W warunkach szybko zmieniających się realiów gospodarczych i koniunktury ekonomicznej pracodawcy często stają przed dylematem, czy dokonać zwolnień pracowników, czy też koniecznych oszczędności szukać w innych obszarach. Jednym z możliwych rozwiązań jest obniżenie wynagrodzeń pracowników. Stosując je, pracodawca oprócz obniżenia kosztów pracy, zatrzymuje cennych pracowników, którzy są odpowiednio przeszkoleni i mają doświadczenie zawodowe. Dla pracowników, oprócz niewątpliwej dolegliwości ekonomicznej, istotne jest utrzymanie zatrudnienia.
Wypowiedzenie zmieniające
Obniżenie wynagrodzenia w oparciu o przesłanki ekonomiczne jest możliwe w kilku wariantach. Pierwszą możliwość zmiany warunków pracy lub płacy daje tzw. wypowiedzenie zmieniające (art. 42 kodeksu pracy - dalej kp). Różni się ono od wypowiedzenia definitywnego tym, że nie kończy stosunku pracy, a jedynie modyfikuje warunki zatrudnienia, czyli dotyczy treści umowy o pracę. Przez warunki pracy rozumie się te ustalenia umowy, które określają, co pracownik będzie robił, gdzie i w jakim czasie. W szczególności dotyczy to rodzaju pracy, miejsca pracy, stanowiska oraz wymiaru etatu. Z kolei warunki płacy, to wszystkie części składowe wynagrodzenia, które zostały wyodrębnione, czyli system obliczania wynagrodzenia i jego składniki (płaca zasadnicza, premie, dodatki). Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć zarówno każdego z tych elementów i prowadzić do obniżenia całej pensji, jak i jednego z jej składników, przesunięcia pracownika na inne stanowisko, czy nawet zmiany systemu wynagradzania. Nowe warunki, które pracodawca musi wręczyć pracownikowi na piśmie, powinny być konkretne i precyzyjne, a przede wszystkim uzasadnione.Prawa pracownika
Warto mieć na uwadze, że wypowiedzenie zmieniające nie może prowadzić do zmiany rodzaju umowy o pracę – z bezterminowej na czas określony (patrz: Sąd Najwyższy w uchwale z 28.04.1994 r., I PZP 52/93). Wręczenie takiego wypowiedzenia będzie skuteczne, jednak pracownik będzie uprawiony do dochodzenia w sądzie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (patrz: Sąd Najwyższy w wyroku z 19.01.2000 r., I PKN 495/99). W ciągu siedmiu dni od doręczenia wypowiedzenia pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia z powództwem, o uznanie wypowiedzenia za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem. Istotne jest, że pracodawca musi pouczyć pracownika, iż w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. W przypadku braku pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.Kwestie sporne
W części nieuregulowanej art. 42 kp, do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się te same zasady, co przy wypowiedzeniu definitywnym, w tym dotyczące długości okresu wypowiedzenia, obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową, konieczności podania na piśmie przyczyny zmiany warunków pracy lub płacy.Do wypowiedzeń zmieniających zastosowanie znajdzie także procedura zwolnień grupowych, w tym dokonywanie uzgodnień ze związkami zawodowymi, w oparciu o przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.). Będzie tak w przypadku pracodawcy, który obniży całej załodze pensje (czytaj: Sąd Najwyższy w wyroku z 17.05.2007 r., III BP 5/07). Skoro do rozwiązania angażu za wypowiedzeniem lub na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy, z przyczyn leżących po jego stronie, stosuje się tę procedurę zwolnień grupowych, to tym bardziej należy ją przyjmować do wypowiedzeń zmieniających, złożonych większej grupie pracowników.
Porozumienie zmieniające
Teoretycznie niewykluczone jest jednak, że pracownik zgodzi się na zaproponowaną mu zmianę warunków płacy i wówczas możliwe będzie zawarcie porozumienia zmieniającego. Porozumienie zmieniające jest, obok wypowiedzenia zmieniającego, podstawowym sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia. Chociaż nie zostało ono wprost uregulowanie w kodeksie pracy, to jednak w praktyce jest stosowane.Zawarcie porozumienia zmieniającego może nastąpić tylko wtedy, gdy obie strony zgodzą się na dokonanie zmian treści umowy. Brak zgody pracownika, jak w przypadku wypowiedzenia zmieniającego, nie będzie prowadził w ostateczności do rozwiązania umowy o pracę.
Istotną różnicą między wypowiedzeniem a porozumieniem jest to, że porozumienie zmieniające wywołuje skutki w nim przewidziane, w dacie określonej przez strony. Strony mogą więc przyjąć, że zmiana warunków umowy nastąpi już w dniu zawarcia porozumienia, nie czekając na upływ terminu wynagrodzenia. Ponadto porozumienie może być stosowane nie tylko do stosunków pracy, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem, a dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę.
Bardzo często pracodawcy oferują porozumienie stron jako alternatywę w stosunku do wypowiedzenia zmieniającego, przy czym zwykle warunki porozumienia stron są nieco atrakcyjniejsze niż oferowane w ramach wypowiedzenia. Proponując porozumienie stron zmierzające do obniżenia wynagrodzenia, trzeba zwrócić uwagę na okoliczności składania pracownikowi propozycji, w szczególności uważając, aby nie wywierać na pracowniku presji, co może w przyszłości skutkować roszczeniami prawnymi ze strony pracownika.
Istotne jest także to, że porozumienie stron zmieniające treść stosunku pracy, nie jest zawężone do warunków pracy i płacy. Może także dotyczyć zmiany rodzaju umowy o pracę. Porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony - na umowę o pracę na czas określony - jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne (patrz: Sąd Najwyższy w wyroku z 05.08.1980 r., I PR 52/80).
Inne są także możliwości zaskarżania takiego porozumienia przez pracownika do sądu pracy. Pracownik, chcąc doprowadzić do odzyskania dotychczasowych warunków pracy, może tylko powołać się na wady swojego oświadczenia woli (art. 82 i nast. kodeksu cywilnego.) Nie może tu natomiast podważać zasadności dokonanych zmian treści umowy, czy ich zgodności z przepisami o wypowiadaniu, ponieważ porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 kodeksu pracy.
Choć, jak wynika z powyższego, zawarcie porozumienia zmieniającego jest odformalizowane i dużo korzystniejsze dla pracodawcy, to w praktyce przypadki, w których pracownicy zgodzą się dobrowolnie na obniżenie wynagrodzenia, będą niezwykle rzadkie.
Czasowa zmiana warunków
Kolejną ze wskazanych przez kodeks pracy możliwości obniżenia wynagrodzenia pracowników jest zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikających z umów o pracę, zawartych z tymi pracownikami na podstawie art. 231a kodeksu pracy. Zalicza się go do porozumień zbiorowych, będących jednym ze źródeł prawa pracy, w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy. Celem zawieranych porozumień jest zawieszenie w całości lub w części postanowień umownych w zakresie warunków zatrudnienia pracowników (w zakresie pracy i wynagradzania), z uwagi na złą kondycję finansową pracodawcy, bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających, jak również bez konieczności prowadzenia indywidualnych rozmów z pracownikami, w celu zawarcia porozumień co do zmiany warunków zatrudnienia. Ze względu na odpowiednie zastosowanie art. 24127 par. 3 kp, po zawarciu porozumienia pogorszone warunki umowy o pracę obowiązują z mocy prawa. Podpisane porozumienie automatycznie zmienia warunki zatrudnienia objętych nim pracowników. Cechą takiego rozwiązania jest możliwość zmiany warunków płacy wszystkich pracowników - poprzez zawarcie jednego porozumienia. Porozumienie zawarte na podstawie art. 231a kp może dotyczyć wyłącznie treści warunków zatrudnienia wynikających z indywidualnych umów o pracę i zmierzać do ich pogorszenia. Nie można w tym trybie zawiesić obowiązywania jakichkolwiek przepisów prawa pracy. Inne bowiem przepisy regulują dopuszczalność zawieszenia stosowania układu zbiorowego (art. 91 i 24127 kp) i regulaminu wynagradzania (art. 91 kp).Do porozumień zawieranych w oparciu o art. 231a kp stosuje się odpowiednio art. 91 kp, co do jego zakresu (par. 1), stron (par. 2), okresu obowiązywania (par. 3) oraz przekazania inspektorowi pracy (par. 4). Artykuł 231a kp może stosować pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników.
Przesłanką uzasadniającą zawarcie porozumienia jest zła kondycja finansowa pracodawcy. Z uwagi na fakt, że pojęcie to jest nieostre, w praktyce mogą pojawiać się wątpliwości, co do możliwości zawierania przez pracodawców takiego porozumienia. Przede wszystkim należy wskazać, że interpretacja powyższego terminu powinna korespondować z celem tego przepisu i powinna prowadzić do wniosku, że do zawarcia porozumienia wymagane jest pogorszenie sytuacji finansowej pracodawcy i to na tyle istotne, iż w pewnej perspektywie czasowej groziłoby zaprzestaniem bieżącego spełniania obowiązków wobec kontrahentów i pracowników.
Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (sygn. akt III PK 91/05), wskazał, że „sytuacja finansowa pracodawcy”, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 24127 kp) lub postanowień umów o pracę (art. 231a kp), nie podlega kontroli sądu. Zdaniem Sądu Najwyższego zła sytuacja finansowa pracodawcy jest przesłanką na tyle ogólną, iż jej ocena dokonana przez partnerów społecznych, nie powinna podlegać kontroli sądu. Nie wyłącza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji (art. 32 i art. 33 Konstytucji RP, art. 9 par. 4 w związku z art. 112, art. 113 i art. 183a-183c kp).
Tryb zawierania porozumienia
Porozumienie z pracodawcą zawiera strona pracownicza, która może być reprezentowana przez organizację związkową albo przez przedstawicielstwo pracowników wybrane w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Istotne jest precyzyjne wskazanie w dokumencie porozumienia zakresu zmian, z jednoczesnym określeniem nowych warunków zatrudnienia, którymi objęci będą pracownicy oraz czasu przez jaki ma być stosowane.W doktrynie nie wyklucza się sytuacji, że porozumienie dotyczyć może tylko części pracowników, jednak w takim przypadku porozumienie nie może oznaczać naruszenia zasady niedyskryminacji i równouprawnienia w zatrudnieniu (art. 112, art. 113 kp). Do porozumienia powinna zostać dołączona lista pracowników nim objętych, a w treści dokumentu wskazana przyczyna uzasadniająca objęcie zmianą wyłącznie części pracowników, bądź stosowanie wobec nich różnych (zmienionych) warunków zatrudnienia. Kwestia prawidłowego sformułowania treści porozumienia jest o tyle istotna, że będzie podlegała ocenie sądu w ewentualnym sporze z pracownikiem.
Porozumienie zawarte na podstawie art. 231a kp ma charakter czasowy i okres, na jaki może być zawarte, powinien odpowiadać przewidywanemu okresowi pogorszenia się sytuacji finansowej pracodawcy, przy czym nie może ono obowiązywać dłużej niż 3 lata. Wcześniejsze ustąpienie przyczyn zawarcia porozumienia, powinno być dla stron okolicznością uzasadniającą skrócenie okresu jego obowiązywania. Po upływie czasu określonego w porozumieniu, zawieszone postanowienia umowy obowiązują ponownie, bez konieczności dodatkowych działań.
Ograniczenia czasowe
Nie istnieje możliwość wcześniejszego „wypowiedzenia” warunków porozumienia przez jedną ze stron. Utrzymywanie się trudnej sytuacji finansowej pracodawcy przez okres dłuższy, niż czas na jaki zawarto porozumienie, może stanowić podstawę do zawarcia porozumienia na kolejny okres, jednak nie może on przekroczyć 3 lat i ponowne stosowanie takiego porozumienia nie jest dopuszczalne.Pogorszenie warunków zatrudnienia może nastąpić wyłącznie w relacji do tego, co bezpośrednio zostało przez strony przyjęte w postanowieniach umowy o pracę. Departament prawa pracy ministerstwa pracy i polityki społecznej, w odpowiedzi na wątpliwości kierowane przez okręgowych inspektorów pracy, potwierdził jednoznacznie, że na podstawie porozumienia o którym mowa w art. 231a kp, może zostać zmniejszony wymiar czasu pracy pracowników określony w umowie o pracę, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego lub zawierania porozumienia stron umowy o pracę zmieniającego jej treść, co pociągać będzie za sobą obniżenie wynagrodzenia pracowników nim objętych.
Zdaniem departamentu, w takiej sytuacji przez czas określony w porozumieniu, pracownicy będą zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy i będą do nich miały zastosowanie przepisy dotyczące takiego zatrudnienia (np. o urlopach wypoczynkowych, dodatku za pracę nadliczbową - art. 151 par. 5 kp). Dotyczy to także regulacji minimalnego wynagrodzenia, zawartej w art. 8 ust. 1 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2002 r. nr 200, poz. 1679, z późn. zm.). W myśl tych przepisów, jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy, przypadającej do przepracowanego przez pracownika okresu w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie tej ustawy.
Podpisane porozumienie pracodawca ma obowiązek przekazać właściwemu inspektorowi pracy. Porozumienie nie podlega rejestracji.
Podstawa prawna:
Art. 91, 231a i 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.);
Art. 1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.).
Wojciech Zając, radca prawny, partner w Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.
Katarzyna Gospodarowicz, aplikant radcowski w Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.