W walce o wypłatę należnego wynagrodzenia pracownik ma aż dwóch sojuszników: inspekcję pracy i sąd. Osoby zatrudnione na kontraktach cywilnych, na pomoc inspekcji liczyć mogą tylko w wyjątkowych sytuacjach, gdy warunki wykonywania przez nich pracy świadczą o tym, że ich umowa, wbrew swojej nazwie, faktycznie jest umową o pracę.
Wypłata wynagrodzenia za pracę Kodeks pracy uznaje za jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. Nic dziwnego, od otrzymania pensji zależy często byt nie tylko pracownika, ale i jego rodziny. Jak pokazują dane Państwowej Inspekcji Pracy, corocznie około 30 tys. skarg, które trafiają do tej instytucji od pracowników dotyczy właśnie problemów z wypłatą wynagrodzenia. A przecież nie wszyscy pracownicy skarżą się inspekcji. Osób nieotrzymujących całego wynagrodzenia albo innych należności ze stosunku pracy w terminie jest więc zapewne dużo więcej. Zresztą potwierdzają to wyniki planowych (niezależnych od tych podejmowanych w wyniku skarg pracowników) kontroli PIP. ( patrz ramka)
Z danych PIP
W 2013 r. inspektorzy pracy przeprowadzili 1 800 kompleksowych kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy przy wypłacie wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy u 1 758 pracodawców. W kontrolowanych zakładach zatrudnionych było łącznie 130,5 tys. pracowników. Spośród skontrolowanych pracodawców 14% nie wypłacało pracownikom wynagrodzenia za pracę, a 15% nie przestrzegało terminu jego wypłaty. Brak wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz należnego ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy stwierdzono odpowiednio u 30% i 29% pracodawców, u których badano zagadnienie. U 20% ujawniono niewypłacenie odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, u 21% niewypłacenie ekwiwalentu za pranie i naprawę odzieży natomiast u 18% dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.
Osoby zatrudnione na etat nie są w takiej sytuacji bezradne. Mogą skorzystać z pomocy inspekcji pracy albo samemu walczyć w sądzie o zaległą wypłatę. Jednak w zależności od tego, na jakiej podstawie świadczą pracę, inaczej kształtują się ich uprawnienia w tym zakresie. Wynagrodzenie pracowników korzysta ze specjalnej ochrony m.in. na podstawie Kodeksu pracy, wynagrodzenie osób zatrudnionych na kontraktach cywilnych już nie. W jaki sposób, zatem jedni i drudzy mogą walczyć o wypłatę zaległych należności?
Skarga do inspekcji
Więcej możliwości w uzyskaniu pomocy mają niewątpliwie pracownicy. Dla nich najszybszym sposobem na odzyskanie niewypłaconego wynagrodzenia jest złożenie skargi do inspekcji pracy. Jeśli w wyniku przeprowadzonej u pracodawcy kontroli doniesienia pracownika potwierdzą się, inspektor pracy może nakazać pracodawcy wypłatę pracownikowi jego należności. Takie prawo daje mu art. 11 pkt 7 ustawy o PIP, zgodnie, z którym w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy (…) właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione do m.in. nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Oznacza to, że nawet, jeśli pracodawca odwoła się od takiego nakazu, nie wstrzyma to jego wykonania.
Z danych PIP
W 2013 roku inspektorzy wydali prawie 10,6 tys. decyzji nakazujących wypłatę wynagrodzeń lub innych świadczeń ze stosunku pracy (w 2012 r. – 10,1 tys.). Decyzje te dotyczyły należności dla 120,8 tys. pracowników, na łączną kwotę 196,1 mln zł.
Nakaz płacowy jest zatem idealnym narzędziem do odzyskiwania przez pracowników zaległych wynagrodzeń albo innych należności ze stosunku pracy. Tym bardziej, że zgodnie z wyrokiem WSA w Bydgoszczy z 5 lutego 2014 r. (II SA/Bd 1454/13,LEX nr 1457861) nawet kwestia stanu niewypłacalności pracodawcy, powstała z przyczyn niezawinionych przez niego, nie ma żadnego znaczenia dla oceny zasadności i konieczności wydania nakazu z art. 11 pkt 7 ustawy z 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.
Jest jednak jedno ale. Aby nakaz taki mógł zostać wydany, obowiązek objęty nakazem musi być wymagalny i bezsporny. Innymi słowy wynagrodzenie lub inne świadczenie objęte nakazem musi być należne, co oznacza, że prawo do nich nie może budzić najmniejszych wątpliwości (np. świadczenie naliczono, lecz nie wypłacono, prawo do niego wynika wprost z przepisów prawa). Gdyby, bowiem zasadność wypłaty świadczeń budziła wątpliwości, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd powszechny.
Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 13 lipca 2006 r. (I OSK 1400/05, orzeczenia.nsa.gov.Pl) stwierdził, że istota nakazu wypłaty wynagrodzenia sprowadza się jedynie do skłonienia pracodawcy, aby ten wypełnił ciążący na nim obowiązek względem pracownika, wówczas, gdy obowiązek ten jest wymagalny. A to zdaniem WSA w Opolu z 18 lutego 2014 r. II SA/Op 3/14, LEX nr 1435309 oznacza, że o należnym wynagrodzeniu można mówić tylko w sytuacji przyznania przez pracodawcę, że, pomimo iż określone wynagrodzenie przysługuje konkretnemu pracownikowi, nie zostało wypłacone z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Ważne!
Tylko w sytuacji, gdy ocena zdarzeń jednoznacznie wskazuje w świetle obowiązujących przepisów, że wynagrodzenie przysługuje konkretnemu pracownikowi i nie zostało mu wypłacone, inspektor pracy może skorzystać z uprawnień przewidzianych w powołanym art. 11 pkt 7 ustawy z 2007 r. o PIP. Natomiast, gdy wynagrodzenie budzi kontrowersje, w szczególności na tle zgłoszonych okoliczności, które strony stosunku pracy interpretują odmiennie albo jedna ze stron w ogóle zaprzecza ich wystąpieniu, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd pracy – wyrok WSA w Olsztynie z 12 grudnia 2013 r. II SA/Ol 1006/13 LEX nr 1404846.
Taki zapis ogranicza stosowanie tego narzędzia. Często, bowiem pracodawca wypłaca pracownikom wynagrodzenie zasadnicze, którego wysokość nie budzi wątpliwości, a zwleka z wypłatą dodatkowych należności np. wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, czy premii regulaminowej, których wysokość czy termin wymagalności mogą już nie być dla obu stron stosunku pracy tak oczywiste. Nie zawsze wynikać to musi ze złej woli, czasami powodem niewypłacania należności pracownikowi w terminie jest niezrozumienie przez pracodawcę obowiązującego prawa.
Przykładem może być wspomniane wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Obowiązująca od 23 sierpnia 2013 r. nowelizacja Kodeksu racy pozwoliła pracodawcom na wydłużenie okresów rozliczeniowych nawet do 12 miesięcy, co niektórzy uznali za przyzwolenie na odłożenie rozliczenia czasu pracy pracownika do końca tego okresu. Wydłużenie okresu rozliczeniowego nie oznacza jednak, że pracodawca przez rok jest zwolniony całkowicie z obowiązku rozliczenia czasu pracy pracownika i zapłaty za pracę ponadnormatywną. Godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej pracodawca musi, bowiem rozliczać na bieżąco. Tylko te wynikające z przekroczenia normy średniotygodniowej rozliczane są po zakończeniu okresu rozliczeniowego.
Przykład
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, czyli pracujący przez 5 dni tygodnia po 8 godzin dziennie przez dwa dni w styczniu musiał zostać w pracy dłużej. Jednego dnia zamiast 8 godzin przepracował 12, drugiego 10. Były to normalne dni robocze pracownika. W sumie przepracował w danym miesiącu 6 godzin nadliczbowych, za które należy mu się 50 % dodatek. W terminie wypłaty wynagrodzenia za ten miesiąc pracownik powinien, zatem otrzymać nie tylko normalne wynagrodzenie zasadnicze, ale i normalne wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe i oczywiście należny mu dodatek. Godziny, które przekraczają normę dobową mają charakter godzin nadliczbowych już z chwilą ich przepracowania, wobec tego obowiązek ich rekompensaty powstaje w miesiącu ich przepracowania i pracodawca nie może czekać na koniec okresu rozliczeniowego.
Wystąpienie do sądu
Może zdarzyć się, że aby odzyskać swoje należności, pracownik będzie musiał udać się do sądu. Warto pamiętać, że w postępowaniu przed sądem może on domagać się nie tylko zasądzenia należności głównej, ale także odsetek za zwłokę.
Jeżeli pracownik zdecydował się egzekwować swoje prawa na drodze sądowej, powinien przede wszystkim sprawdzić czy sprawa, którą ma zamiar wnieść, może być rozpoznana w postępowaniu uproszczonym (uchwała SN z 6 marca 2003 r. III PZP 2/03, OSNP, 2003/15/350) ponieważ w tego typu sprawach pozew musi zostać złożony na specjalnym formularzu pozwu, który musi zostać przez pracownika wypełniony dokładnie tak, jak wynika to z pouczeń znajdujących się w jego treści. Jest on dostępny na stronie internetowej Ministerstwa Sprawiedliwości (www.ms.gov.pl) lub w dowolnym sądzie. Jednak w takim postępowaniu rozpatrywane są tylko sprawy, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10 tys. zł, a roszczenie pracownika wynika z umowy. Jeśli zatem pracownik chce walczyć o większą sumę nie może z tego trybu skorzystać.
Pozew można złożyć ustnie
Przygotowując „zwykły” pozew pracownik powinien pamiętać, musi on odpowiadać wymogom każdego pisma procesowego. Powinien zatem zawierać:
· oznaczenie sądu, do którego jest skierowane, imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników;
· oznaczenie rodzaju pisma;
· osnowę wniosku lub oświadczenia oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności;
· podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika;
· wymienienie załączników.
Ponadto powinien zawierać:
· dokładnie określone żądanie, a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba, że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna;
· przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniających również właściwość sądu.
Ważne!
Pracownik, który nie jest reprezentowany przez adwokata lub radcę prawnego może skorzystać z możliwości wniesienia pozwu w formie ustnej, (do protokołu w sekretariacie sądu). Również wtedy powinien on jednak zawierać wszystkie niezbędne elementy pozwu pisemnego.
Wybrać właściwy sąd
Pracownik musi także ustalić, do którego sądu powinien wnieść swoje żądanie, czyli ustalić właściwość rzeczową i miejscową sądu. Ta pierwsza decyduje o tym, do którego sądu (rejonowego czy okręgowego), jako sądu I instancji, należy wnieść pozew. Druga określa, który z sądów równorzędnych powinien rozpoznać sprawę. Zgodnie z art. 17 kpc w sprawach o prawa majątkowe o tym czy właściwy jest sąd rejonowy czy okręgowy decyduje wartość przedmiotu sporu (w sprawach o zapłatę jest nią żądana w pozwie kwota). Jeśli nie przekracza ona 75 tys. zł. Właściwy jest sąd rejonowy, gdy jest wyższa – okręgowy.
Jeśli chodzi o właściwość miejscową, pracownik może wnieść pozew do sądu, w którego okręgu zamieszkuje pozwany pracodawca będący osobą fizyczną, lub gdzie ma siedzibę, gdy jest nim osoba prawna lub jednostka organizacyjna. Pracownik może także swoje roszczenie wnieść do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana bądź, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.
Kiedy inspektor nie wyda nakazu?
Każdy z omówionych wyżej sposobów służących odzyskaniu wynagrodzenia wymaga określonej aktywności pracownika, ma też swoje ograniczenia. Podobnie będzie w przypadku osób zatrudnionych na kontraktach cywilnych. Z tym, że one nie podlegają przepisom prawa pracy, co oznacza, że o swoje wynagrodzenie, co do zasady, muszą walczyć w sądzie ( wydział cywilny – red.) składając pozew przeciwko zatrudniającemu ich przedsiębiorcy.
Nie mogą też liczyć na pomoc inspektora pracy w takim zakresie jak pracownik. W ich przypadku nie może on wydać bowiem nakazu płacowego. To narzędzie ma zastosowanie tylko wtedy, gdy dłużnikiem jest pracodawca a wierzycielem pracownik. W relacje między stronami umów cywilnoprawnych, co do zasady nie ma on prawa ingerować, chyba, że wiążąca ich umowa została zawarta na warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. Wówczas sam inspektor może wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy i wypłatę należnego zleceniobiorcy wynagrodzenia.
Pracownicy tymczasowi mają inaczej
Zdarza się, że w firmie pracują też pracownicy tymczasowi, „wynajęci” z agencji pracy tymczasowej. Powstaje pytanie, czy kłopoty finansowe wynajmującego ich pracodawcy będą miały przełożenie również na nich? Wydaje się, że raczej nie. W sytuacji zawarcia umowy o pracę tymczasową, pracodawcą pracownika tymczasowego jest bowiem agencja pracy tymczasowej, nie zaś pracodawca użytkownik. Potwierdza to wyrok NSA z 23 maja 2014 r.(II FSK 765/13, orzeczenia.nsa.gov.pl).
W uzasadnieniu tego wyroku NSA stwierdził, że to agencja pracy tymczasowej m.in. zatrudnia pracownika tymczasowego (zawiera z nim umowę o pracę), kieruje go do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, wypłaca pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie oraz wystawia świadectwo pracy. Pomimo wiec tego, że pracownik tymczasowy nie jest podporządkowany agencji pracy tymczasowej w rozumieniu art. 22 § 1 kp tj. nie wykonuje pracy na jej rzecz i pod jej kierownictwem, natomiast podlega kierownictwu podmiotu trzeciego, tj. pracodawcy użytkownika, stosunek pracy wiąże go z agencją pracy tymczasowej, nie zaś z pracodawcą użytkownikiem.
Oznacza to, że to agencja pracy tymczasowej jest odpowiedzialna za wypłatę pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenia. Nawet, jeśli faktycznej wypłaty dokonuje pracodawca użytkownik, (bo tak strony się umówiły) to robi to zawsze w imieniu agencji. Do niej, więc jako do swojego pracodawcy pracownik tymczasowy ( jak każdy inny pracownik) musi kierować wszelkie roszczenia.
Kłopoty finansowe pracodawcy użytkownika interesują więc pracowników tymczasowych tylko w takim zakresie, w jakim mogą oznaczać dla nich koniec wykonywania pracy na rzecz tego podmiotu. Mogą one też oczywiście utrudnić wywiązywanie się agencji pracy tymczasowej z obowiązku wypłaty im wynagrodzenia w sytuacji, gdy pracownik użytkownik stanie się np. niewypłacalny. Ale nawet taka sytuacja nie zwalnia agencji z obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia. Żaden przedsiębiorca nie może bowiem ryzyka prowadzonej przez siebie działalności przerzucać na zatrudnione przez siebie osoby.
Małgorzata Jankowska
Podstawa prawna:
· Art. 11 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tj.Dz.U. z 2012 r, poz.404 ze zm.),
· Art. 16-19, art. 23 1, art. 27, Art. 126 i nast., art. 187 i nast., art. 5051, art. 461, art. 466-468 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (tj. Dz.U. z 2014 r. poz.101 ze zm.),
· Art. 1, art.7, art.13 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166,poz. 1608 ze zm.).
