Pracownik może wypowiedzieć pracodawcy w trybie dyscyplinarnym umowę o pracę. Powodem uzasadniającym takie wypowiedzenie są m.in. złe warunki pracy, notoryczne spóźnianie lub niewypłacanie wynagrodzeń, naruszenie godności osobistej lub prawa do prywatności pracownika.
Zgodnie z art.55 par. 1 kodeksu pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Natomiast par. 1[1] tego artykułu stanowi, iż pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w par. 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Zagrożenie życia i zdrowia
Pierwsza przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia wiąże się z ochroną zdrowia oraz życia pracownika, i ma charakter obiektywny. W czasie trwania stosunku pracy pracownik podlega profilaktycznym badaniom lekarskim. Jeśli po przeprowadzeniu takiego badania okaże się, że praca wykonywana przez pracownika ma szkodliwy wpływ na jego zdrowie, co potwierdzone zostanie orzeczeniem lekarskim, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje i stan zdrowia, w terminie określonym w tym orzeczeniu.
Jeśli pracodawca w ogóle nie zastosuje się do orzeczenia lekarskiego lub wprawdzie przeniesie pracownika do innej pracy, ale praca ta nie będzie odpowiednia ze względu na jego stan zdrowia lub kwalifikacje, pracownik będzie uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Należy także podkreślić, że zgodnie z art. 210 par. 1 kp, w sytuacji gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom - pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Inne ciężkie przewinienia
Drugą (i zdecydowanie częściej spotykaną) przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika. Jak wskazuje się w orzecznictwie, określenie: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w art. 55 par. 11 kp oznacza „naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze” (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 2010 r., I PK 83/10, LEX nr 737372).
Przez analogię do podobnego zwrotu zawartego w art. 52 par. 1 kp, użyte w art. 55 par. 11 kp określenie: „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy interpretować, jako bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami, bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona „ciężkości” - tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika), jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy).
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika, powszechnie przyjmuje się jednak, że są to obowiązki pracodawcy immanentnie związane z cechami stosunku pracy, jak i podstawowe zasady prawa pracy, takie jak: zasada ochrony dóbr osobistych i godności pracownika, zasada równego traktowania, zakaz dyskryminacji, obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, obowiązek zapewnienia prawa do wypoczynku.
Do podstawowych obowiązków pracodawcy wynikających z cech stosunku pracy należy m.in. wypłata wynagrodzenia na rzecz pracownika. W związku z tym, w orzecznictwie przyjmuje się, że „pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione” (wyrok Sądu Najwyższego z 20 listopada 2008 r., III UK 57/08, LEX nr 1102538).
Sąd Najwyższy zwracał jednak uwagę, że „z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 1[1] kp), jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione” (wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2008 r., II PK 185/07, OSNP 2009/13-14/170).
W orzecznictwie podnosi się także, że nie każdy wypadek niewypłacenia wynagrodzenia może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
„Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Konieczne jest wówczas dokonanie oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. Ocena wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika może zaś podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych” (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2012 r., II PK 220/11, LEX nr 1211159).
Brak szacunku i naruszenie sfery prywatności
Do przyczyn, uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, zalicza się także naruszenie godności pracownika lub sfery jego prywatności, naruszenie zasady równego traktowania, naruszenie prawa do wypoczynku oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, naruszenie innych obowiązków o charakterze formalnym, polecenie świadczenia pracy sprzecznej z umówionym rodzajem pracy bądź kwalifikacjami, zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej nieprzewidzianej w ustawie, niezapewnienie przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia, polecenie dokonania czynności sprzecznej z prawem np. sfałszowania dokumentu, bądź zasadami współżycia społecznego np. mobbingowania współpracowników (Kodeks pracy. Komentarz pod red. K. W. Barana, publ. LEX 2012).
Tryb dyscyplinarki
Zgodnie z art. 55 par. 2 kp, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie tej umowy.
Pracownik musi zatem, w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.
Rozwiązanie umowy w tym trybie, poprzez odesłanie do przepisu art. 52 par. 2 kp, jest ograniczone jednomiesięcznym terminem. Termin ten liczony jest od dnia, w którym pracownik powziął informację o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Stosownie do treści art. 55 par. 3 kp, rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w par. 1 i 1[1] pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracodawca może zakwestionować przyczyny rozwiązania umowy o pracę wskazane w oświadczeniu pracownika, wytaczając powództwo o odszkodowanie. Podstawę prawną do wytoczenia takiego powództwa stanowi art.61[1] kp, zgodnie z którym w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1[1] kp, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Nie jest to jednak jedyna możliwość zakwestionowania przyczyny podanej przez pracownika, jak wskazuje się bowiem w orzecznictwie: „pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 61[1] kp lub art. 61[2] kp, a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 par. 1[1] zdanie drugie kp - także „w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie” (wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 1999, I PKN 614/98, OSP 1999/11/208).
Jeśli zatem pracownik rozwiąże umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a następnie skieruje do sądu pozew o wypłatę odszkodowania, w tym procesie pracodawca również będzie mógł zwalczać podane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę.
Wojciech Zając, radca prawny i partner kierujący działem prawa pracy w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k., działającej w międzynarodowej sieci Schindhelm.
