Kiedy pracownik odpowie za szkodę wyrządzoną w pełnej wysokości? Czy można nakazać mu wystawić weksel? Jakie dowody musi zebrać pracodawca, aby domagać się odszkodowania od podwładnego który nienależycie wykonywał pracę?
Wystarczy staranne działanie
Należy pamiętać, że umowa o pracę nie jest umową rezultatu, gdzie pracownik odpowiada za efekt swoich działań. Nie oznacza to jednak, że w przypadku narażenia pracodawcy na szkodę nie ponosi on żadnej odpowiedzialności. Szczegółowe zasady tej odpowiedzialności regulują przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z nimi, podwładny odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy jeżeli stało się tak na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Pracownik jest obowiązany wykonywać należycie swoje obowiązki tzn. przy dołożeniu szczególnego stopnia staranności i w tym zakresie będzie ponosił odpowiedzialność.
Przykład: Pracodawca zatrudnił pracownika na stanowisku specjalisty ds. marketingu. Pracownik nie zrealizował w pierwszej połowie 2015 r. planowanej sprzedaży. Jeżeli pracownik wykonywał pracę sumiennie nie można obciążyć go odpowiedzialnością.
Uregulowania dotyczące pracowniczej odpowiedzialności za szkodę zwarte w Kodeksie pracy i nie mogą być zaostrzane przez sięganie do instytucji właściwych prawu cywilnemu. I tak np. obecnie przyjmuje się np., że niedopuszczalne jest zobowiązanie pracownika do podpisania weksla zabezpieczającego interesy pracodawcy.
W orzecznictwie przyjmuje się, że odpowiedzialność wekslowa czyniłaby obejście przepisów prawa pracy i dawałaby możliwość uproszczonego trybu dochodzenia roszczeń przez pracodawcę ze stosunku pracy w pełnej wysokości. Tak więc weksel, na którym pracodawca opiera swoje powództwo w stosunku do pracownika uznawany jest za jest nieważny – mający na celu wprowadzenie szerszej odpowiedzialności pracownika.
Pracodawca płaci całość – pracownik nie
Ograniczenie odpowiedzialności pracownika dla pracodawcy bywa dotkliwe. Nawet jeśli pracownik wyrządził osobom trzecim szkodę, pracodawca odpowiada za nią w pełnej wysokości. Pracownik wyrządzający z winy nieumyślnej szkodę osobie trzeciej ponosi wobec zakładu pracy, który tę szkodę naprawił, odpowiedzialność w ograniczonej wysokości.
Odpowiedzialność pracownika zależy przede wszystkim od tego czy można mu przypisać winę. To właśnie jej rodzaj i stopień decydują o rozmiarze jego odpowiedzialności.
Pracodawca musi wykazać/udowodnić, że podwładny naruszył umyślnie albo nieumyślnie swoje obowiązki wynikające z przepisów lub ogólnie przyjętych reguł postępowania.
W przypadku, gdy podwładny szkodę wyrządził umyślnie będzie musiał naprawić ją w pełnej wysokości. Odpowiedzialność pracownicza w tym wypadku jest surowsza, ponieważ pracownik jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.
Przykład: Pracownik pozostający w konflikcie z pracodawcą zamieścił na forum internetowym wpis szkalujący firmę oraz ujawniający listę klientów spółki. Na skutek tego działania klienci spółki wypowiedzieli umowy w związku z utratą zaufania. W takim wypadku pracownik za szkodę będzie odpowiadał za szkodę w pełnej wysokości łącznie z utraconymi korzyściami.
Częstszym przypadkiem jest jednak wyrządzenie pracodawcy szkody nieumyślnie. Generalnie zachowanie pracownika uznaje się za zawinione wówczas, gdy można mu postawić zarzut, że z uwagi na jego cechy indywidualne mógł – w konkretnych okolicznościach, w których wykonywał pracę – uniknąć wyrządzenia szkody. Jeżeli pracownik wyrządził pracodawcy szkodę z winy nieumyślnej, zakres odpowiedzialności odszkodowawczej podlega dwóm ograniczeniom. Wina nieumyślna ma miejsce, gdy pracownik wprawdzie przewidywał możliwość spowodowania szkody, ale bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie (lekkomyślność), bądź gdy pracownik nie przewidywał możliwości powstania szkody, choć mógł i powinien to zrobić (niedbalstwo).
W doktrynie przyjmuje się, że rażące niedbalstwo stanowi ciężką postać winy nieumyślnej. W tym znaczeniu zarzut rażącego niedbalstwa będzie uzasadniony w przypadku lekkomyślności pracownika jeżeli przewidywał możliwość naruszenia przepisów lecz bezpodstawnie przypuszczał, że tego uniknie, a stopień jego bezpodstawności był duży. Za rażące niedbalstwo uznaje się np. naruszenie przepisów bhp, gdy pracownik możliwości takiego naruszenia nie przewiduje, choć mógł i powinien je przewidzieć, a przy tym istnieją szczególnie ważne powody, by przewidywania tego od niego oczekiwać. Podstawowe znaczenie dla istnienia winy nieumyślnej ma niedochowanie przez pracownika reguł ostrożności wymaganych w danych okolicznościach oraz przewidywanie przez niego możliwości wystąpienia negatywnego skutku w postaci szkody pracodawcy (możliwość takiego przewidywania).
Przykład: Pracownik wykonując obowiązki zapomniał potwierdzić salda z kontrahentami powodowej spółki choć wynikało to z jego zakresu obowiązków i spowodowało nieuznawanie przez kontrahentów tych należności. W takim przypadku można przypisać pracownikowi winę nieumyślną.
Po pierwsze pracownik odpowiada tylko w granicach rzeczywistej straty pracodawcy, co oznacza faktyczne zmniejszenie majątku poszkodowanego pracodawcy w wysokości różnicy w tym majątku między jego stanem przed wyrządzeniem szkody a po jej wyrządzeniu. Ta postać szkody nie obejmuje utraty spodziewanych przez pracodawcę korzyści.
Po drugie: odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Stopień jej m.in. zależy od stanu psychicznego pracownika w chwili wyrządzenia szkody i od natężenia naganności jego postępowania. W takim samym bowiem zachowaniu się pracownika, w zależności od wskazanych czynników, przejawia się różny stopień winy. Jeżeliby np. do szkody doszło wskutek niedyspozycji pracownika spowodowanej tym, że poprzedniego dnia uczestniczył on w libacji, to w takiej sytuacji musiał się on liczyć z własną niedyspozycją, a jego postępowanie cechuje duży stopień szkodliwości społecznej.
Chcąc obciążyć pracownika odpowiedzialnością to na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania poniesionej szkody i jej wysokości. Pracodawca, którego pracownik szkodę wyrządził nieumyślnie nie uzyska rekompensaty za tzw. utracone korzyści.
Przykład: Pracodawca polecił pracownikowi dokonanie wyceny towaru. Pracownik wykonał polecenie jednak nie dokonał szczegółowej analizy cen rynkowych. Na skutek tego zaniedbania cena towaru została zaniżona. W takim przypadku pracodawca nie może domagać się od pracownika utraconych korzyści w postaci utraconego zysku jaki mógł osiągnąć ustalając wyższą cenę sprzedaży produktu.
Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Rzeczywista szkoda oznacza zaś pomniejszenie istniejącego majątku pracodawcy i stanowi różnicę między stanem majątku przed i po wyrządzeniu szkody.
Zgodnie z art. 114 i 115 KP pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę poniesioną przez zakład pracy tylko w razie zawinionego niewykonania obowiązków pracowniczych, pozostającego w związku przyczynowym ze szkodą.
Przykład: Pracodawca w postepowaniu sądowym domagał się zapłaty kwoty 2 000 złotych. Uzasadniając swoje żądanie pracodawca podał, że pracownik w okresie od 08 do 18 stycznia 2015r. bez usprawiedliwienia nie stawił się do pracy, co skutkowało rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wskazał, że nieobecność pozwanego spowodowała konieczność powierzenia przewidzianej dla niego pracy innym kierowcom. Przyczyną nieświadczenia pracy była utrata dokumentów, w tym prawa jazdy. W takim przypadku sąd orzekał, że nie pomiędzy szkodą, a zachowaniem pozwanego nie istnieje adekwatny związek przyczynowy. Skoro pozwany nie mógł kierować autobusem, to niezależnie od tego, czy był on w pracy obecny, jego obowiązki musieli przejąć inni kierowcy.
|
Zapamiętaj! W razie dochodzenia od pracownika odszkodowania na zakładzie pracy spoczywa ciężar udowodnienia szkody, winy pracownika oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy powstaniem albo zwiększeniem szkody a zachowaniem się pracownika. Nieudowodnienie jednego z tych elementów skutkuje oddalenie powództwa. |
Kiedy pracownik nie odpowie za szkodę?
Istnieją przypadki w których pracownik pomimo powstania szkody nie będzie ponosił odpowiedzialności lub zostanie ona zmniejszona. Dzieje się tak wtedy, gdy pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.
Przyczynienie się pracodawcy do powstania szkody jest rozumiane szeroko, ale zachodzi tylko wtedy, gdy pozostaje w związku przyczynowym z zaistniałą szkodą. Dotyczy organizacji pracy i różnych jej przejawów - nadzoru i kontroli (w tym kontroli technicznej produktu i kontroli międzyoperacyjnej), sporządzania i obiegu dokumentacji, doboru pracowników, ich kwalifikacji, szkolenia i instruktażu, zabezpieczenia mienia, warunków wykonywania pracy (w tym lokalowych), jakości materiałów i terminowości dostaw, właściwych narzędzi pracy.
Może więc okazać się, że pomimo wyrządzenia szkody odpowiedzialność pracownika będzie znacząco ograniczona na skutek zaniedbań pracodawcy – niedopracowanych procedur wewnętrznych, niejasnej struktury organizacyjnej, czy nakładania na pracownika zadań, którym nie mógł podołać.
Warto pamiętać, że w orzecznictwie przyjmuje się, że brak nadzoru i kontroli ze strony zakładu pracy może być poczytany za przyczynienie się do powstania lub zwiększenia szkody tylko gdy pracownik z powodu braku doświadczenia lub innych obiektywnych okoliczności nie może sobie poradzić w pracy, a kontrola i nadzór mogłyby mu pomóc w wywiązywaniu się z przyjętych obowiązków.
Organizator “nielegalnego” strajku odpowie na innych zasadach, a uczestnicy „standardowo”.
W najnowszym orzecznictwie poczyniono jednak wyjątek od limitowanej odpowiedzialności za szkodę pracodawcy. Wyjątek ten dotyczy nielegalnego strajku zorganizowanego
Tylko organizator nielegalnego strajku lub akcji protestacyjnej ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym. Organizatorem strajku może być osoba prawna (np. zakładowa organizacja związkowa), osoba fizyczna albo grupa osób (np. członkowie komitetu protestacyjnego bądź strajkowego). Inni pracownicy mogą ponosić wobec pracodawcy odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Organizator strajku - w szczególności członek zarządu zakładowej organizacji związkowej - musi zdawać sobie sprawę z nielegalności strajku, jeżeli strajk został zorganizowany i przeprowadzony przez związek zawodowy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
|
Za udział w nielegalnym strajku można „dostać dyscyplinarkę”
Udział w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 23 ust. 1 ustawy). Oznacza to - a contrario - że udział w strajku nielegalnym może stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych, i to obowiązków podstawowych. Tym bardziej naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest zorganizowanie nielegalnego strajku i kierowanie nim, a nie tylko samo bierne w nim uczestniczenie. Pracodawca może zastosować wobec pracownika sankcje przewidziane prawem pracy (w tym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), jednakże pod warunkiem udowodnienia mu winy w postaci kwalifikowanej (umyślności lub rażącego niedbalstwa). Pracownikowi biorącemu świadomie udział w nielegalnym strajku można przypisać ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
|
Adwokat Joanna Torbé, Kancelaria Adwokacka Joanna Torbé & Partnerzy
Podstawa prawna:
- 23 ust. 1 art. 26 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych ( Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.).
- art. 12, art. 100 § 2 pkt 1, 2 i 4 art. 114-122 Kodeksu pracy
- art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego
Powołane orzecznictwo:
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2013 r., sygn.. III PK 90/12
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 1983 r., sygn. IV PR 102/83
- uchwała Sądu Najwyższego z 13.6.1975 r., sygn. IV PZP 7/75
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 kwietnia 1998 r. , sygn. II UKN 11/98
