Pracodawcy bardzo często nie potrafią w sposób precyzyjny i prawidłowy podać uzasadnienia wypowiedzenia pracy pracownikowi. Wadliwe uzasadnienie może być poważnym argumentem do podważenia w sądzie pracy wypowiedzenia umowy o pracę. O tym, jakie są najczęstsze błędy w wypowiedzeniach umów pracowniczych rozmawiamy z Wojciechem Zającem, partnerem i radcą prawnym, specjalistą w zakresie prawa pracy w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy.
Czy podanie w wypowiedzeniu jako powodu rozwiązania umowy o pracę wyłącznie cech charakteru pracownika takich jak np. jego konfliktowość czy lenistwo i bierność może być wystarczającym uzasadnieniem rozwiązania umowy?
Z powyższego wynika, iż przyczyna wypowiedzenia winna być dla pracownika także zrozumiała?
Tak, ale dla pracodawców często nie jest to takie oczywiste. Sąd Najwyższy podkreślał również, iż „wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.01.2011 r., I PK 152/10, LEX nr 738395, M.P.Pr. 2011/7/363-367).
Jaki błąd popełniają najczęściej pracodawcy?
Najczęstszy błąd popełniany przez pracodawców polega na określeniu przyczyny wypowiedzenia w sposób zbyt ogólny. Jako przykład można tu wskazać: „nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, „utrata zaufania” bez wskazania na czym te naruszenia polegają i jakie okoliczności skłoniły pracodawcę do sformułowania wskazanego zarzutu. To samo dotyczy przywołania w oświadczeniu o wypowiedzeniu jako przyczyny wypowiedzenia cech charakteru pracownika. W tym bowiem wypadku konieczne jest powiązanie tych cech z procesem pracy i wykazanie, że mają one negatywny wpływ na proces świadczenia pracy. Jeśli zatem w wypowiedzeniu wskażemy, że pracownik jest kłótliwy, leniwy tak określona przyczyna zostanie uznana za zbyt ogólną.
Pracownik może skutecznie odwołać się do sądu pracy przy takim uzasadnieniu?
Jeśli pracownik złoży odwołanie od tak ogólnie sformułowanego wypowiedzenia i w toku postępowania sądowego konsekwentnie będzie stał na stanowisku, że nie wie co stanowi istotę stawianych mu zarzutów, sąd uwzględni jego odwołanie, bowiem jeśli przyczyna wypowiedzenia jest niekonkretna, to już ten fakt, stanowi o tym, że wypowiedzenie narusza prawo. Sąd nie ma wówczas obowiązku badania czy przyczyna wskazana w oświadczeniu umowy o pracę uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Przyczyna sformułowana w sposób ogólny może się „obronić” tylko gdy pracodawca będzie w stanie wykazać, że pracownik wie jakie zarzuty stawia mu pracodawca. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17.02.2005 (II PK 236/04, LEX nr 603764) przyjął, iż „możliwe jest przyjęcie spełnienia obowiązku podania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia, gdy pracownik jest zorientowany co do niej już przy odebraniu oświadczenia woli pracodawcy, zapoznawszy się z przyczyną wypowiedzenia w inny sposób, np. na podstawie zarzutów skonkretyzowanych w pismach doręczonych mu wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy, ze znanych mu wyników kontroli lub innych okoliczności uściślających przyczynę wypowiedzenia lub choćby tylko w wyniku dostępu do informacji o funkcjonowaniu zakładu.”
Czym może skutkować brak przyczyny wypowiedzenia umowy?
Należy podkreślić, iż przyczyna musi być znana pracownikowi już w momencie złożenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę i pracodawca nie ma możliwości uzupełnienia oświadczenia po jego złożeniu. Jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia sąd będzie badał wyłącznie te okoliczności, które zostały wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu. W wyroku z dnia 19.04.2010 r. (II PK 306/09, LEX nr 602696 ) Sąd Najwyższy podkreślił, iż „wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy”.
Podsumowując: papier jest cierpliwy i przyjmie wszystko, a czy sąd pracy również?
Z punktu widzenia pracodawcy konieczne jest zatem aby przyczyna podana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę była nie tylko konkretna ale i rzeczywista bowiem dla sądu podstawę orzekania stanowią wyłącznie przyczyny określone w wypowiedzeniu. Koniecznym jest także aby wypowiedzenie było zrozumiałe dla pracownika. Pracodawca który w oświadczeniu o wypowiedzeniu formułuje przyczynę wypowiedzenia w sposób zbyt ogólny, lub podaje przyczynę, która jest nieprawdziwa naraża się przegranie ewentualnego postępowania sądowego.
Rozmawiała: Katarzyna Bartman
