Tylko za zgodą organizacji pracowniczych, pracodawcy mogą wprowadzić wydłużony okres rozliczeniowy czasu pracy. Firmy, które znajdą się w tarapatach mogą też ubiegać się o dopłaty na ochronę zagrożonych likwidacją miejsc pracy. Warunkiem przyznania tej pomocy jest udokumentowanie spadku obrotów, o co najmniej 15 proc. oraz niezaleganie z płatnościami w ZUS i US - przypomina Paweł Korus, radca prawny i wspólnik w Kancelarii Prawnej A. Sobczyk i Współpracownicy.
Czy wszyscy pracodawcy mogą stosować wydłużony, 12 miesięczny okres rozliczania czasu pracy?
Wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego (maksymalnie do 12 miesięcy) wymaga zgody zakładowych organizacji związkowych (przynajmniej reprezentatywnych), a w przypadku, gdy u pracodawcy takie organizacje nie działają, zgody przedstawicieli pracowników. Zgodnie bowiem z art. 150 par. 3 Kodeksu Pracy (kp), przedłużony okres rozliczeniowy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu zawartym z organizacjami związkowymi (albo przedstawicielami pracowników). Brak zgody związków lub np. niepowołanie przedstawicieli pracowników, uniemożliwia zatem wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego.
Co to znaczy, że przyczyny wprowadzenia takiego systemu mogą być zarówno techniczne, jak i obiektywne? Jakie to są przyczyny?
Trzeba powiedzieć wprost, że przesłanki wprowadzenia dłuższego okresu rozliczeniowego są na tyle nieprecyzyjne i szerokie (przyczyny obiektywne,
techniczne lub dotyczące organizacji pracy - art. 129 par. 2 kp), że to partnerzy społeczni decydują, czy są one spełnione (zawierając stosowne porozumienie). Na marginesie tylko można wskazać, że w przypadku znacznie bardziej precyzyjnego określenia, zawartego w art. 9[1] par. 1 kp, a dotyczącego przesłanki zawarcia porozumienia zawieszającego przepisy prawa pracy (sytuacja finansowa pracodawcy), Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że nie podlega ona kontroli sądowej (por. wyrok SN z 6 grudnia 2005 r.; sygn. akt III PK 91/05). Tym samym, chociaż kopię porozumienia dotyczącego dłuższego okresu rozliczeniowego przekazuje się okręgowemu inspektorowi pracy, w zasadzie nie może on zakwestionować prawidłowości przesłanek jego wprowadzenia.
Czy w nowym systemie pracodawca musi uzyskać pisemną zgodę pracownika na zmianę jego godzin jego pracy oraz harmonogramu?
Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy nałożyły na pracodawcę obowiązek sporządzania rozkładu czasu pracy dla danego pracownika (harmonogramu) na okres nie krótszy niż miesiąc. Rozkład ten może być przy tym sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej i przekazany pracownikowi, z co najmniej tygodniowym uprzedzeniem (art. 129 par. 3 kp).
W dalszym ciągu, poza regulacją ustawową, znajduje się natomiast kwestia zmiany takiego harmonogramu.
Nie ulega wątpliwości, że harmonogram może ulec zmianie za zgodą pracownika. Nie ma przy tym wymogu, by taka zgoda była wyrażana z zachowaniem formy pisemnej. Oczywiście, dla potrzeb dowodowych zalecać trzeba zachowanie pisemnej formy. Należy także dopuścić zmianę rozkładu (harmonogramu) w przypadkach losowych, takich jak choroba pracowników. Wątpliwości budzi natomiast zmiana harmonogramu z uwagi na potrzeby pracodawcy. Nie odrzucałbym takiej możliwości, chociaż trzeba zachować równowagę pomiędzy interesem pracodawcy, a koniecznością ochrony życia prywatnego pracowników.
Dodatkowo można podnieść, że pracodawca z uwagi na szczególne potrzeby, ma przecież możliwość polecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. Takie polecenie może zostać wydane także w trakcie danej dniówki roboczej (polecenie pracy po godzinach).
Pracownik może odmówić wykonywania takiego polecenia tylko wtedy, gdy jest ono bezprawne, a zatem przekroczona została maksymalna liczba godzin nadliczbowych (co do zasady jest to 150 w roku kalendarzowym) lub, gdy przepisy zabraniają pracy w godzinach nadliczbowych danej grupie pracowników (np. kobiecie w ciąży), czy też wymagają zgody pracownika (np. w przypadku pracownika opiekującego się dzieckiem do lat czterech).
Jak w nowych przepisach wygląda odpracowywanie spóźnień lub wyjść z pracy przed czasem?
Znowelizowany Kodeks pracy przewiduje instytucję odpracowania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Zgodnie bowiem z art. 151 par. 2[1] kp, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.
Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Literalna wykładnia prowadzi do wniosku, że dopuszczalne jest zwolnienie pracownika od pracy także w wymiarze przekraczającym dzień roboczy. Innymi słowy, zwolnienie od pracy może obejmować dzień, dwa lub więcej. Na poprawność powyższej literalnej wykładni wskazuje także rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 281 z późn. zm.), w którym połączono konstrukcje zwolnienia od pracy z dniami wolnymi (par. 15). Tym niemniej, zarówno wykładnia systemowa, jak i celowościowa nakazują przyjąć, że w przypadku potrzeby uzyskania dnia wolnego (za zgodą obu stron) właściwszą formą jest zmiana rozkładu czasu pracy (harmonogramu) niż konstrukcja dopuszczalnej pracy w godzinach nadliczbowych.
Czy w związku z nowelizacją prawa pracy zmieniły się również zasady udzielania pracownikom urlopu na żądanie?
Jako alternatywa dla uzgodnionej zmiany harmonogramu przeciwstawiona jest instytucja tzw. urlopu na żądanie (nowela Kodeksu pracy nie objęła tej instytucji). Stąd też, w mojej ocenie art. 151 par. 2[1] kp dotyczy zwolnienia pracownika w trakcie dniówki roboczej (tzw. wyjście prywatne) – np. pracownik po dwóch godzinach pracy wnioskuje o zwolnienie na trzy godziny, celem załatwienia spraw osobistych. Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę na to zwolnienie, będzie mógł polecić pracownikowi (w ramach okresu rozliczeniowego) wykonywanie pracy po godzinach, w wymiarze odpowiadającym okresowi zwolnienia (w naszym przykładzie trzy godziny). Innymi słowy - instytucja zwolnienia od pracy jest powiązana z godzinami nadliczbowymi dobowymi. Istotna jest (z punktu widzenia pracodawców) pisemna forma wniosku pracownika. Nie ma natomiast przeszkód, aby takie wnioski pracownik wpisywał np. w książce wejść i wyjść.
Czy to już wszystkie możliwości, z jakich może skorzystać pracownik?
Nowela Kodeksu pracy objęła także system przerywanego czasu pracy - wprowadzenie tego systemu jest obecnie dopuszczalne nie tylko w układzie zbiorowym pracy, ale także w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (lub co najmniej za zgodą wszystkich reprezentatywnych organizacji związkowych). U pracodawców, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 129 par. 3 i 5 kp). Ciekawym zagadnieniem jest to, czy z inicjatywą zawarcia porozumienia w przedmiocie systemu przerywanego czasu pracy, dłuższych okresów rozliczeniowych, czy też ruchomego czasu pracy może wystąpić organizacja związkowa, a konkretnie czy w celu zmuszenia pracodawcy do zawarcia takiego porozumienia dopuszczalne jest wszczęcie sporu zbiorowego. Jest to jednak temat na odrębną dyskusję.
Za kilka dni w życie wchodzą nowe regulacje dotyczące dofinansowania miejsc pracy. Kto z pracodawców może liczyć na dopłatę do wynagrodzeń?
Ustawa z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz.U. poz. 1291) wejdzie w życie 21 listopada 2013 r. Wprowadzi ona możliwość ubiegania się przez przedsiębiorców o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy oraz dofinansowania kosztów szkoleń pracowników.
Przesłankami przyznania pomocy są przede wszystkim: spadek obrotów gospodarczych (łącznie nie mniej niż o 15 proc.) oraz brak zaległości w regulowaniu zobowiązań publicznoprawnych. Dodatkowo, w stosunku do przedsiębiorcy nie mogą zachodzić przesłanki do ogłoszenia upadłości (brak opóźnień w płatnościach oraz zobowiązań przekraczających wartość majątku).
Kolejnym warunkiem koniecznym, który spełnić musi przedsiębiorca, ubiegając się o pomoc w celu ochrony miejsc pracy, jest zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi (albo przynajmniej reprezentatywnymi organizacjami związkowymi), a w przypadku, gdy u przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w przedsiębiorstwie.
W porozumieniu tym ustala się warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego czy obniżonego wymiaru czasu pracy, a w szczególności grupy zawodowe objęte przestojem lub obniżonym wymiarem oraz okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju albo obniżonego wymiaru. Alternatywną do porozumienia metodą jest ustalenie wskazanych warunków w układzie zbiorowym pracy.
Jaką pomoc może otrzymać pracodawca na utrzymanie miejsc pracy?
Pomoc dotyczy częściowego sfinansowania wynagrodzenia pracownika podczas przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, do wysokości 100 proc. zasiłku dla bezrobotnych, zwiększonego o wysokość składek na ubezpieczenia społeczne (w 2013 r. wysokość zasiłku to 823,60 zł).
Przedsiębiorcy przysługują także środki na opłacenie składek na ubezpieczenie społeczne pracowników należnych od pracodawcy - od wskazanego dofinansowania. Przedsiębiorca, który otrzymał świadczenia na dofinansowanie wynagrodzeń, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie, w którym pobierał on te świadczenia (dofinansowanie) oraz przez trzy miesiące po tym okresie.
Przedsiębiorca, który zawarł umowę dotyczącą sfinansowania części wynagrodzeń może się również ubiegać o dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników, pod warunkiem, że szkolenie jest uzasadnione obecnymi lub przyszłymi potrzebami przedsiębiorcy.
Wysokość dofinansowania na jednego pracownika wynosi 80 proc. kosztów szkolenia, nie więcej jednak niż 300 proc. przeciętnego wynagrodzenia ogłaszanego w poprzednim kwartale przez prezesa GUS (przeciętne miesięczne wynagrodzenie w drugim kwartale 2013 roku wynosiło 3 612,51 zł).
Wskazana pomoc przyznawana jest na podstawie wniosku i następnie umowy.
W przypadku sfinansowania części wynagrodzeń, wnioski składać należy do marszałka województwa właściwego ze względu na siedzibę przedsiębiorcy. Natomiast wniosek dotyczący dofinansowania szkoleń należy składać do starosty (prezydenta miasta na prawach powiatu), właściwego ze względu na siedzibę przedsiębiorcy. Maksymalny okres takiego dofinansowania czy to wynagrodzenia, czy to szkolenia - to 6 miesięcy.
Marszałek województwa, w odniesieniu do dofinansowania wynagrodzeń lub starosta (prezydent miasta na prawach powiatu), co do dofinansowania szkoleń, mogą przeprowadzić kontrolę w zakresie przestrzegania zawartej umowy.
Stwierdzenie, że przedsiębiorca nie przestrzega umowy (lub w przypadku, gdy przedsiębiorca nie podda się kontroli), skutkuje obowiązkiem zwrotu całości otrzymanej pomocy wraz z odsetkami. Należy dodać, że dofinansowania przyznawane są w granicach posiadanych środków, według kolejności składanych wniosków.
Rozmawiała: Katarzyna Bartman
