Osobie, która zwalnia
się z pracy z powodu nękania lub zastraszania, należy się odszkodowanie. Stosowane
wobec niej szykany muszą mieć jednak uporczywy charakter. Zgodnie z art. 94[3] par. 2 kodeksu pracy mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu zatrudnionego, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbingiem nie będzie więc jednorazowe, choćby nawet naganne zachowanie.
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Z tego względu odpowiada on nie tylko za własne działania, ale także za zachowania swoich podwładnych. Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi np. przez szkolenie pracowników, informowanie o konsekwencjach mobbingu lub przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Tylko podjęcie realnych działań może uwolnić go od odpowiedzialności za mobbing.
Przyjmuje się, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w zindywidualizowany sposób i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest więc możliwe określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (tak wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58). Okres ten musi być jednak na tyle długi, aby mógł spowodować skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, jego izolacji lub wyeliminowania z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na zatrudnionego przemawia ustalenie, iż spowodowało ono u niego rozstrój zdrowia. Znaczenie ma także nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań przemawia za uznaniem za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego nasilenia tych zjawisk.
Przykład 1
Zatrudniona już od chwili przyjęcia do pracy była szykanowana przez swego bezpośredniego przełożonego. Obrażał on pracownicę i wyśmiewał się z jej wyglądu, a z czasem zaczął także krzyczeć na nią i ją popychać. Takie indcydenty zdarzały się codziennie. Zatrudniona zaczęła cierpieć na bezzenność i bóle serca. Lekarz stwierdził u niej nerwicę. Po 5 miesiącach, nie mogąc znieść tej sytuacji, zrezygnowała z pracy. Choć przepracowała tylko 5 miesięcy, intensywność i uporczywość nagannych zachowań przełożonego uzasadniają przyjęcie, że podła ona ofiarą mobbingu.
Różne zachowania sprawcy
O istnieniu mobbingu może świadczyć wiele zachowań jego sprawcy. We wskazanym wyżej wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06) Sąd Najwyższy uznał, że za nękanie lub zastraszenia można uznać np. działania polegające na krytyce wszystkich działań pracownika, wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, ubliżaniu, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które sporządził ten zatrudniony, podważaniu jego kompetencji, nieuzasadnionym grożeniu zwolnieniem z pracy. Mobbing może polegać także m.in. na uporczywym ignorowaniu pracownika, niepowierzaniu mu żadnych zadań do wykonania bądź powierzaniu zadań bezsensowanych lub takich, o których z góry wiadomo, że zatrudniony nie będzie w stanie należycie ich wykonać, zaburzaniu jego relacji z innymi zatrudnionymi (np. przez rozsiewanie plotek, wyizolowanie miejsca pracy), czy w skrajnych przypadkach - nakazywaniu wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia lub grożeniu przemocą fizyczną.
Przykład 2Po zmianie w strukturze firmy, przełożonym pracownika został inny zatrudniony, który miał od niego gorsze kwalifikacje. Nowy przełożony traktował tego zatrudnionego jak powietrze. Nie informował go o spotkaniach zespołu, nie przekazywał informacji, unikał spotkań i nie powierzał zadań do wykonania lub - za pośrednictwem kolegów – kazał mu wykonywać bezsensowane czynności, nieadekwatne do zajmowanego stanowiska.
Jednocześnie skarżył się innym zatrudnionym, że nie może pracować z tym podwładnym, gdyż jest on leniwy i nieudolny. Takie zachowanie - mimo, iż przełożony w zasadzie nie kontaktował się z pracownikiem – miało cechy mobbingu.
Przykład 3
Kilka podwładnych pracowało nad wspólnym projektem. Jedna z nich nie przygotowała w terminie swojej części pracy, co spowodowało opóźnienia dla całego zespołu. Jej szefowa wpadła w złość i nakrzyczała na zatrudnioną. Następnie przeprosiła za formę wypowiedzi, stwierdzając jednak, że nie cofa swoich zarzutów i jeśli podwładna nadal nie będzie wykonywać swoich obowiązków, wyciągnie w stosunku do niej konsekwencje służbowe. Takie zachowanie nie było mobbingiem. Podniesienie głosu zdarzyło się tylko raz, a poinformowanie zatrudnionej o możliwych - przewidzianych w kodeksie pracy - skutkach zaniedbywania obowiązków nie było naruszeniem prawa.
Nie każda izolacja w środowisku pracy musi zatem świadczyć o mobbingu. Jeśli jest ona reakcją na naganne zachowania samego zatrudnionego w stosunku do współpracowników, nie ma podstaw, aby unikanie kontaktów z taką osobą zostało uznane za mobbing. Także działania nakierowane na ogół pracowników oraz towarzysząca zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród członków załogi nie są uznawane za mobbing.
Pogorszenie stanu
zdrowia
Pracownikowi dotkniętemu mobbingiem mogą przysługiwać w stosunku do pracodawcy roszczenia o zadośćuczynienie oraz o odszkodowanie. Zależy to od skutków mobbingu.W myśl art. 94[3] par. 3 k.p. zatrudniony, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. W toku ewentualnego procesu zatrudniony musi wówczas wykazać, że mobbing rzeczywiście miał miejsce, że doszło u niego do uszczerbku na zdrowiu oraz że istniał związek przyczynowy pomiędzy mobbingiem i rozstrojem zdrowia
Wysokość zadośćuczynienia powinna być uzależniona od nasilenia cierpień, długotrwałości choroby, rozmiaru kalectwa, trwałości następstw zdarzenia oraz okoliczności dotyczących życia osobistego poszkodowanego. Przy obliczeniu wysokości zadośćuczynienia trzeba uwzględnić: poniesione i przyszłe koszty leczenia, koszty przekwalifikowania zawodowego, jeśli jest ono potrzebne, a także konieczność naprawienia poczucia krzywdy moralnej.Roszczenie o zadośćuczynienie może być zgłoszone także po ustaniu zatrudnienia. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 291 par. 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Dotyczy to także roszczeń z tytułu mobbingu. O wymagalności roszczenia decyduje dzień, w którym uprawniony mógł zażądać spełnienia świadczenia. W przypadku zadośćuczynienia za datę, od której rozpoczyna się bieg przedawnienia, stanowi data, gdy poszkodowany na podstawie miarodajnego i autorytatywnego orzeczenia kompetentnej placówki medycznej dowiaduje się o swojej chorobie, jej stopniu zaawansowania, powiązaniu z warunkami pracy, a w konsekwencji o osobie zobowiązanej do naprawienia szkody (wyrok SN z 16 kwietnia 1999 r., sygn.akt II UKN 579/98, PiZS 1999/10/40).
Przykład 4
Pracownica przez ponad dwa lata była ofiarą nasilonego mobbingu. Była jednak samotną matką i nie miała odwagi podjąć decyzji o odejściu z pracy. W końcu jednak rozwiązała umowę. Podjęła też wówczas leczenie, w toku którego stwierdzono u niej zaburzenia lękowe. W takim przypadku 3-letni termin na dochodzenie zadośćuczynienia od pracodawcy należy liczyć od stwierdzenia istnienia i przyczyn choroby.
Natomiast pracownik, który na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić odszkodowania od pracodawcy (art. 94[3] par. 4 k.p.). Wymóg rozwiązania umowy o pracę przez zatrudnionego oznacza, że do zakończenia stosunku pracy doszło na skutek złożonego przez niego wypowiedzenia lub że podwładny rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę przez zatrudnionego powinno mieć formę pisemną i zawierać uzasadnienie. Pracownik powinien podać w nim mobbing jako przyczynę zakończenia stosunku pracy, a także wskazać konkretne zachowania noszące znamiona mobbingu, z określeniem stopnia ich uporczywości i długotrwałości. W takim przypadku zatrudniony w toku procesu będzie musiał udowodnić, że rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, zaistnienie mobbingu i wysokość poniesionej szkody. Odszkodowanie należy się w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2013 r. jest to kwota 1600 zł). W przypadku, gdy pracownik chce uzyskać wyższą kwotę, powinien wykazać wyższy rozmiar poniesionej szkody.
Zatrudniony, który na skutek mobbingu doznał uszczerbku na zdrowiu oraz rozwiązał z tego powodu umowę o pracę, może dochodzić zarówno zadośćuczynienia, jak i odszkodowania. Broniąc się przed zarzutami, pracodawca będzie musiał wykazać, że dochował należytej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi. O tym, czy w konkretnej sprawie doszło do stosowania mobbingu zadecyduje sąd pracy.
Warto także pamiętać, że nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 94[3] k.p. nie stanowi przeszkody w dochodzeniu roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie art. 415 kodeksu cywilnego (wyrok SN z 2 października 2009 r.,sygn. akt II PK 105/09, OSNP 2011/9-10/125). Przepis ten stanowi, że kto ze swojej winy wyrządził innej osobie szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia.
Dowody
W przypadku, gdy pracownik zdecyduje się na dochodzenie przed sądem roszczeń z tytułu mobbingu, będzie musiał podać fakty wskazujące na to zjawisko oraz je udowodnić. Może wykorzystać w tym celu wszelkie dostępne mu środki dowodowe (np. wydruki korespondencji mailowej z przełożonym, własne odręczne notatki sporządzane bezpośrednio po kolejnych zajściach). Osoba, która zdaje sobie sprawę, że stała się ofiarą mobbingu i liczy się z możliwością sądowego sporu z pracodawcą, powinna na bieżąco gromadzić wszelką możliwą dokumentację potwierdzającą mobbing. W sądzie może wykorzystać także np. nagrania przemysłowe oraz dowód z zeznań świadków. Mogą być nimi np. znajomi ofiary, którym na bieżąco zdawała relacje ze swojej sytuacji w pracy oraz osoby zatrudnione u tego samego pracodawcy. Ofiara mobbingu nie musi uzyskiwać ich wcześniejszej zgody na składanie zeznań. Zgodnie z przepisami kodeksu postępowania cywilnego, świadek może bowiem odmówić składania zeznań tylko w wyjątkowych, ściśle określonych przypadkach. Za składanie fałszywych zeznań grozi odpowiedzialność karna. Pracodawca nie ma prawa karać swoich podwładnych za zeznawanie przed sądem. Jeżeli tak postąpi, ponownie naruszy przepisy.
Przykład 5
Jedna z pracownic spółki stała się ofiarą mobbingu.Koleżanka, siedząca z nią w tym samym pokoju, była świadkiem zdarzeń mobbingowych. Starała się łagodzić sytuację, ale jej wsparcie okazało się nieskuteczne. Ofiara mobbingu rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy i chce wnieść pozew o odszkodowanie. Koleżanka poprosiła ją, aby nie wskazywała jej jako świadka, gdyż może to zagrozić jej dalszemu zatrudnieniu w spółce. Ofiara mobbingu nie musi uwzględnić tej prośby. Gdyby zaś pracodawca np. zwolnił następnie świadka, będzie on mógł bronić się przed sądem pracy, dowodząc, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione.
Zofia Maj
