Pracodawca ma prawo wypróbować pracownika przed zatrudnieniem go na stałe. Nie może jednak sprawdzać go bez końca. Pracodawcy lubią umowy terminowe, szczególnie te na okres próbny. Tylko taką umowę można bowiem zawsze wypowiedzieć, a okres wypowiedzenia jest naprawdę krótki. Wynosi od 3 dni do 2 tygodni. Wypowiedzenia nie trzeba uzasadniać, ani konsultować ze związkami zawodowymi. Ponadto, w razie gdy pracownik odwoła się od niego do sądu pracy, może liczyć tylko na odszkodowanie. I to stosunkowo niewysokie, bo jedynie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa taka miała trwać. Jej wadą jest jednak krótki okres trwania. Można ją bowiem podpisać maksymalnie na 3 miesiące. Niektórzy pracodawcy próbują zatem, na różne sposoby, wydłużyć okres obowiązywania tej umowy. Jednak wszelkie podejmowane w tym celu działania są niezgodne z prawem. Pracownicy, których to spotka, mogą domagać się przed sądem uznania, że faktycznie byli zatrudnieni nie na próbę, ale na czas określony lub nawet nieokreślony.
Tylko raz
Co do zasady, pracodawca może zatrudnić pracownika na próbę tylko raz. Oznacza to, że niedopuszczalne jest ponowne zawarcie umowy na okres próbny, po rozwiązaniu się poprzedniej umowy, bez względu na rodzaj proponowanej pracownikowi pracy. Pracodawca nie może zatem, przerzucać pracownika ze stanowiska na stanowisko i na każdym z nich „sprawdzać” jego przydatność do pracy - na podstawie kolejnej umowy na czas próbny.
W piśmiennictwie prezentowany jest też pogląd, że gdy umowy dotyczą różnych stanowisk pracy lub gdy ponowne zatrudnienie wiąże się z wykonywaniem innych czynności (różnej rodzajowo pracy) i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia przepisów prawa, możliwe jest powtórne zawarcie umowy na okres próbny, w tej samej firmie. Zdaniem Bartłomieja Raczkowskiego, partnera Raczkowski i Wspólnicy (kadrygazetaprawna.pl) - modyfikacja rodzaju pracy musi być jednak rzeczywista i pociągać za sobą obiektywną konieczność wykonywania odmiennych rodzajowo czynności. Zdecydowanie nie będzie uzasadniała zawarcia umowy na okres próbny sama zmiana nazwy stanowiska, na którym ma być zatrudniony pracownik.
Nie jest to jednak pogląd powszechnie akceptowany. Bezpieczniejsze będzie zatem przyjęcie, że na podstawie umowy na okres próbny pracownik może być zatrudniony u tego samego pracodawcy tylko raz, bez względu na to, jakiego rodzaju prace wykonywał (tak np. prof. Tadeusz Zieliński w Kodeks Pracy Komentarz, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2003 r. ). Bezpieczniejsze, bo jeśli pracodawca zdecyduje się zatrudnić pracownika na kolejną umowę na okres próbny, ten może wystąpić o uznanie jej za umowę zawartą na czas określony, a w niektórych przypadkach - nawet za umowę bezterminową. I wtedy sąd zadecyduje, czy ponowne zawarcie umowy na okres próbny w tym konkretnym przypadku, było dopuszczalne i uzasadnione. W tym kontekście warto pamiętać o wyroku Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r.( I PKN 215/99, OSNP Nr 24/2000, poz. 890), zgodnie z którym ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji, umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.
Maksymalnie do 3 miesięcy
Bezsporne jest natomiast, że jeśli umowa na okres próbny została zawarta na krócej niż 3 miesiące, dopuszczalne jest jej przedłużenie na mocy porozumienia stron. W przypadku więc, gdy pracodawca wystąpi z taką propozycją, tylko od decyzji pracownika zależeć będzie czy zgodzi się na wydłużenie okresu obowiązywania umowy. Oczywiście, wyłącznie do ustalonej przepisami (3 miesiące) granicy. Strony nie mogą bowiem dowolnie wydłużać tego okresu. Co więcej, zawarcie umowy przewidującej dłuższy od ustawowego okres próbny, może być w konkretnej sytuacji uznane za nawiązanie stosunku pracy na czas określony.
Firma zatrudniła pracownika na okres próbny od 1 sierpnia do 14 września 2012 roku. Przed upływem tego terminu, strony zawarły jednak porozumienie o przedłużeniu umowy do 31 października 2012 roku. Takie działanie jest zgodne z prawem, gdyż w ten sposób nie został przekroczony maksymalny, trzymiesięczny okres przewidziany dla takiej umowy.
Choroba nie przedłuży zatrudnienia…
Wydłużenie umowy na okres próbny, zawartej na maksymalny okres, nie jest możliwe nawet w sytuacji gdy pracownik przez większą część czasu jej trwania, z przyczyn od siebie niezależnych, nie był w stanie świadczyć pracy, np. z powodu choroby czy wypadku.
W takim przypadku, mimo że cel umowy nie został spełniony, ponieważ pracodawca nie miał szans na sprawdzenie umiejętności i przydatności danego pracownika do pracy, nie może on kontynuować zatrudnienia na próbę. Możliwe są tu tylko dwa wyjścia. Albo pracodawca, po rozwiązaniu się umowy na okres próbny, zrezygnuje z dalszego zatrudniania takiej osoby - albo zatrudni ją ponownie, ale już na podstawie innego rodzaju umowy, np. na czas określony. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem, możliwości przedłużania okresu próbnego o czas ewentualnej przerwy w pracy. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1985 r. (III PZP 48/85, OSNC 1986/7-8 /115), zgodnie z którą nieświadczenie przez pracownika w okresie próbnym pracy nie uzasadnia - także przy uwzględnieniu zasad współżycia społecznego - przywrócenia tego pracownika do pracy na okres próbny, po rozwiązaniu zawartej przez strony umowy na skutek upływu okresu próbnego.
… a ciąża już tak
Do automatycznego przedłużenia umowy dojdzie natomiast w sytuacji, zatrudnienia na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc, ciężarnej. Jeśli jej umowa o pracę miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega ona automatycznie przedłużeniu do dnia porodu. Stanowi o tym art. 177 par. 3 kodeksu pracy.
Pracodawca zatrudnił pracownicę na 3-miesięczny okres próbny, od 1 sierpnia do 31 października 2012 roku. Po 2 tygodniach pracy pracownica przedstawiła mu zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w drugim miesiącu ciąży. W takiej sytuacji, umowa ta nie rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Zgodnie z art. 177 par. 3 kp, umowa na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, jest bowiem przedłużana do dnia porodu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204), upływ trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).
Wynik próby bez znaczenia
Należy podkreślić też, iż zawarcie umowy na okres próbny nie oznacza automatycznie zobowiązania się stron do nawiązania, po jego upływie, stosunku pracy na podstawie innego rodzaju umowy. Umowa ta, nie może być więc traktowana jako umowa zawierająca w przypadku pozytywnego wyniku próby - przyrzeczenie zatrudnienia. Zatem, nawet wzorowe wykonywanie przez pracownika obowiązków w okresie trwania tej umowy, nie zobowiązuje pracodawcy do dalszego go zatrudniania. To, czy podpisze z pracownikiem kolejną umowę, zależy tylko od jego decyzji.
Warto jednak wiedzieć, że do nawiązania stosunku pracy dojść może także bez podpisania kontraktu. Jeśli bowiem pracodawca, po rozwiązaniu się umowy na okres próbny, dopuści pracownika do świadczenia pracy - oznacza to, że zawarł z nim kolejną umowę o pracę. Z utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego wynika bowiem, że w takiej sytuacji dochodzi do nawiązania stosunku pracy w sposób dorozumiany (per facta concludentia). Będzie tak np. zawsze w przypadku dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy i zapłaty mu za nią wynagrodzenia (wyrok SN z 4 listopada 2009 r. I PK 105/09. MPP nr 5/2010).
Co więcej, w takiej sytuacji dojść może do nawiązania umowy na czas nieokreślony. W przypadku bowiem dopuszczenia pracownika do pracy, bez wyraźnego określenia końcowego terminu trwania umowy o pracę należy przyjąć, że w sposób domniemamy został nawiązany stosunek pracy na czas nieokreślony. Ten nowy stosunek pracy, gdy ulec ma rozwiązaniu, wymaga już wypowiedzenia z zachowaniem trybu określonego w art. 38 kp (por. wyrok SN z 5 maja 1976 r. I PR 212/90).
To, że pracodawca ryzykuje dopuszczając do pracy pracownika, którego nie ma zamiaru dalej zatrudniać, potwierdza też wyrok SN z 15 listopada 2001 r. (II UKN 611/00), zgodnie z którym dopuszczenie pracownika do świadczenia pracy po rozwiązaniu się umowy na okres próbny, polegające na dowożeniu go do miejsca pracy samochodem służbowym, zapewnieniu pobytu w hotelu oraz wyżywienia, a przede wszystkim akceptowaniu wykonywania przez niego pracy pod nadzorem oznacza, iż między stronami doszło do nawiązania umownego stosunku pracy na czas nieokreślony. Oczywiście, nie w każdej sytuacji sąd musi uznać, że strony wiąże faktycznie kontrakt bezterminowy. Zdecydują o tym okoliczności sprawy, ale jak pokazuje praktyka, takie niebezpieczeństwo jest całkowicie realne.
Kontynuowanie zatrudnienia
Na zakończenie warto dodać, że strony mogą w treści umowy wprowadzić zapis, zgodnie z którym po upływie okresu próbnego, umowa automatycznie przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09, M.P.P nr 5/2010). Zdaniem SN, taki zapis będzie dla pracownika z reguły korzystny, a tym samym zgodny z art. 18 kp, dlatego iż daje mu gwarancję zatrudnienia w przypadku upływu okresu próbnego.
Gdyby jednak doszło do sporu między pracodawcą i pracownikiem, o to czy zapis taki jest w rzeczywistości korzystny dla pracownika, a więc czy jest ważny np. w sytuacji, gdy pracodawca będzie chciał wycofać się z takiego ustalenia - sąd pracy zbada wszystkie okoliczności sprawy. Przy czym, korzystność zapisu w umowie o pracę sąd oceni w dacie zawierania umowy o pracę, a nie jej rozwiązywania (por. uzasadnienie do cytowanego wcześniej wyroku SN z 4 listopada 2009 roku).
Podstawa prawna:
Art.25, art. 34, art. 50 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Małgorzata Jankowska
