Ofiary molestowania bardzo rzadko zgłaszają swój problem, przez co tak naprawdę zamykają sobie jedyną drogę do tego, żeby sobie pomóc. Tymczasem ich milczenie utwierdza tylko sprawcę przestępstwa w bezkarności. Ofiary muszą więc przezwyciężyć strach i wstyd i powiedzieć swojemu prześladowcy stanowcze: NIE! Muszą też zgłosić sprawę pracodawcy nie obawiając się zwolnienia z pracy. Przed utratą pracy chroni je prawo.
Z badań przeprowadzonych przez ONZ wynika, że w pracy molestowanych seksualnie jest od 40 do 50 procent kobiet. Dane CBOS pokazują, że tego zjawiska w Polsce doświadczyła co czwarta kobieta oraz co piąty mężczyzna. Najczęściej z molestowaniem w miejscu pracy spotykają się pracownicy takich sektorów gospodarki jak transport, budownictwo i usługi (powyżej 20% pracowników). Najrzadziej jest ono zgłaszane w oświacie i ochronie zdrowia (ok. 7%). Liczba pracowników, którym zdarzyło się być obiektem niewłaściwych zachowań, wzrasta wraz z ich poziomem wykształcenia. Na takie doświadczenia wskazuje 8% kobiet z wykształceniem podstawowym i 20% kobiet z wykształceniem wyższym. Wśród mężczyzn analogicznie ten odsetek wynosi 4% i 13%.
Statystyki kłamią?
W 2013 roku do Państwowej Inspekcji Pracy ( PIP) wpłynęło 40 tys. skarg, ale tylko 16 dotyczyło molestowania. Rok wcześniej było ich jeszcze mniej, bo 11. W 2014 roku w mazowieckim oddziale PIP wpłynęła tylko jedna skarga. Podobnie jest z kierowaniem tego typu spraw do sądów. W 2013 roku w sądach w całej Polsce toczyło się 13 spraw o molestowanie w miejscu pracy. W ubiegłym roku, w okręgu gdańskim i poznańskim nie wpłynęła żadna sprawa, a w okręgu warszawskim - tylko jedna. Czy niski odsetek tego typu spraw na wokandach oraz niewielka liczba skarg w PIP, oznaczają, że w polskich firmach nie ma problemów z niezdrowymi relacjami? Według ekspertów pytanie to wydaje się być retoryczne.
Blokady i wstyd
Ofiary molestowania bardzo rzadko zgłaszają swój problem, przez co tak naprawdę zamykają sobie jedyną drogę do tego, żeby sobie pomóc. Według psychologów podstawową tego przyczyną jest obawa przed utratą pracy, nieznajomość prawa oraz wstyd. Inną, często poruszaną kwestią jest niewiedza na temat tego, gdzie leży granica, po przekroczeniu której można mówić, że padliśmy ofiarą molestowania seksualnego. – Molestowaniem jest każde, nieakceptowane zachowanie odnoszące się do płciowości człowieka, które narusza jego godność. Obejmuje kwestie związane z dotykaniem, poklepywaniem, składaniem propozycji o charakterze seksualnym oraz wygłaszaniem niestosownych uwag dotyczących ubioru, seksualności czy atrakcyjności drugiej osoby – tłumaczył seksuolog, prof. Zbigniew Izdebski na antenie Polskiego Radia.
Co na to przepisy?
Molestowanie seksualne definiuje także kodeks pracy, którego art. 18(3a) par. 6 stanowi, że dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
W praktyce, molestowaniem seksualnym mogą być więc natarczywe zaloty, dotykanie, poklepywanie, obmacywanie, pożądające spojrzenia i gesty, żarty z podtekstem seksualnym, przemoc seksualna, uwagi na temat wyglądu, prośby o przysługi seksualne, wywieszanie zdjęć pornograficznych, sprośne aluzje etc. Jednak co najistotniejsze, to czy powyższe zachowania będą miały znamiona molestowania, zależy od naszej subiektywnej wrażliwości. Dlatego decyzja o tym, czy te zachowania naruszają godność, należy do ofiary, a aby można było mówić o tym w sensie prawnym, osoba molestowana musi jasno dać do zrozumienia, że danego zachowania nie akceptuje. – Jeżeli ktoś się niewygodnie czuje z jakąś sytuacją w pracy, powinien tej osobie, od której taki komunikat otrzymuje, jasno o tym powiedzieć – mówi prof. Izdebski.
Długotrwały charakter
Warto tu też zwrócić uwagę, że tego typu jednostkowe zachowania – poza wyjątkowo ciężkimi przypadkami – nie są traktowane jako molestowanie seksualne. Zachowanie to musi mieć charakter ciągły. Sprawcą natomiast może być nie tylko przełożony, ale także współpracownik.
Sam sprzeciw, niestety najczęściej nie wystarczy, żeby sprawca zaniechał swojego działania. Dlatego, jeśli zamierzamy walczyć z molestowaniem w pracy, musimy podjąć dalsze kroki w celu obrony swoich praw. A nie jest to decyzja łatwa. Do tego na pewno obciążająca psychicznie ofiarę, w związku z tym warto poszukać na początku wsparcia w rodzinie lub u psychologa.
Głównym powodem, że nie decydujemy się na walkę z molestowaniem, w szczególności jeśli pochodzi ono od przełożonego, jest strach przed utratą pracy. Musimy jednak pamiętać, że przepisy prawa chronią nas przed zwolnieniem z pracy w przypadku, gdy zdecydujemy się dochodzić naszych praw. Art. 18 par. 7 kodeksu pracy stanowi: Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Zatem istnieje wiele możliwości, by walczyć z tym zjawiskiem, zarówno na gruncie prawa pracy, cywilnego jak i karnego. Istotne w tej kwestii jest zebranie dowodów, ponieważ to pracownik musi udowodnić, że był ofiarą molestowania. Wyjątkiem jest tu dochodzenie przed sądem z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W takim przypadku pracownik ciężar dowodu przerzuca na zaskarżonego pracodawcę, który będzie musiał udowodnić, że decyzja dotycząca pogorszenia sytuacji zawodowej pracownika spowodowana była obiektywnymi kryteriami i nie mogła mieć żadnego związku z molestowaniem.
A co ze współpracownikami?
Możliwości walki z molestowaniem w pracy jest wiele. Problem jednak w tym, że kodeks pracy daje je jedynie osobom zatrudnionym na umowę o pracę. Pracownicy zatrudnieni na umowie cywilno-prawnej nie mają możliwości obrony opisanej powyżej. Podobnie jest ze zgłaszaniem przez nich tego typu spraw do Państwowej Inspekcji Pracy, która również nie ma narzędzi do tego, by tego typu współpracownikom w jakiś sposób pomóc. Na szczęście nie oznacza to, że takie osoby są zupełnie bezbronne, gdy padają ofiarą molestowania.
Będąc zatrudnionym na umowie cywilno-prawnej, poszkodowany może dochodzić swoich praw przede wszystkim na podstawie art. 24 kodeksu cywilnego, który mówi: Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
Praw osób pracujących na tzw. śmieciówkach broni także ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania, która określa sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania, do których zalicza się m.in. molestowanie seksualne. Ustawa ta umożliwia osobom pokrzywdzonym wystąpienie do sądu cywilnego by tam dochodzić odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Zastosowanie mają tu przepisy kodeksu cywilnego oraz kodeksu postępowania cywilnego. Jednak to zleceniodawca musi udowodnić, że nie dopuścił się molestowania, a ofiara musi jedynie uprawdopodobnić, że mogło mieć ono miejsce.
Jeśli czujesz, że w pracy jesteś ofiarą molestowania, a nie masz odwagi wziąć sprawy w swoje ręce, warto też zapoznać się z instrukcją postępowania Państwowej Inspekcji Pracy, która dostępna jest w publikacji „Niemoralne propozycje. Molestowanie w miejscu pracy” projektu Gender Index. Może ona skłoni cię do podjęcia tego pierwszego kroku!
Instrukcja Państwowej Inspekcji Pracy
1. Coś złego dzieje się w Twoim miejscu pracy: pracodawca/czyni składa Ci dwuznaczne propozycje, nadużywa władzy, poniża.
2. Zbierasz na to dowody: nagrywasz na dyktafon, zachowujesz SMS-y lub maile, prosisz świadków o zeznania.
3. Idziesz do Okręgowego Inspektoratu Pracy i umawiasz się na spotkanie.
4. Zabierasz ze sobą dowody i opowiadasz o swojej sytuacji w pracy.
5. Dzięki rozmowie możesz dowiedzieć się, jak nazwać to, co stało się Twoim doświadczeniem, co dalej zrobić z tą sprawą.
6. Możesz zgłosić się potem do sądu pracy lub do prokuratury.
7. Jeśli dowody są niezbite, urzędnik wykonuje inspekcję w miejscu pracy i ocenia sytuację.
8. Urzędnik OIP w niektórych przypadkach sam może złożyć zawiadomienie do prokuratury.
Pierwszej pomocy można również szukać w Ośrodku Interwencji Kryzysowej.
Baza adresów OIK w całej Polsce znajduje się pod adresem: http://www.interwencjakryzysowa.pl/osrodki.php
Bartosz Łopiński
