Czy pracodawca może zamiast zaświadczenia o niekaralności żądać oświadczenia na ten temat?
Nie. Procedura przyjmowania do pracy opiera się na przepisach prawa pracy, które dokładnie określają, jakich informacji może domagać się osoba rekrutująca. Jeżeli jednak odrębne uregulowania ustawowe wymagają dla zatrudnienia na określonym stanowisku niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych czy ustalenia uprawnienia kandydata do zajmowania określonej funkcji, potencjalny pracodawca może zażądać od kandydata do pracy przedstawienia informacji z Krajowego Rejestru Karnego. Stronami procedury rekrutacyjnej są pracodawca i kandydat do pracy, zatem nie mogą mieć tutaj zastosowania przepisy kodeksu postępowania administracyjnego. Oznacza to, że kandydat do pracy powinien przedstawić potencjalnemu pracodawcy, który nie jest organem administracji publicznej, zaświadczenie o niekaralności a nie oświadczenie. Przykładowo kierowcy zawodowi nie mogą dostarczać przyszłemu pracodawcy oświadczenia o niekaralności. Przepisy wymagają bowiem, aby nie byli oni skazani prawomocnym wyrokiem sądu za przestępstwa umyślne przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji, mieniu, wiarygodności dokumentów lub środowisku.
Kto może zbadać trzeźwość pracownika w miejscu pracy?
Ustawa o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców zmieniła również przepisy ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (DzU z 2007 r. nr 70 poz. 473 ze zm.). Po nowelizacji art. 17 ustawy możliwe jest badanie stanu trzeźwości pracownika na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie samego pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Badanie przeprowadza upoważniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia.
Pracodawcy mogą zatem skutecznie egzekwować od pracowników wymóg zachowania trzeźwości w miejscu pracy. Po przeprowadzeniu badań pracodawca ma pewność, że pracownik spożywał alkohol. W takiej sytuacji może podjąć decyzję o wypowiedzeniu mu umowy o pracę albo nawet o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Co powinien zrobić pracodawca, kiedy podejrzewa, że jego pracownik jest psychicznie chory lub cierpi na silną depresję? Czy może go skierować na badania lekarskie lub odsunąć od wykonywania pracy?
Sprawa jest niezwykle delikatna. Pracodawca najpierw powinien porozmawiać z pracownikiem i starać się przekonać go do poddania się badaniom lub leczeniu. Może też zaangażować w ten proces jego współpracowników. Powinien też uzgadniać z lekarzem świadczącym profilaktyczną opiekę zdrowotną zasady postępowania z takim pracownikiem. Jeśli takie działanie nie odniesie skutku, pracodawca może odsunąć pracownika od pełnionych obowiązków powołując się na art. 207 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników.
A czy pracodawca może skierować pracownika na dodatkowe badania lekarskie, jeśli ten ma ważne badania okresowe?
Nie ma jednobrzmiącej odpowiedzi na to pytanie. Temat jest bardzo kontrowersyjny. Prawo określa bowiem sytuacje, kiedy pracownik może być skierowany do lekarza przed upłynięciem ważności aktualnego orzeczenia lekarskiego. Badanie takie może odbyć się tylko na wniosek pracownika. Nie ma przepisu , który przewidywałby, że to pracodawca może skierować na nie podwładnego, jeśli nie upłynął jeszcze okres ważności badania profilaktycznego. W orzeczeniu z 18 grudnia 2002 r. Sąd Najwyższy uznał jednak, że pracodawca może skierować pracownika na wcześniejsze badania, jeżeli nastąpiło jakieś zdarzenie, które by je uzasadniało (I PKN 44/02 OSNP wkł. 2003/6/5). Orzekł, że badanie profilaktyczne traci ważność w przypadku wystąpienia sytuacji, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.
