W pracy zawodowej większości ludzi co pewien czas pojawiają się poważne problemy. Mogą one dotyczyć różnych kwestii – zewnętrznych, np. kłopotów z utrzymaniem pozycji rynkowej firmy, albo wewnętrznych, np. podziału zadań i nagród w ramach konkretnego zespołu. Mogą być również skutkiem ubocznych ważnych procesów organizacyjnych, np. efektów podziału bądź reorganizacji firmy. Czy ważne jest, jak reagują pracownicy na codzienne trudne sytuacje w miejscu pracy?
Badania na ten temat sięgają początków lat 70-tych ubiegłego wieku,
kiedy ekonomista Albert Hirschman rozważał, jak ludzie reagują na kryzys
w firmie, organizacji bądź w państwie. Według Hirschmana istotne
jest, co członkowie organizacji robią w takich sytuacjach, gdyż niektóre
ze sposobów reagowania mogą zapobiec dalszemu upadkowi organizacji, niektóre zaś mogą stać się istotnym elementem procesów dezintegrujących, które przyspieszą jeszcze ten upadek.
W klasycznym modelu wyróżniono cztery podstawowe sposoby reagowania, które rozkładają się na dwóch wymiarach: aktywny – bierny, destruktywny – konstruktywny. Były to:
- wyjście – zawierają się tu wszystkie reakcje ukierunkowane na opuszczenie firmy,
- dialog – podejmowanie aktywnych prób zmiany istniejącej niekorzystnej sytuacji,
- lojalność – rozumiana jako cierpliwe czekanie na to, że firma samodzielnie rozwiąże określone problemy bez udziału pracownika,
- zaniedbanie – celowe używanie czasu i sprzętu w miejscu pracy na aktywność pozazawodową, co wiąże się z obniżaniem efektywności pracy.
Jakie reakcje pracowników są korzystne dla firmy?
Niewątpliwie dialog, gdyż jest dowodem, na aktywność pracowników w rozwiązywaniu problemów. Pozytywna wydaje się także reakcja typu lojalność, gdyż daje firmie czas i przyzwolenie na poradzenie sobie z problemami. Z punktu widzenia pracownika jest to jednak reakcja pasywna, po prostu oczekiwanie, że sprawy się dobrze potoczą.
Niewątpliwie dialog, gdyż jest dowodem, na aktywność pracowników w rozwiązywaniu problemów. Pozytywna wydaje się także reakcja typu lojalność, gdyż daje firmie czas i przyzwolenie na poradzenie sobie z problemami. Z punktu widzenia pracownika jest to jednak reakcja pasywna, po prostu oczekiwanie, że sprawy się dobrze potoczą.
Niekorzystne dla zdecydowanej większości firm są reakcje typu wyjście i
zaniedbanie. Wysoka rotacja pracowników jest oceniana negatywnie, gdyż
destabilizuje większość firm. Najgorzej, gdy w trudnych momentach
odchodzą pracownicy cenni dla firmy. Osłabia to zdolność firmy do
poradzenia sobie z wewnętrznymi bądź zewnętrznymi kłopotami Z kolei
zaniedbanie jest niekorzystną, pasywną reakcją pracownika, która, jeżeli
pojawi się powszechnie wśród personelu firmy, powoduje, że firma gorzej
funkcjonuje.
Co oznacza pojawienie się reakcji
negatywnych?
Wyniki badań przeprowadzonych w firmach amerykańskich wskazują, że pojawienie się określonych reakcji u pracowników ma związek z łamaniem reguł tzw. kontraktu psychologicznego. Nie dotrzymanie reguł kontraktu psychologicznego ma bezpośredni związek z występowaniem zachowań ukierunkowanych na opuszczenie organizacji (wyjście) oraz obniżenie lojalności wobec firmy/instytucji zatrudniającej pracownika. Nieco słabsze zależności występują pomiędzy łamaniem zasad kontraktu psychologicznego a nasileniem reakcji typu zaniedbanie i osłabieniem reakcji typu dialog.
Wyniki badań przeprowadzonych w firmach amerykańskich wskazują, że pojawienie się określonych reakcji u pracowników ma związek z łamaniem reguł tzw. kontraktu psychologicznego. Nie dotrzymanie reguł kontraktu psychologicznego ma bezpośredni związek z występowaniem zachowań ukierunkowanych na opuszczenie organizacji (wyjście) oraz obniżenie lojalności wobec firmy/instytucji zatrudniającej pracownika. Nieco słabsze zależności występują pomiędzy łamaniem zasad kontraktu psychologicznego a nasileniem reakcji typu zaniedbanie i osłabieniem reakcji typu dialog.
W sumie, można wnioskować, że specyficzny układ reakcji pracowniczych na
sytuacje trudne w miejscu pracy (np. przewaga reakcji destruktywnych)
nie pojawia się przypadkowo. Najczęściej jest efektem procesów
zachodzących w firmie jeszcze przed wystąpieniem określonych kłopotów.
Najistotniejsze jednak jest to, że dominacja określonego sposobu
reagowania pracowników (np. dialogowanie bądź wyjście) w dłuższej
perspektywie czasowej zdecydować może o losach każdej firmy. A jak jest w firmie, w której ty pracujesz?
tekst pochodzi z portalu:http://www.strefapsyche.swps.pl/
