Odmowa
podpisania umowy o zakazie konkurencji przez pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy. Z drugiej strony, pracodawca nie może
wymagać od byłego już pracownika lojalności, jeśli przestał mu płacić lub
opóźnia wypłatę odszkodowania. Jak korzystnie zawrzeć z pracodawcą umowę o
zakazie konkurencji?
W art. 101[1] i art. 101[2] kodeksu pracy (dalej: k.p.) przewidziano, że pracodawca może zawrzeć z pracownikiem dodatkowo umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania oraz po ustaniu stosunku pracy. Umowy te muszą być zawarte w formie pisemnej, w przeciwnym razie są nieważne.
Zakres zakazu konkurencji
Przepisy k.p. nie definiują pojęcia: działalność konkurencyjna. Ustalenie zakresu zakazu konkurencji pozostawiono stronom umowy (pracodawcy i pracownikowi). W praktyce zakres działalności konkurencyjnej ustala pracodawca, który chroni w ten sposób swoje interesy i występuje wobec podwładnego z inicjatywą zawarcia takiej umowy. Zakazana działalność konkurencyjna musi jednak pokrywać się - przynajmniej częściowo - z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy.
Pracodawca nie może zabronić podwładnemu każdego dodatkowego zatrudnienia. Obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji uchybia tylko taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, jest adresowana do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom (por. m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 23 stycznia 2014 r., sygn. III APa 10/13, LEX nr 1461153).
Przykład 1. Odmowa podpisania umowy
Wkrótce po zawarciu z podwładnym umowy o pracę na czas nie określony pracodawca przedłożył mu do podpisania umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia. Pracownik odmówił podpisania takiej umowy. W orzecznictwie przyjmuje się, że odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Pracodawca może w takim wypadku powołać się np. na utratę zaufania do podwładnego (por. wyrok SN z 12 lutego 2013 r., sygn. II PK 165/12, M.P.Pr. 2013/6/310-313).
Odmowa podpisania przez podwładnego umowy o zakazie konkurencji nie uzasadnia jednak wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy przedstawiony przez pracodawcę projekt takiej umowy zawiera postanowienia niezgodne z przepisami k.p. Gdyby pracownik odmówił podpisania takiej wadliwej umowy o zakazie konkurencji, co stałoby się następnie powodem wypowiedzenia mu umowy o pracę, mógłby skutecznie dochodzić roszczeń z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy przed sądem.
Odpowiedzialność materialna podwładnego
W przypadku naruszenia zakazu konkurencji, w czasie trwania zatrudnienia, podwładny odpowiada wobec pracodawcy za wyrządzoną mu w ten sposób szkodę na zasadach określonych w k.p. Jeżeli szkoda została wyrządzona umyślnie, podwładny jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.). Do przypisania pracownikowi winy umyślnej pod postacią zamiaru ewentualnego wystarcza, że miał on świadomość, iż jego działania lub zaniechania mogą doprowadzić do powstania szkody i godził się na to (wyrok SN z 9 marca 2010 r., sygn. I PK 195/09, OSNP 2011/17-18/227).
Na pracodawcy spoczywa ciężar łącznego udowodnienia: szkody i jej wysokości, winy pracownika oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy zachowaniem się podwładnego a powstaniem szkody.
Po ustaniu zatrudnienia
Pracodawca zawiera umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z osobami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Pracodawca sam decyduje, czy dana osoba rzeczywiście ma dostęp do szczególnie ważnych informacji i czy w związku z tym warto zawrzeć z nią umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Powinien należycie to rozważyć. Gdyby bowiem później doszedł do wniosku, że popełnił błąd i zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie był jednak potrzebny, nie będzie mógł na tej podstawie uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli (wyrok SN z 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04, OSNP 2005/22/356).
Prawo do odszkodowania
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy trzeba określić zakres tego zakazu, okres jego obowiązywania oraz wysokość odszkodowania należnego z tego tytułu byłemu podwładnemu od pracodawcy. Ustalone odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez podwładnego przed ustaniem stosunku pracy - przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Pracodawca ma obowiązek wypłacania tego odszkodowania w terminach określonych w umowie, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania reguluje je w miesięcznych ratach (por. wyrok SN z 27 lutego 2013 r., sygn. II PK 176/12, LEX nr 1331286).
Przykład 2. Po urlopie bezpłatnym
Pracownik przebywał przez 6 miesięcy na urlopie bezpłatnym, a następnie rozwiązano z nim umowę o pracę za porozumieniem stron. Pracodawca zawarł z tym podwładnym umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na okres 6 miesięcy. W takim przypadku okres ten należy liczyć od ustania zatrudnienia, a nie od rozpoczęcia urlopu bezpłatnego. Podstawą do ustalenia wysokości odszkodowania nie mogę być jednak oczywiście zerowe zarobki pracownika za okres urlopu bezpłatnego. Przy ustalaniu wysokości odszkodowania pracodawca powinien uwzględnić wynagrodzenie otrzymane przez podwładnego za 6 miesięcy przed urlopem bezpłatnym (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 28 czerwca 2013 r., III APa 4/13, LEX nr 1362766).
Wcześniejsze ustanie zakazu
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zastrzec dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania. Może to nastąpić na skutek odstąpienia od umowy, spełnienia się warunku rozwiązującego taką umowę albo jej wypowiedzenia. Możliwości zakończenia umowy przed upływem okresu, na jaki została zawarta, muszą jednak wyraźnie wynikać z treści tego kontraktu, co oznacza, że pracownik wyraził na nie zgodę.
W k.p. zastrzeżono co prawda, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. W orzecznictwie wyjaśniono jednak, że w razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji przestaje obowiązywać tylko ten zakaz, a nie cała umowa o zakazie konkurencji, w związku z czym pracodawca nadal musi wypłacać odszkodowanie, jeżeli podwładny wciąż przestrzega zakazu konkurencji (por. m.in. wyroki SN z 11 stycznia 2005 r., sygn. I PK 96/04, LEX nr 180185 oraz z 11 stycznia 2006 r., sygn. II PK 118/05, OSNP 2006/23-24/349). Aby uniknąć takiej sytuacji, pracodawcy często umieszczają w umowie o zakazie konkurencji zapis o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania.
Przykład 3. Zastrzeżenia umowne
Spółka chce zawrzeć ze swoimi podwładnymi umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Możliwe jest jednak, że na skutek zmian w jej funkcjonowaniu obowiązywanie takiego zakazu nie będzie jej w rzeczywistości wcale potrzebne, albo będzie jej potrzebne tylko przez krótki okres. W takim przypadku w treści zawieranych umów można zastrzec, że jednej lub obu stronom będzie przysługiwać w ciągu oznaczonego terminu prawo odstąpienia od umowy (art. 395 k.c.). Pracodawca nie może jednak zastrzec, że będzie miał prawo zwolnić pracownika z zakazu konkurencji „w każdym czasie". Można również uzależnić ustanie skutków prawnych umowy od zdarzenia przyszłego i niepewnego, czyli od warunku rozwiązującego (art. 89 k.c.) bądź przewidzieć uprawnienie do wypowiedzenia umowy. W tym ostatnim przypadku strony powinny ustalić w umowie okoliczności dające prawo do jej wypowiedzenia.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje również obowiązywać w razie niewywiązywania się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania. W orzecznictwie przyjmuje się, że niewywiązaniem się z obowiązku wypłaty odszkodowania może być także opóźnienie w jego wypłacie.Zależy to jednak od okoliczności konkretnej sprawy (por. m.in. wyrok SN z 27 maja 2009 r., sygn. II PK 300/08, OSNP 2011/1-2/9).
Przykład 4. Wyplata po terminie
Spółka zawsze terminowo wypłacała swemu byłemu pracownikowi kolejne raty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Tylko w jednym przypadku, na skutek omyłki pracownicy działu księgowości, wypłata była spóźniona o 10 dni. Taka sytuacja nie może być uznana za niewywiązywanie się przez spółkę z obowiązku wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji, zwalniające byłego podwładnego z tego zakazu. Gdyby pracownik podjął w takim przypadku działalność konkurencyjną, musiałby naprawić szkodę wyrządzoną w ten sposób spółce. Odmiennie mogłaby być natomiast oceniona sytuacja, gdyby spółka spóźniała się z wypłatą odszkodowania np. przez kilka miesięcy.
Podjęcie konkurencyjnej działalności
W sytuacji, gdy dana osoba podejmuje działalność konkurencyjną pomimo obowiązującego ją zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ponosi odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania określoną w przepisach kodeksu cywilnego. W takim przypadku, były pracodawca może oczywiście zaprzestać wypłacania jej odszkodowania. Natomiast na byłym podwładnym ciąży wówczas obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej byłemu pracodawcy.
Przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony mogą ustalić, że naruszenie takiego zakazu spowoduje obowiązek zapłacenia przez byłego pracownika kary umownej (nie można zastrzec obowiązku uiszczenia kary umownej przez osobę, która naruszyła zakaz konkurencji w czasie trwania zatrudnienia).
Pracodawca może dochodzić zapłaty kary umownej za nieprzestrzeganie przez podwładnego zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy bez obowiązku wykazania kwoty poniesionej szkody (art. 484 § 1 k.c). Były pracownik może jednak żądać zmniejszenia (miarkowania) zastrzeżonej kary umownej, jeżeli wykaże, że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub kara jest rażąco wygórowana (por. m.in. wyrok SN z 7 czerwca 2011 r., sygn. II PK 327/10, OSNP 2012/13-14/173).
Przykład 5. Zakres roszczeń
Były pracownik, którego wiązała ze spółką umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, naruszył ten zakaz i podjął działalność konkurencyjną. Spółka chce domagać się nie tylko odszkodowania, ale także stwierdzenia przez sąd obowiązku byłego podwładnego wypowiedzenia umowy o pracę łączącej go z nowym pracodawcą (konkurentem spółki). Na podstawie art. 64 k.c. prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające taki obowiązek zastąpi oświadczenie woli o wypowiedzeniu. W umowie o zakazie konkurencji nie przewidziano dodatkowego uprawnienia spółki do domagania się, niezależnie od odszkodowania, rozwiązania nowego stosunku pracy byłego podwładnego. Należy zatem uznać, że oczekuje ona zbyt wiele. Nawet w przypadku, gdyby strony zawarły taki zapis w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, trzeba pamiętać, że taka umowa musi być zgodna z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). W art. 10 § 1 k.p. zastrzeżono, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Postanowienie umowy o zakazie konkurencji ograniczające to uprawnienie mogłoby więc zostać zakwestionowane przez sąd.
Anna Puszkarska
Podstawa prawna:
art. 10 § 1, art. 101[1]-101[4], art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
art. 64, art. 84, art. 89, art. 395, art. 484 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121).
