Zdarza
się, że pracownicy w okresie wypowiedzenia informują swego pracodawcę, że nie
chcą już przychodzić do pracy. Jest to dopuszczalne tylko za zgodą pracodawcy.
Podwładny, który nie uzyskał takiej zgody, musi liczyć się z tym, że pracodawca
nie tylko nie zapłaci mu za nieusprawiedliwioną nieobecność, ale także zwolni
go dyscyplinarnie.
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę podwładnego nadal łączy z pracodawcą stosunek pracy, co oznacza, że pracownik musi wykonywać swoje obowiązki wynikające z tej umowy, a pracodawca wypłacać mu pensję. Długość okresów wypowiedzenia określają przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.), które uzależniają ją od rodzaju umowy o pracę, a także w odniesieniu do umowy:
· na okres próbny - od długości okresu próbnego (art. 34 k.p.),
· na czas nieokreślony - od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 k.p.), a
· na czas określony - od celu umowy (zasadą jest 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, ale przy umowie na zastępstwo wynosi on tylko 3 dni robocze - art. 33 i art. 33[1] k.p.).
Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Wcześniejsze ustanie stosunku pracy zawsze wymaga porozumienia z pracodawcą.
Zapis w umowie
Pracodawca i pracownik mogą zmienić tryb rozwiązania umowy i ustalić, że ustanie ona z wcześniejszą datą na mocy porozumienia stron (por. wyrok Sądu Najwyższego z 30 lipca 1981 r., sygn. I PR 63/81, OSNC 1982/1/8).
W art. 36 § 6 k.p. przewidziano także wyraźnie, że strony - po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich - mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, co nie powoduje zmiany trybu rozwiązania tej umowy. W orzecznictwie przyjmuje się, że już na etapie zawierania umowy o pracę można przewidzieć skrócenie ustawowego okresu wypowiedzenia na wypadek, gdyby to pracownik wypowiedział w przyszłości zawartą umowę. Warunkiem ważności takiego postanowienia jest jego korzystność dla pracownika. Nieważne byłoby postanowienie umowne przewidujące krótszy okres wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, gdyż pogarszałoby ono sytuację zatrudnionego (wyrok SN z 26 marca 2014 r., sygn. II PK 175/13, LEX nr 1455115).
Przykład 1. Umowne skrócenie okresu wypowiedzenia
Pracodawca zawarł z podwładnym umowę o pracę na czas nieokreślony. Na żądanie podwładnego zastrzeżono w niej, że jeżeli w przyszłości wypowie on tę umowę, to okres wypowiedzenia będzie wynosić zawsze tylko 2 tygodnie – nawet, gdyby z uwagi na okres jego zatrudnienia u tego pracodawcy ustawowy okres wypowiedzenia był już dłuższy, czyli wynosił miesiąc albo 3 miesiące (art. 36 § 1 k.p.). Ważność takiego postanowienia o skróceniu okresu wypowiedzenia trzeba ocenić przez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika. Postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla podwładnego niż przepisy prawa pracy (art. 18§ 1 i 2 k.p.). Trzeba jednak uwzględniać wolę zatrudnionego, który może mieć interes w wyrażeniu zgody na skrócenie okresu wypowiedzenia. Korzystność takiego postanowienia powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Jeżeli pracownik zechce wypowiedzieć taką umowę, będzie obowiązywać go 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, bez konieczności uzyskania dodatkowej zgody pracodawcy.
Przykład 2. Ustalenia po dokonaniu wypowiedzenia
W umowie o pracę na czas nieokreślony zawartej przez spółkę z jej podwładnym nie zawarto żadnego postanowienia dotyczącego długości okresu wypowiedzenia. Pracownik wypowiedział tę umowę. Z uwagi na okres zatrudnienia w spółce, obowiązuje go 3-miesięczny okres wypowiedzenia, ale poprosił pracodawcę o wcześniejsze rozwiązanie umowy. Jeżeli spółka wyrazi na to zgodę, strony mogą zawrzeć porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia albo ustalić, że umowa zostanie rozwiązana wcześniej za porozumieniem we wskazanym przez nie terminie.
Strony mogą ponadto umówić się, że w okresie wypowiedzenia podwładny będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Również takie rozwiązanie wymaga jednak zgody pracodawcy. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia będzie wynikiem dodatkowego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem, kształtującego ich wzajemne prawa i obowiązki w okresie wypowiedzenia (por. wyrok SN z 26 kwietnia 2011 r., sygn. II PK 302/10, OSNP 2012/17-18/215).
Zwolnienie dyscyplinarne
Jeżeli podwładny nie uzyska zgody pracodawcy i bez usprawiedliwienia przestanie stawiać się do pracy, może to stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 k.p.).
Przyjmuje się, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez podwładnego jego podstawowych obowiązków (por. wyrok SN z 28 września 1981 r., sygn. I PRN 57/81, LEX nr 14593). Tym bardziej można więc ocenić w ten sposób sytuację, gdy zatrudniony przez dłuższy okres bez usprawiedliwienia nie przychodzi do pracy.
Jeżeli podwładny uprzedził pracodawcę, że nie chce świadczyć pracy w okresie wypowiedzenia, strony mogą wspólnie podjąć decyzję o wcześniejszym zakończeniu stosunku pracy. Sytuacja komplikuje się jednak w sytuacji, gdy podwładny po prostu przestaje przychodzić do pracy albo informuje pracodawcę, że zamierza udać się do lekarza, ale nie przedstawia zwolnienia lekarskiego.
W § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy przewidziano, że w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, podwładny ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Zgodnie z art. 62 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego,
w razie choroby i macierzyństwa zwolnienie lekarskie trzeba dostarczyć pracodawcy w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania. Należy także pamiętać, że pracodawca może podjąć decyzję w sprawie dyscyplinarnego zwolnienia dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej podwładnego zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 3 dni (art. 51 § 3 k.p.).
Powoduje to, że pomiędzy pierwszym dniem nieobecności podwładnego w pracy, a podjęciem przez pracodawcę decyzji o jego zwolnieniu dyscyplinarnym upływa pewien okres, co powoduje, że w praktyce pracodawca skorzysta z takiego trybu rozwiązania umowy przy dłuższym okresie wypowiedzenia.
Z drugiej strony należy pamiętać, że pracodawca nie może zwolnić pracownika dyscyplinarnie po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie umowy. Jeżeli podwładny był nieobecny przez kilka dni i nie przedstawił zwolnienia, a później stawił się do pracy, pracodawca ma więc tylko miesiąc od ostatniego dnia nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy na zwolnienie go dyscyplinarnie (por. wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., sygn. I PKN 443/97, OSNP 1998/21/631).
Przykład 3. Nieprzedstawienie zwolnienia
Pracownik będący w okresie wypowiedzenia zadzwonił rano do pracodawcy i zawiadomił go, że tego dnia nie przyjdzie do biura, gdyż źle się czuje i musi iść do lekarza. Zatrudniony stawił się w pracy dopiero po 2 dniach nieobecności i wyjaśnił, że nie otrzymał zwolnienia lekarskiego. Nieusprawiedliwienie przez niego nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie (por. wyrok SN z 14 grudnia 2000 r., sygn. I PKN 150/00, OSNP 2002/15/357). Oznacza to, że pomimo takiego zawiadomienia pracodawca może zwolnić go dyscyplinarnie.
Skutki finansowe wypowiedzenia
Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują te same uprawnienia - łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia w określonej wysokości - co i innym podwładnym danego pracodawcy. Gdyby więc wszystkim pracownikom przyznano podwyżki, a pominięto tylko osobę znajdującą się w okresie wypowiedzenia, to takie zachowanie pracodawcy stanowiłoby naruszenie prawa. Z drugiej strony w myśl art. 80 k.p. zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje tylko za wykonaną pracę. Za czas niewykonywania pracy podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.Podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia nie jest samo pozostawanie w stosunku pracy. Pracodawca nie zapłaci więc zatrudnionemu za okres nieusprawiedliwionej nieobecności.
Przykład 4. Bez pensji za nieprzepracowany okres
Pracownik zatrudniony na czas określony wypowiedział tę umowę. Obowiązywał go 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, ale podwładny nie przepracował 5 dni z tego okresu i nie przedstawił zwolnienia lekarskiego. Podwładny oświadczył pracodawcy, że zrzeka się wynagrodzenia za te 5 dni. W myśl art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ale w rozpatrywanym przypadku nie nastąpiło oczywiście zrzeczenie się, gdyż podwładny nie ma prawa do wynagrodzenia za nieprzepracowane 5 dni. Pracodawca zapłaci mu tylko za przepracowany okres.
Jeżeli na skutek nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy podwładny wyrządził szkodę pracodawcy, ponosi za nią odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w k.p. Pracodawca musi wykazać winę podwładnego (zatrudniony, który przestaje świadczyć pracę, co najmniej przewiduje i godzi się na wyrządzenie szkody pracodawcy, w związku z czym będzie to wina umyślna), wysokość szkody oraz to, że jest ona normalnym następstwem zachowania podwładnego.
W przypadku, gdy pracownik nie zgodzi się na piśmie na potrącenie kwoty odszkodowania z przysługującego mu wynagrodzenia, pracodawca musi dochodzić jej przed sądem (art. 91 k.p.).
Anna Puszkarska
Podstawa prawna:
art. 18, art. 30-36[1], art. 52, art. 80, art. 84, art. 91, art. 92 § 2 i 3, art. 114-122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502),
art. 62 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159),
§ 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 ze zm.).
