Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce

Zamknij

Praca na dwóch etatach: podwójne obowiązki i przywileje!

Data: 2014-05-25 00:00:00
Praca na dwóch etatach: podwójne obowiązki i przywileje!

Dwa etaty u tego samego pracodawcy oznaczają, że pracownik ma prawo do dwóch urlopów wypoczynkowych, ustalonych odrębnie dla każdego z tych stosunków pracy. Z każdego z nich ma on też prawo do urlopów macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego, czy też urlopów bezpłatnych, szkoleniowych i okolicznościowych. Z kolei pracodawca, który chce swojego pracownika zatrudnić na umowę cywilną: zlecenia albo o dzieło też musi pamiętać, aby nie polegała ona na wykonywaniu tych samych lub podobnych prac jak umowa o pracę. Taka umowa, podobnie jak druga umowa o pracę na ten sam rodzaj pracy, zostanie uznana w razie kontroli za próbę obejścia prawa.



Ponad milion osób w Polsce pracuje na więcej niż jednym stanowisku – wynika z danych GUS. Nierzadko u tego samego pracodawcy. Aby dodatkowa praca nie była źródłem niepotrzebnych kłopotów np. z ZUS czy inspekcją pracy , zarówno pracownik jak i pracodawca pamiętać muszą o związanych z nią obowiązkach ale i ograniczeniach.  
Dla pracowników możliwość dorobienia do pensji to szansa na podreperowanie domowego budżetu a często konieczność. Poszukiwanie dodatkowego zatrudnienia przez osoby już pracujące jest też na rękę pracodawcom , którzy nie chcąc zwiększać liczebności stałej załogi starają się maksymalnie wykorzystać swoich pracowników, dając im okazje do dodatkowego zarobku . A gdy nie jest to możliwe, wiążą się z osobami spoza firmy zatrudniając je jednak tylko na krótkoterminowe kontrakty.



Dwie umowy o pracę w dwóch firmach


Dla pracowników podjęcie dodatkowego zatrudnienia z pozoru nie niesie za sobą ryzyka. Kodeks pracy nie wprowadza bowiem żadnego zakazu w tym względzie. Pewne ograniczenia (na podstawie ustaw szczególnych) dotyczą tylko określonych grup zawodowych np. kierowców czy urzędników. Nie znaczy to jednak, że pozostali pracownicy mają w tym względzie całkowicie wolną rękę.
Wszyscy zatrudnieni powinni na przykład dbać o dobro swojego zakładu pracy. A to oznacza, że nawet, jeśli nie mają podpisanej umowy o zakazie konkurencji, nie powinni podejmować działalności godzącej w interesy pracodawcy. A tak może być oceniona praca u konkurencji. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1998 r. (IPKN 218/1998; OSNP 1999/15/480) zgodnie z którym, podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy może być uznane za naruszenie przez niego pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Oczywiście, na co zwrócił uwagę SN w wyrok z 8 marca 2013 r. ( II PK 194/12,LEX nr 1331287) taka kwalifikacja nie następuje automatycznie i wymaga indywidualnej oceny każdego konkretnego przypadku. Jednak niebezpieczeństwo istnieje. W efekcie praca u konkurencji może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.
Warto też mieć na uwadze, że pracodawcy zwykle nie są zadowoleni, gdy słyszą o dodatkowym zatrudnieniu swojego pracownika. W takiej sytuacji ma on bowiem mniejsze szanse na odpoczynek po pracy. W efekcie jego wydajność w podstawowym miejscu pracy spada.

 


Dwie umowy o pracę w jednej firmie 


Wymienione zastrzeżenia dotyczą sytuacji, gdy pracownik zatrudnia się dodatkowo w innym miejscu pracy. Gdy kolejną umowę podpisuje z własną firmą, może być spokojny. O obowiązujących ograniczeniach musi, natomiast pamiętać pracodawca.

Wprawdzie przepisy nie zabraniają zawierania dwóch umów o pracę z jednym pracownikiem, ale zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494, OSP 1998/2/47) z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy. Proponowanie dwóch etatów temu samemu pracownikowi może być zatem uznane za próbę obejścia przepisów o czasie pracy i wynagradzaniu za godziny nadliczbowe. Zwłaszcza, gdy pierwotny zakres obowiązków pracownika będzie podobny to tego przypisanego do nowego kontraktu.


Przykład 1
Pracownik zatrudniony jest na pełen etat w dziale księgowo – płacowym. Pracodawca postanowił zawrzeć z nim drugą umowę, tym razem na ¼ etatu, na podstawie, której, ma on pomagać w rozliczaniu faktur za zakupy firmowe, czym zajmowała się do tej pory inna, zwolniona ostatnio osoba. Czynności powierzone na podstawie drugiej umowy są rodzajowo takie same, jak te wykonywane na podstawie umowy o pracę. Dlatego jej zawarcie w tym przypadku będzie niedopuszczalne. Na pewno też – w razie kontroli inspektorów pracy – zostanie uznane za próbę obejścia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.



Zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę możliwe jest więc tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy (por. uchwala SN z 12 marca 1969 r. III PZP 1/69, OSNCP 1969 nr 11, poz. 197; uzasadnienie cytowanego wcześniej wyroku z 13 marca 1997 r). Z tego punktu widzenia dopuszczalne będzie np. dodatkowe zatrudnienie magazyniera jako kierowcy. Czy jednak w każdym wymiarze czasu pracy? Choć przepisy tego wprost nie regulują, wydaje się, że wymiar czasu pracy ma tu jednak duże znaczenie.



Inny rodzaj pracy to za mało 


Nie ma oczywiście problemu, gdy łączny wymiar czasu pracy z umów zawartych z pracownikiem nie przekracza wymiaru jednego etatu. Inaczej, gdy znacznie go przewyższa.Wprawdzie w przypadku, gdy strony podpisały drugą umowę o równoległe świadczenie pracy, każda z nich funkcjonuje odrębnie co oznacza, że dla każdej z nich pracodawca jest zobowiązany odrębnie ustalić wymiar czasu pracy i odrębnie go rozliczać jednak większość ekspertów przyjmuje, że i w takiej sytuacji czas pracy powinien być tak ustalony, aby pracownik miał zagwarantowane minimalne okresy odpoczynku, zarówno dobowego i tygodniowego. Potwierdza to praktyka działania Państwowej Inspekcji Pracy , która, gdy te wymagania nie są spełnione zarzuca pracodawcom łamanie przepisów o czasie pracy.


Przykład 2
Z pracownikiem zatrudnionym na pełnym etacie magazyniera pracodawca zawarł drugą umowę o pracę.Tym razem zatrudnił go jako palacza również w pełnym wymiarze czasu pracy. Działanie pracodawcy jest niezgodne z przepisami prawa pracy i w razie kontroli będzie zakwestionowane przez inspektora pracy. Pracodawca nie zapewnia, bowiem podwładnemu wymaganych okresów wypoczynku dobowego (11 godzin) i tygodniowego (35 godzin ).




Podwójne obowiązki i uprawnienia


Pracodawca zatrudniając pracownika na kolejną umowę o pracę musi zapomnieć, że jest to jego pracownik i wywiązywać się wobec niego ze wszystkich obowiązków w takim samym zakresie, jak wobec nowo przyjmowanej osoby. Powinien go więc skierować na badania profilaktyczne i zapewnić szkolenie bhp na nowym stanowisku pracy. A także poinformować go o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Ale nie tylko obowiązki pracodawcy się w takiej sytuacji dublują. Dotyczy to też uprawnień pracownika. Dwa etaty u tego samego pracodawcy oznaczają, że pracownik ma prawo do dwóch urlopów wypoczynkowych, ustalonych odrębnie dla każdego z tych stosunków pracy. Z każdego z nich ma on też prawo do urlopów macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego, czy też urlopów bezpłatnych, szkoleniowych i okolicznościowych.
Z każdą z umów wiąże się też oczywiście osobne wynagrodzenie z gwarancją wynagrodzenia minimalnego stosownie do wymiaru czasu pracy. Pracownik pozostający w dwóch stosunkach pracy ma też prawo do innych świadczeń związanych z pracą wypłacanych przez pracodawcę np. premii czy dodatków z każdego z tych stosunków z osobna. Jego wynagrodzenie podlega też odrębnej ochronie.


1043 tys. osób czyli 6,6 proc. ogółu pracujących pracowało w więcej niż jednym miejscu pracy. Tak wynika z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) przeprowadzonego w IV kwartale 2013 r. Kolejne wyniki GUS  z I kwartału tego roku GUS przedstawi pod koniec czerwca.


 

Składki jednakowo


Z każdej z tych umów pracownik podlega też obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu . Przy ustalaniu wysokości przychodu, który stanowi podstawę wymiaru składek ZUS uzyskane przez pracownika w danym miesiącu kalendarzowym wynagrodzenie z dwóch umów o pracę sumuje się. Jedyna różnica między rozliczaniem jednej, a dwóch umów o pracę, dotyczy ustalania zaliczki na podatek dochodowy . W sytuacji dwóch etatów pracownikowi przysługują, bowiem odrębne koszty uzyskania przychodu z każdej umowy. Świadczenia z ubezpieczeń społecznych przysługują pracownikowi odrębnie z każdej umowy.

 


Zamiast umowy o prace kontrakt cywilny 


Pracodawca, który chce swojego pracownika zatrudnić na umowę cywilną: zlecenia albo o dzieło też musi pamiętać, aby nie polegała ona na wykonywaniu tych samych lub podobnych prac jak umowa o pracę. Taka umowa, podobnie jak druga umowa o pracę na ten sam rodzaj pracy, zostanie uznana za próbę obejścia prawa. Będzie więc nieważna a wykonywana na jej podstawie praca traktowana jak wykonywana w ramach podstawowej umowy o pracę ze wszystkim tego konsekwencjami.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego z 17 sierpnia 2006 r. w Lublinie (III APa 24/06 OSA 2007/7/12 świadczenie tej samej rodzajowo pracy co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło) jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami.

Dodatkowy kontrakt cywilny (umowa zlecenia czy o dzieło) może być zatem zawarta tylko na zupełnie inny rodzaj pracy. Poza tym warunki jej wykonywania muszą odpowiadać charakterowi tego zatrudnienia. Oznacza to, że nie mogą posiadać cech charakterystycznych dla stosunku pracy, w tym w szczególności podporządkowania pracowniczego.

W świetle przepisów ubezpieczeniowych, osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia lub o dzieło z własnym pracodawcą jest traktowana jest jak pracownik i z tytułu umowy cywilnoprawnej opłaca się za nią obowiązkowo wszystkie składki, tak jak ze stosunku pracy. Zawierając dodatkową umowę z własnym pracownikiem nie można zatem zaoszczędzić w zakresie składek należnych do ZUS. I o tym też lepiej nie zapominać.

 

Krzysztof Mitura

 

Podstawa prawna
• art. 22 art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.  Dz.U z 1998 r nr 21 poz. 94 ze zm.) ,
• art. 6 ust.1, art. 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r.  o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j Dz.U. z 2013 poz. 1442 ze zm.).

 

Komentarze

Twój komentarz może być pierwszy!

Ostatnie w kategorii Porady prawne i finansowe

  • Jakie odszkodowanie za zwolnienie?

    Jakie odszkodowanie za zwolnienie?

    Odszkodowanie z art. 47[1] kodeksu pracy przysługuje zwolnionemu pracownikowi także wtedy, gdy bezpośrednio po zwolnieniu podjął on nowe zatrudnienie.

    Data: 2015-09-08 21:16:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Urlop? W tym roku wykluczone!

    Urlop? W tym roku wykluczone!

    Czy pracodawca może odwołać nas z urlopu? Czy musi zapłacić za wykupione przez nas wcześniej drogie wczasy? Czy niewykorzytany w danym roku urlop się sumuje z urlopem, który nam przysługuje w roku kolejnym? Kto musi iść obowiązkowo..

    Data: 2015-08-17 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Podpisz, albo cię zwolnimy!

    Podpisz, albo cię zwolnimy!

    Pracodawca może z ważnych powodów wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające zawierające nowe warunki pracy i płacy. Nieprzyjęcie tych warunków przez pracownika powoduje rozwiązanie z nim umowy bez konieczności wypłacania..

    Data: 2015-08-04 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Kiedy pracownik nie odpowiada za szkodę?

    Kiedy pracownik nie odpowiada za szkodę?

    Istnieją przypadki w których pracownik pomimo powstania szkody nie będzie ponosił odpowiedzialności lub zostanie ona zmniejszona. Dzieje się tak wtedy, gdy pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

    Data: 2015-07-16 22:02:48, Kategoria:Porady prawne i finansowe

Podobne artykuły

  • Ustna umowa o pracę nie musi być pułapką

    Ustna umowa o pracę nie musi być pułapką

    Pracodawcy coraz częściej oferują młodym ludziom umowy o pracę na okres próbny nie podpisując z nimi żadnego stosownego dokumentu.

    Data: 2012-07-31 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Brak możliwości kontaktu z pracodawcą podważa jego wiarygodność

    Brak możliwości kontaktu z pracodawcą podważa jego wiarygodność

    Nielegalną praktyką powtarzającą się w rekrutacji, z którą nasi inspektorzy spotykają się najczęściej, jest tzw. praca na próbę. Nie tylko osoby nisko wykształcone, ale absolwenci szkół wyższych pracują w ten sposób, bez umów i wynagrodzenia..

    Data: 2012-09-20 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Co grozi za fałszywe zwolnienie lekarskie

    Co grozi za fałszywe zwolnienie lekarskie

    W przypadku choroby, pracownik ma prawo zostać w domu na podstawie zwolnienia lekarskiego. Nie zawsze jednak zwolnienie lekarskie od pracy wystawiane jest na podstawie faktycznie złego stanu zdrowia. Zdarza się, że takie dodatkowe „wolne”..

    Data: 2014-05-18 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Czy brak awansu to dyskryminacja?

    Czy brak awansu to dyskryminacja?

    Pracownik, który chce ubiegać się w sądzie o odszkodowanie za pomijanie go przy awansach czy szkoleniach musi wskazać przyczynę, z powodu, której był dyskryminowany. Nie każde tego typu działanie pracodawcy jest pretekstem do wytoczenia firmie..

    Data: 2014-12-17 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe