania lojalności i uczciwości pracowników, ich obserwacji w trakcie i poza godzinami pracy, śledzenia pojazdów służbowych, weryfikacji zwolnień lekarskich etc. Pracodawcy tłumaczą, że korzystanie z tego typu usług jest zasadne, bo ich wątpliwości budzi np. nagłe polepszenie statusu materialnego pracownika lub jego wcześniejsze wychodzenie z pracy, a nie wiedzą, w jaki inny sposób mogliby sprawdzić uczciwość swoich podwładnych.
Gdy zadzwoni łowca głów
Jak w takim razie powinien postąpić pracownik, do którego zgłasza się headunter z propozycją pracy w konkurencji? Przede wszystkim powinien zdawać sobie sprawę, że jako kandydat jest oceniany przez headhuntera m.in. na podstawie swojego stażu pracy w aktualnej firmie, opinii krążącej o nim w branży oraz przez pryzmat swojej aktywności w biznesowych portalach społecznościowych. Jeżeli jest specjalistą w swojej dziedzinie i jest zatrudniony w aktualnej firmie od około 2-3 lat oraz stosunkowo często aktualizuje informacje na swoich profilach w LinkedIn czy GoldenLine, a dodatkowo może poszczycić się rekomendacjami od współpracowników i klientów, prawdopodobnie będzie łakomym kąskiem dla łowców głów. Jeżeli jednak jest nieobecny w Internecie i raczej nie utrzymuje kontaktów firmowych z osobami spoza przedsiębiorstwa, w którym jest zatrudniony, informacja o zainteresowaniu się nim przez headhuntera powinna wzbudzić jego dodatkową czujność. Poza tym - jak sugeruje Przemysław Ciszek - pracownik powinien pamiętać, że choć ma prawo przeglądać oferty innej pracy i zmienić pracodawcę, nie może jednak w celu zwiększenia swojej atrakcyjności na rynku pracy przesyłać danych o wykonanych pracach, projektach, w których brał udział, klientach których obsługiwał, bo w takim przypadku sam może spotkać się z zarzutem nieuczciwej konkurencji.
Gra na dwa fronty
Aby sprawdzić wiarygodność i uczciwość osoby, która próbuje przekonać pracownika do podjęcia nowej pracy, warto także zasięgnąć opinii (np. w Internecie i wśród bliskich znajomych z branży) na jej temat oraz na temat firmy, którą reprezentuje. Pracownik powinien się również dwa razy zastanowić, zanim zdecyduje poinformować swojego aktualnego pracodawcę o otrzymaniu propozycji od konkurencji, licząc na otrzymanie kontroferty. Może się bowiem okazać, że mylnie ocenił swoją aktualną pozycję w firmie i komunikat dla szefa o podjęciu negocjacji z konkurencją będzie dla niego jasnym sygnałem, aby rozejrzeć się za kimś, kto szybko zastąpi tego podwładnego.
Pracodawco, też się broń
W jaki sposób zabezpieczyć firmę przed nieoczekiwanym przejęciem pracowników?
Dobrym rozwiązaniem będzie np. zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, stosowany wobec osób mających dostęp do ważnych danych. Jeżeli jednak pracodawca nie podpisał z podwładnym umowy o zakazie konkurencji, może od niego wymagać przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa. W takim przypadku firma będzie musiała jednak udowodnić, że - co może być problematyczne - dane i informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, a nie indywidualną wiedzę i umiejętności pracownika. - Firmy, do zatrzymania u siebie pracownika, stosują również tzw. lojalki (obowiązek zwrotu świadczeń przeznaczonych na wyszkolenie pracownika), informują pracowników o brzmieniu przepisów dotyczących nieuczciwych działań. W tym pierwszym przypadku umowa szkoleniowa nie może zablokować odejścia pracownika z firmy, jednak wysokie koszty szybkiego rozwiązania umowy mogą do tego skutecznie zniechęcić - dodaje radca prawny i wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek Sp.j.
Każda firma ma prawo (i przecież powinna) dbać o swoją kadrę, doceniać ją i motywować do pracy. Jeżeli pojawi się sytuacja, w której pracownik będzie zachęcany do podjęcia zatrudnienia w nowym miejscu, a pracodawcy na nim zależy, może o niego zawalczyć. Jeśli jednak walka ta zakończy się klęską, pracodawca powinien pamiętać, że na rynku pracy każdy z jego uczestników ma prawo dokonać własnego wyboru - nawet, jeśli będzie on sprzeczny z interesem pracodawcy.
Zyta Machnicka, konsultant ds. marki pracodawcy, trener praktyk, e-marketer i wykładowca. Autorka bloga www.CandidateExperience.pl
