Pracodawca nie może
wypowiedzieć umowy w czasie korzystania przez pracownika ze zwolnienia
lekarskiego. Gdy jednak niezdolność do pracy trwa zbyt długo możliwe jest jej
rozwiązanie, także natychmiastowe.
Kodeks pracy chroni pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności w pracy, czyli m.in. w okresie choroby. Ochrona ta nie jest jednak bezwzględna i nieograniczona.
Kontrowersyjny przypadek
Najwięcej wątpliwości w kwestii udzielenia ochrony przed zwolnieniem z pracy wywoływała sytuacja, w której pracownik w czasie wręczenia mu wypowiedzenia świadczył pracę a następnie przedstawiał zaświadczenie lekarskie (ZUS ZLA), że w tym dniu był już niezdolny do pracy z powodu choroby. Rozstrzygnął je Sąd Najwyższy. W uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140) odstępując od wyrażanych poprzednio poglądów stwierdził, że wypowiedzenie umowy w takim przypadku nie narusza art. 41 kodeku pracy. Oznacza to, że doręczone pracownikowi w dniu wykonywania pracy wypowiedzenie jest skuteczne, a przedstawione później zaświadczenie lekarskie nie ma żadnego znaczenia. Zajęcie takiego stanowiska przez Sąd Najwyższy, powszechnie akceptowanego do chwili obecnej, wynika z tego, że wymieniony przepis kodeksu pracy łączy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z faktyczną nieobecnością pracownika w pracy. Zatem sama niezdolność do pracy z powodu choroby nie wystarcza do ochrony przed rozwiązaniem umowy.
Orzeczenie Sądu Najwyższego ma zapobiegać kombinatorstwu pracowników i załatwianiu zaświadczeń lekarskich o chorobie obejmujących dzień, w którym wręczono im wypowiedzenie umowy. Przez takie postępowanie nie doprowadzą oni do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.
Przykład 1
Przedstawienie zaświadczenia lekarskiego po wypowiedzeniu.
Pracownik 10 września przyszedł do pracy i wykonywał swoje obowiązki. Pod koniec dnia pracy pracodawca wręczył mu pismo o wypowiedzeniu umowy. Następnego dnia zwolniony dostarczył pracodawcy zaświadczenie lekarskie, że w dniu wypowiedzenia umowy był chory i zażądał jego cofnięcia. Pracodawca odmówił. Pracownik wniósł pozew do sądu. Sąd go jednak oddalił uznając, że wypowiedzenie jest skuteczne. W dniu jego wręczenia pracownik był obecny w zakładzie pracy i świadczył pracę. Nie został zatem spełniony warunek nieobecności pracownika w pracy jako przesłanka konieczna dla ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem.
Zakaz wypowiedzenia dla nieobecnych
Orzecznictwo sądów wskazuje na wyjątkowe sytuacje, w których nie można uznać, że pracownik jest obecny w pracy mimo przebywania na terenie firmy. Jest tak jeśli nie świadczy on pracy. Gdy zatem pracownik przychodzi do firmy, aby dostarczyć zaświadczenie lekarskie o swojej niezdolności do pracy czy też tylko na wizytę u lekarza zakładowego, to nie można wręczyć mu wypowiedzenia umowy (por. wyrok SN z 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNP 1998/17/505). Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 69/02, Pr. Pracy 2003/10/33) postanowił, że z ochrony przed wypowiedzeniem umowy korzysta także pracownik, który jest faktycznie chory, co zostało stwierdzone orzeczeniem lekarskim, a przebywa w zakładzie, bo nie może opuścić swojego stanowiska pracy.
Przykład 2
Przekazanie informacji zastępcy
Pracownik przed pracą poszedł do lekarza i z powodu choroby otrzymał zwolnienie lekarskie. Zawiadomił o tym pracodawcę. Na jego prośbę przyszedł jednak do pracy, aby przekazać prowadzenie ważnych dla firmy badań w okresie jego nieobecności swojemu zastępcy. Gdy wszedł do firmy pracodawca wręczył mu wypowiedzenie. Pracownik twierdząc, że pracodawca naruszył przepisy wniósł sprawę do sądu pracy. Zażądał odszkodowania. Sąd mu je przyznał. Pracodawca nie mógł bowiem wręczyć mu wypowiedzenia. Korzystał on z ochrony stosunku pracy.
Ważne !
Przedstawienie zaświadczenia lekarskiego o chorobie po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę nie ma wpływu na jego skuteczność. Nie powoduje objęcia pracownika ochroną.
Granice czasowe
Umowa o pracę jest umową wzajemną i dlatego przedłużająca się nieobecność pracownika w pracy, mimo usprawiedliwionej przyczyny, czyni ją bezprzedmiotową. Z tego powodu kodeks pracy przewiduje, że ochrona przed zwolnieniem pracownika, który długo choruje jest limitowana. Gdy bowiem upłyną określone okresy pracodawca może rozwiązać umowę nie tylko za wypowiedzeniem, ale także bez niego, czyli ze skutkiem natychmiastowym. Długość tych okresów zależy od tzw. zakładowego stażu pracy pracownika. Chodzi o okres zatrudnienia u danego pracodawcy – tego, który dokonuje zwolnienia. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy następuje przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez jego poprzednika.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:
· 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
· łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
W drugim przypadku pracownik może stracić pracę dopiero po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182 dni albo 270 dni w przypadku gruźlicy) i upływie 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Oznacza to, że pracownik jest chroniony maksymalnie przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 pobierania świadczenia rehabilitacyjnego), a przy gruźlicy przez 360 dni (270 dni okresu zasiłkowego + 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego).
Z praktyki wynika, że często na decyzję o przyznaniu przez ZUS świadczenia rehabilitacyjnego po upływie okresu zasiłkowego trzeba poczekać. Może to wynikać przykładowo z tego, że za późno został złożony wniosek. Pracownik powinien wówczas poinformować pracodawcę, że stara się o takie świadczenie. Dla pracodawcy ryzykowane jest rozwiązanie umowy w tym okresie - bez czekania na decyzję ZUS. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 2007 r. (II PK 236/06, OSNP 2008/9-10/128) podkreślił, że ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego.
UWAGA!
Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby jest uchylona w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wynika to z art. 41[1] kodeksu pracy.
Częste zwolnienia a wypowiedzenie
Pamiętać trzeba, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwane natychmiastowym) z powodu długiej choroby nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy. W takiej sytuacji nie jest jednak wykluczone wręczenie mu wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20/600) stwierdził, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające od pracodawcy organizowania zastępstw i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów cywilnoprawnych, stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Takie stanowisko zajął również SN w wyroku z 5 października 2005 (I PK 61/05, Pr.Pracy 2006/3/31) podkreślając, że pracodawca w takiej sytuacji nie narusza zasad współżycia społecznego.
Jest jednak w kwestii prawa wręczenia wypowiedzenia pracownikowi bardziej restrykcyjne stanowisko Sądu Najwyższego. W wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456) Sąd ten zaznaczył, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych m.in. chorobami. Wypowiedzenie umowy z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą jest uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów.
Niewykluczone zwolnienie dyscyplinarne
Z kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy przeprowadzanych przez pracodawców i ZUS wynika, że podwładni korzystający ze ZUS ZLA często wykonują pracę zarobkową albo w inny sposób wykorzystują zwolnienie niezgodnie z jego celem. Pracodawcy stają wówczas przed dylematem, czy można uznać to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków uprawniające do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę (bez wypowiedzenia z winy pracownika). Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 308/99, OSNP 2001/5/154) stwierdził, że jest to możliwe tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. Gdy zatem pracownik postępuje wbrew zaleceniom lekarskim - wykonuje prace zarobkowe lub inne czynności np. wymagające znacznego wysiłku fizycznego, które mogą negatywnie wpłynąć na jego stan zdrowia, czyli przedłużyć stan niezdolności do pracy, to należy uznać, że narusza on przez to swoje podstawowe obowiązki pracownicze.
Przykład 3
Praca na budowie zamiast leczenia.
Pracownik z powodu stwierdzenia stanu przedzawałowego dostał ZUS ZLA na miesiąc. Pracodawca skontrolował go i stwierdził, że jego podwładny przeprowadza samodzielnie gruntowny remont domu. Pracodawca uznał, że zachowanie pracownika jest sprzeczne z celem otrzymania zwolnienia lekarskiego od pracy oraz stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych - dbania o dobro zakładu pracy, świadczenia pracy. Z tego powodu rozwiązał z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym.
Z orzecznictwa sądów wynika, że nie każda praca zarobkowa w czasie zwolnienia lekarskiego jest traktowana jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie stanowi takiego naruszenia wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi (por. wyrok SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN 486/97 OSNP 1998/23/687).
Przykład 4
Nie każde dorabianie zakazane.
Pracownik wykonywał prace fizyczne w młynie. Przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu nadciśnienia tętniczego. Pracodawca dowiedział się, że w tym czasie pracuje jako agent ubezpieczeniowy i rozwiązał z nim umowę w trybie natychmiastowym. Pracownik to jednak zakwestionował i wniósł odwołanie do sądu. Ten stwierdził, że o naruszeniu obowiązków pracowniczych nie może być mowy w sytuacji, gdy zachowanie zatrudnionego mieści się w ramach wyznaczonych przez zalecenia lekarza. W przekonaniu lekarza pracownik miał wprawdzie przeciwwskazanie do wykonywania ciężkich prac fizycznych obciążających mięsień sercowy, ale praca agenta ubezpieczeniowego nie stanowiła żadnego zagrożenia dla jego stanu zdrowia. Z tego powodu sąd uznał, że nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Monika Wojciechowska
Podstawa prawna:
art. 41, art. 41[1], art. 52, art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
