Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce

Zamknij

Jakie odszkodowanie za zwolnienie?

Data: 2015-09-08 21:16:00, Autor: Anna Puszkarska
Jakie odszkodowanie za zwolnienie?

W razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, podwładny nie może domagać się rekompensaty przewyższającej odszkodowanie przewidziane w kodeksie pracy. Takie ograniczenie nie obowiązuje już jednak, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia. Również w razie naruszenia przez niego wymogu równego traktowania, czy zakazu mobbingu, nie określono górnej granicy odszkodowania dla podwładnego.

 

 

W art. 300 kodeksu pracy (dalej k.p.) przewidziano, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, a związanych z umowami o pracę, stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego (dalej k.c.). Pod warunkiem jednak, że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Pracownicy zgłaszający roszczenia wobec pracodawcy nie zawsze mogą liczyć na tzw. automat, bywa, jak  

np. w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia, że to podwładni muszą wykazać przesłanki uzasadniające cywilnoprawną odpowiedzialność pracodawcy.

 

Wadliwe wypowiedzenie umowy

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - zasadniczo stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu podwładnego do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47[1] k.p.).

W orzecznictwie podkreśla się, że warunkiem uzyskania odszkodowania przewidzianego w tym przepisie nie jest wykazanie przez zwolnionego pracownika, że poniósł jakąkolwiek szkodę. Odszkodowanie należy mu się bowiem niezależnie od jej wystąpienia.

Jak zwrócił uwagę Sąd Okręgowy w Ostrołęce w wyroku z 7 listopada 2013 r. (sygn. III Pa 10/13, LEX nr 1718461) odszkodowanie z art. 47[1] k.p. przysługuje zwolnionemu podwładnemu także wtedy, gdy bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy podejmuje nowe zatrudnienie. W takim przypadku jest ono pewnego rodzaju sankcją o charakterze zadośćuczynienia za naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Jednocześnie przyjmuje się, że regulacja ta nie może stanowić podstawy do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania wyższego niż odpowiadającego wynagrodzeniu za 3 miesiące (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2011 r., sygn. II PK 76/11, LEX nr 1165994).

 

Przykład. Przedłużenie okresu wypowiedzenia

W umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony strony przedłużyły okres jej wypowiedzenia i ustaliły, że będzie on wynosił 4 miesiące. Później pracodawca wypowiedział podwładnemu tę umowę, przy czym dokonał tego z naruszeniem przepisów. Umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia nie oznacza jednak automatycznie, że podwładny może domagać się odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie w wysokości wynagrodzenia za 4 miesiące. Jak wyjaśnił SN w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (sygn. II PK 176/14, LEX nr 1668773), jeżeli strony umowy o pracę chcą podnieść maksymalną wysokość odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie, muszą wyraźnie zastrzec to w umowie. Samo wydłużenie okresu wypowiedzenia o tym nie przesądza.

 

A co z umowami na czas określony?

Również odszkodowanie za wypowiedzenie umów terminowych z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów jest limitowane. Zgodnie z art. 50 k.p. w przypadku umowy na okres próbny należy się ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego ta umowa miała trwać, a w przypadku umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego dana umowa ta miała trwać, ale nie więcej niż za 3 miesiące. Także w odniesieniu do wadliwego wypowiadania umów terminowych w orzecznictwie podkreśla się, że k.p. wyczerpująco normuje kwestię uprawnień pracownika z tego tytułu, co oznacza, że brak jest podstaw, aby - przez art. 300 k.p. - sięgać w tej materii do przepisów k.c. (por. wyrok SN z 10 stycznia 2007 r., sygn. III PK 91/06, LEX nr 948793).

 

Natychmiastowe zwolnienie

Inaczej jest natomiast w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia. W art. 56 § 1 k.p. przewidziano, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jeżeli rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony, albo na czas wykonania określonej pracy, należy się ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego ta umowa miała trwać, ale nie więcej niż za 3 miesiące (art. 58 k.p.). Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 27 listopada 2007 r. (sygn. SK 18/05, Dz.U. z 2007 r. nr 225, poz. 1672) uznał, że niedopuszczalne jest interpretowanie tej regulacji w taki sposób, że wyłącza ona dochodzenie innych roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Art. 58 k.p. nie wyłącza więc możliwości dochodzenia przez podwładnego dodatkowego odszkodowania na podstawie przepisów k.c.

 

Umyślna wina pracodawcy

Niezgodność z prawem rozwiązania umowy przez pracodawcę podwładny może jednak wykazać tylko przez powództwo przewidziane w k.p. (o przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie), wniesione z zachowaniem terminu określonego w art. 264 k.p., czyli w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Bez wytoczenia takiego powództwa, pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w k.c. (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 164/08, OSNP 2010/19-20/227).

Podwładny dochodzący wyższego odszkodowania niż przewidziane w k.p. musi także wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, czyli bezprawność, winę, związek przyczynowy oraz rozmiar poniesionej szkody.

Zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w wyroku SN z 28 stycznia 2009 r. (sygn. I PK 135/08, OSNP 2010/15-16/188) podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy są przepisy k.c. o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych. Odpowiedzialność taką uzasadnia wyłącznie działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

 

Nierówne traktowanie podwładnych

W art. 18[3d] k.p. przewidziano, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie jest to 1.750 zł). Ustalenie wysokości odszkodowania pozostawiono więc decyzji sądu, określając tylko jego minimalną wysokość.

Odszkodowanie w części odpowiadającej płacy minimalnej jest niezależne od powstania jakiejkolwiek szkody i stanowi sankcję za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania podwładnych (por. wyrok SN z 10 lipca 2014 r., sygn. II PK 256/136, LEX nr 1515454). Natomiast wyższego odszkodowania podwładny może domagać się, jeżeli udowodni wyższą szkodę majątkową lub uszczerbek w dobrach niemajątkowych, uzasadniające odszkodowanie (zadośćuczynienie) w dochodzonej przez niego wysokości.

W orzecznictwie podkreśla się, że odszkodowania przewidziane w art. 18[3d] k.p. powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, z zachowaniem odpowiedniej proporcji między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania podwładnych, a także działać prewencyjnie (wyrok SN z 7 stycznia 2009 r., sygn. III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160).

 

Skutki mobbingu

W myśl art. 94[3] k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, czyli działaniom lub zachowaniom dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko niemu, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie bądź wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

Podwładny, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik dochodzący zadośćuczynienia musi wykazać, że był poddany mobbingowi, doznał rozstroju zdrowia, co powinna potwierdzać stosowna dokumentacja medyczna, oraz że istniał związek przyczynowy pomiędzy mobbingiem a rozstrojem zdrowia.

Natomiast pracownik, który na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Odszkodowania tego można dochodzić tylko wtedy, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie ze wskazaniem mobbingu jako przyczyny podjęcia przez niego takiej decyzji.

Dochodzący odszkodowania pracownik musi wykazać, że rozwiązanie umowy nastąpiło wskutek uporczywego i długotrwałego nękania czy zastraszania go w miejscu pracy. Wysokość odszkodowania za szkodę wyrządzoną mobbingiem nie została ograniczona żadną górną granicą. Zasądzone odszkodowanie może więc odpowiadać pełnej wysokości szkody poniesionej przez podwładnego.

 

Przykład. Zbieg roszczeń

Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, który padł ofiarą mobbingu, sam rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków (art. 55 § 1[1] k.p.) i dochodzi odszkodowania, o którym mowa w tym przepisie, w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jednocześnie były podwładny domaga się odszkodowania w związku z podaniem mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy, na podstawie art. 94[3] § 4 k.p. W takim przypadku przysługują mu oba te odszkodowania, gdyż każde z nich należy mu się z innego tytułu.

Anna Puszkarska

Podstawa prawna:

art. 18[3d], art. 45, art. 47[1], art. 50, art. 55, art. 56, art. 58, art. 94[3], art. 264, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). 

Komentarze

Twój komentarz może być pierwszy!

Ostatnie w kategorii Porady prawne i finansowe

  • Urlop? W tym roku wykluczone!

    Urlop? W tym roku wykluczone!

    Czy pracodawca może odwołać nas z urlopu? Czy musi zapłacić za wykupione przez nas wcześniej drogie wczasy? Czy niewykorzytany w danym roku urlop się sumuje z urlopem, który nam przysługuje w roku kolejnym? Kto musi iść obowiązkowo..

    Data: 2015-08-17 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Podpisz, albo cię zwolnimy!

    Podpisz, albo cię zwolnimy!

    Pracodawca może z ważnych powodów wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające zawierające nowe warunki pracy i płacy. Nieprzyjęcie tych warunków przez pracownika powoduje rozwiązanie z nim umowy bez konieczności wypłacania..

    Data: 2015-08-04 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Kiedy pracownik nie odpowiada za szkodę?

    Kiedy pracownik nie odpowiada za szkodę?

    Istnieją przypadki w których pracownik pomimo powstania szkody nie będzie ponosił odpowiedzialności lub zostanie ona zmniejszona. Dzieje się tak wtedy, gdy pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

    Data: 2015-07-16 22:02:48, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Jeśli inni zarabiają więcej…

    Jeśli inni zarabiają więcej…

    Nie każda różnica w zarobkach pracowników świadczy o dyskryminacji płacowej. Dojdzie do niej tylko wtedy, gdy przyczyna istniejących dysproporcji będzie nielegalna.

    Data: 2015-06-29 16:37:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe

Podobne artykuły

  • Kiedy wolno kłamać w czasie rekrutacji

    Kiedy wolno kłamać w czasie rekrutacji

    Nie na wszystkie pytania w procesie rekrutacji trzeba odpowiadać zgodnie z prawdą. Niekiedy kłamstwo może być nawet uzasadnione, a mijającego się z prawdą pracownika nie może spotkać za to żadna kara.Teoretycznie wszyscy wiedzą, jakich informacji..

    Data: 2012-09-20 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Umowy śmieciowe zastąpią te dożywotnie?

    Umowy śmieciowe zastąpią te dożywotnie?

    Polscy pracodawcy są liderami w Europie, jeśli chodzi o ilość zawieranych umów o pracę na czas określony. Popularność tych umów wynika m.in. stąd, że rozwiązują się one same z nadejściem terminu, na jaki zostały zawarte. Pracodawca ma..

    Data: 2013-04-22 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Akty prawne - Kodeks pracy

    Akty prawne - Kodeks pracy

    Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy1) Dział pierwszy - Przepisy ogólne Rozdział I - Przepisy wstępne Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Art. 2. Pracownikiem..

    Data: 2013-09-06 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Czego unikać w umowie o zakazie konkurencji

    Czego unikać w umowie o zakazie konkurencji

    Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, samoistnie przestaje obowiązywać byłego pracownika, gdy np. pracodawca zaprzestaje działalności gospodarczej w dziedzinie, co do której pracownik ten posiadał istotne informacje, a których..

    Data: 2012-09-04 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe