Prezydent, Bronisław Komorowski, mimo próśb związków zawodowych o zgłoszenie weta, podpisał kontrowersyjną ustawę wydłużającą m.in. okres rozliczeniowy czasu pracy do roku. Ustawa już podczas jej projektowania wzbudzała wiele emocji zarówno pracodawców, jak i pracowników, na których rzecz działały związki zawodowe.
Kontrowersyjne zapisy
Całe zamieszanie spowodowane jest ustawą o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych. Tekst aktu prawnego, ustalony ostatecznie po rozpatrzeniu poprawek Senatu, zmienia brzmienie czterech artykułów Kodeksu pracy (129, 139, 150 oraz 151) i dodaje jeden nowy - art. 140[1].
Jak się podkreśla w uzasadnieniu do projektu, na kształt proponowanych zmian miał wpływ zakres regulacji z obszaru czasu pracy przyjęty w ustawie z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035, z późn. zm.), a także doświadczenia zebrane w trakcie jej stosowania. Większość wprowadzanych rozwiązań nie będzie dla przedsiębiorców de facto nowa. Mogli oni już z nich korzystać, w czasie obowiązywania powyższej ustawy.
Art. 129 - dłuższy okres rozliczeniowy
Usankcjonowana została możliwość wprowadzenia dłuższego okresu rozliczeniowego, aż do 12 miesięcy. Jednak podstawowy czas pracy nadal nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Jak wskazuje ustawodawca, wprowadzenie 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego będzie możliwe w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
W ramach wydłużonego okresu rozliczeniowego czas dłuższej pracy będzie równoważony okresami pracy krótszej lub dniami wolnymi od pracy - jednak w ramach wymiaru czasu pracy obowiązującego danego pracownika, ustalonego na przyjęty okres rozliczeniowy, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy i przy zachowaniu pozostałych norm ochronnych, w tym dotyczących odpoczynku dobowego i tygodniowego. Pracodawcy będą mogli tak ustalać czas pracy, aby w miesiącach, gdzie zadań do wykonania jest mniej, np. z uwagi na zmniejszoną ilość zamówień, oddawać pracownikom wolne za pracę w godzinach nadliczbowych lub ustalać krótsze dniówki. Takie planowanie, z całą pewnością pozwoli na utrzymanie stałego stanu zatrudnienia, bez konieczności zwalniania personelu w miesiącach, w których nie będzie można zapewnić odpowiedniej ilości pracy dla wszystkich pracowników.
Wydaje się, że przedłużenie okresu rozliczeniowego, nie więcej niż do 12 miesięcy, pozwoli pracodawcom na bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy zatrudnionych. Dłuższy okres rozliczeniowy zwiększy możliwości w zakresie organizowania czasu pracy, zwłaszcza przy sezonowości prac, braku stałych zamówień i występowaniu przejściowych trudności finansowych przedsiębiorcy. Rozwiązanie to pozwoli również utrzymać miejsca pracy i zapobiec zwolnieniom pracowników, np. w okresie spowolnionej pracy zakładu.
Wsparcie finansowe
Jeżeli zatrudniony, w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów (obecnie 1600 zł brutto). W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy - wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy. W takich sytuacjach ustawodawca zagwarantował, że pracownicy nie pozostaną bez środków do życia.
Z całą pewnością dużym udogodnieniem dla pracodawców jest też wprowadzana możliwość sporządzania rozkładu czasu pracy na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc. Projekt ustawy dopuszcza zarówno pisemną, jak i elektroniczną formę takiego rozkładu. Ponadto pracodawca będzie mógł przekazywać pracownikom ich harmonogram, co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który go sporządził. Obecnie bardzo często jest tak, w szczególności gdy ilość pracy zależy od zamówień składanych z zewnątrz, że nie jest możliwe sztywne ustalenie grafików z góry, na zamknięte okresy czasu.
Z tego też względu, wprowadzane rozwiązanie jest bardzo korzystne dla pracodawców. Dodatkowym ułatwieniem jest również możliwość sporządzania grafików wyłącznie w formie elektronicznej i rozpowszechnianie ich np. w intranecie.
Ustawodawca wskazał jednocześnie, że pracodawca nie będzie miał obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:
- rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę;
- w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając podstawowy wymiar czasu pracy. W takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;
- na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy rozkład czasu pracy;
- na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.
Art. 139 - przerywany czas pracy
Ustanowiona została również możliwość stosowania systemu przerywanego czasu pracy, po jego wprowadzeniu w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadniać będzie treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[25a]. Do tej pory ten system czasu pracy mógł być wprowadzany jedynie na podstawie umowy o pracę. Udogodnienie to jest również korzystne dla pracownika. Bowiem system ten polega na pracy według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin.
Art. 140[1] - ruchomy czas pracy
Kolejną nowością jest wprowadzenie ruchomego czasu pracy w dwóch odmianach, tj. przepisów pozwalających na:
- ustalanie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy, w dniach pracy pracowników;
- określanie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę.
W obecnym stanie prawnym przepisy Kodeksu pracy nie regulują tzw. ruchomego czasu pracy.
W pierwszym przypadku, pracodawca będzie mógł wyznaczać pracownikom różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególne dni pracy także w ten sposób, iż w kolejnym dniu pracownik rozpoczynałby pracę o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim. Taka praca nie będzie uznawana za pracę nadliczbową. Obecnie za dobę pracowniczą uważane są 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której zatrudniony rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W tak rozumianej dobie pracownik powinien mieć zaplanowany dobowy wymiar czasu pracy, jako kolejne, następujące po sobie godziny. Natomiast w sytuacji, gdy w kolejnym dniu pracownik rozpocznie pracę o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim - w rozumieniu tego przepisu, wykonuje pracę jeszcze w poprzedniej dobie pracowniczej. Nowe rozwiązanie jest szczególnie korzystne dla pracodawców, którzy zatrudniają pracowników na kilku zmianach, a pracownicy ci często rotują między tymi zmianami.
Tę zmianę w przepisach należy określić, jako korzystną dla pracodawców. Nie będą oni musieli za każdym razem skrupulatnie odliczać 24 godzin do rozpoczęcia kolejnej dniówki przez pracownika. Takie uregulowanie nie oznacza jednak, że pracownikowi będzie można zlecić pracę bez ustanku. Ustawodawca nadal gwarantuje zatrudnionym prawo do odpoczynku między kolejnymi dniami pracy. Pracodawca nie będzie mógł zatem tak ułożyć harmonogramu pracy, aby między zakończeniem pracy a jej rozpoczęciem kolejnego dnia, minęło mniej niż 11 godzin (ilość godzin dobowego odpoczynku pracownika). Zatrudniony będzie zachowywał również prawo do 35 godzin tygodniowego odpoczynku.
W drugim przypadku ruchomego czasu pracy wyznaczony będzie przedział czasowy, w którym pracownicy są obowiązani stawić się do pracy. Także w tej sytuacji, gdyby pracownik, zgodnie ze swoją decyzją, w kolejnym dniu rozpoczął pracę o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim, to taka praca będzie uznawana za pracę w godzinach nadliczbowych. Konieczne będzie także, podobnie jak w pierwszym przypadku, przestrzeganie przez pracodawcę przepisów o wymiarze czasu pracy, odpoczynku dobowym i tygodniowym.
Co istotne, ruchomy czas pracy może być również stosowany na pisemny wniosek pracownika.
Art. 150 - wprowadzanie zmian
Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy oraz wprowadzenie ruchomego czasu pracy ustala się:
- w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[25a], albo
- w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania kopii porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia stosowanego porozumienia.
Powyższa zmiana odpowiada postanowieniom dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. UE L 299 z 18.11.2003, str. 9; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 381). Warunkiem wydłużonego okresu rozliczeniowego jest przede wszystkim zaistnienie przyczyn obiektywnych, technicznych bądź dotyczących organizacji pracy, a także zachowanie ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, co zostało wskazane wprost w nowelizowanych przepisach. Co więcej, w świetle postanowień ww. dyrektywy przedłużenie okresu rozliczeniowego (do maksymalnie 12 miesięcy) jest dopuszczalne wyłącznie w drodze układów zbiorowych pracy lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi, co także zostało przez ustawodawcę uwzględnione.
Kolejną korzystną zmianą dla pracowników, związaną z omawianą nowelizacją Kodeksu pracy, jest możliwość wprowadzenia skróconego tygodnia pracy oraz pracy w systemie weekendowym na podstawie postanowień umowy o pracę. Pracownik już w chwili zatrudniania będzie miał pewność, co do systemu czasu pracy, w którym będzie wykonywał zadania na rzecz konkretnego pracodawcy.
Art. 151 - odpracowywanie zwolnień od pracy
Za korzystną dla pracowników zmianę należy uznać wprowadzoną możliwość odpracowywania zwolnień od pracy. W znowelizowanym stanie prawnym nie będzie stanowił pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowywania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowywanie zwolnienia od pracy nie może również naruszać prawa pracownika do odpoczynku, i to zarówno dziennego, jak i tygodniowego. Do tej pory, zatrudniony mógł odpracowywać swoje zwolnienia czy spóźnienia, wyłącznie w tej samej dobie pracowniczej. Odpracowywanie godzin w innym dniu, ponad obowiązujący pracownika limit, wiązało się z koniecznością wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Natomiast, jeżeli pracownik nie odpracował takiego zwolnienia, to wynagrodzenie za czas, gdy pracy nie świadczył, nie przysługiwało mu.
radca prawny
z Kancelarii Schampera, Dubis, Zająci Wspólnicy Sp. k.
Prawo musi być jasne dla wszystkich
Krzysztof Jakubowski,
wiceprezes zarządu firmy InterKadra,
członek zarządu Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia:
Ich sprzeciw budzi również art. 151[10] pkt. 3 kp, odnoszący się do pracy zmianowej. „Przesłanką pracy w niedziele powinien być rodzaj pracy, a nie sposób jej organizacji. Definicja pracy zmianowej zawarta w art. 128 par. 2 kp, w połączeniu z faktem, że praca ta stanowi przesłankę pracy w niedziele i święta powoduje, że z prawnego punktu widzenia daje to daleko idącą możliwość nadużywania pracy w niedziele i święta” - napisali w swoim oświadczeniu związkowcy.
W jednym ze związkowcami należy się z zgodzić, a mianowicie, że polski system prawny nie składa się z precedensów. Przepisy muszą być powszechne, jasne i czytelne dla wszystkich pracodawców (zarówno tych polskich, jaki i zagranicznych) już na etapie ich stanowienia, tak by nie mieli oni później żadnych problemów z ich właściwym interpretowaniem i stosowaniem. Kodeks pracy musi ewoluować i dostosowywać się do sytuacji na rynku pracy. Dzieje się to zbyt wolno. Jako jeden z fundamentalnych aktów prawnych regulujących stosunki pracy w Polsce, musi być egzekwowalny, również w stosunku do przedstawicieli związków zawodowych, mimo ich ewentualnego sprzeciwu.