Sejm zajmuje się obecnie nowelizacją Kodeksu pracy w zakresie rozszerzenia katalogu profesji, które mogą być wykonywane w niedziele i święta. Autorzy projektu proponują by dopuścić w ustawie możliwość wykonywania pracy w tych dniach na rzecz zagranicznych przedsiębiorstw działających globalnie, w których obowiązują różne kalendarze świąt i strefy czasowe. Zastrzegają jednak, że proponowane zmiany dotyczyć mają jedynie pracy wykonywanej z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej oraz jedynie w sytuacji występowania odmiennych dni wolnych od pracy u pracowników i pracodawców.
Tymczasem, w praktyce bardzo często pojawiają się wątpliwości związane z przypadkami, gdy w zakładzie pracy, z uwagi na charakter świadczonej pracy, jest ona wykonywana również w niedziele i święta. Największe problemy pojawiają się przy określeniu czasu, w jakim powinien zostać udzielony dzień wolny pracownikom świadczącym pracę w ruchu ciągłym w zamian za pracę w niedziele i święta, jak również często spotyka się pytania dotyczące wysokości przysługującego dodatku do wynagrodzenia z tego tytułu.
Czy zlecenie pracy w niedzielę i święta jest w każdym przypadku dopuszczalne?
Co do zasady dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Uzasadnieniem dopuszczalności pracy w ww. dni, zgodnie z art. 15110 k.p., jest rodzaj prowadzonej działalności. I tak będzie ona uzasadniona, m.in. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, w transporcie i w komunikacji, czy przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w gastronomii oraz zakładach hotelarskich.
Czy pracującemu w niedziele i święto będzie przysługiwała z tego tytułu jakakolwiek rekompensata?
Tak. Zgodnie z art. 15111 § 1 pkt 2 k.p. w zamian za pracę w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. W zamian natomiast za pracę w święto pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. W przypadku gdy pracownik pracuje w święto będące jednocześnie niedzielą (np. 31.03.2013 r.), to przysługuje mu wolne od pracy w ciągu 6 dni poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli.
Jeżeli pracodawca nie będzie miał możliwości udzielenia wolnego we wskazanym okresie, a najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, to pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jednak należy pamiętać, że pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.
Czy święto także i w przypadku pracowników świadczących pracę w ruchu ciągłym obniża wymiar czasu pracy?
Zgodnie z art. 130 § 2 k.p. co do zasady każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Przepis ten na podstawie art. 138 § 5 k.p. stosuje się także do pracowników świadczących pracę w ruchu ciągłym.
Co w przypadku, gdy pracodawca nie ma możliwości przy ruchu ciągłym oddania pracownikom dnia wolnego za pracę przypadającą w święto w innym dniu niż niedziela w okresie rozliczeniowym?
Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ciągu okresu rozliczeniowego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia tytułem pracy w godzinach nadliczbowych.
A co się dzieje z pracownikami będących w tym dniu na urlopie lub L4. Czy zgodnie z art. 130 § 3 k.p., pracownicy przebywający w tym dniu na L4 z brygady świadczącej pracę w dniu świątecznym, nie powinni za ten dzień mieć udzielonego dnia wolnego? Co z pracownikami będącymi w tym dniu na urlopie?
Nie da się wprost udzielić odpowiedzi na takie pytanie. Wszystko będzie zależało od wymiaru czasu pracy danego pracownika. Ze względu na specyfikę pracy w ruchu ciągłym ustawodawca określa szczególne zasady ustalania obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy (art. 138 § 3 k.p.). W tym celu należy pomnożyć 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie do otrzymanej liczby dodać liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy, który w nie więcej niż 3 spośród 4 tygodni okresu rozliczeniowego może być przedłużony maksymalnie do 44 godzin.
Od tego wyniku odejmujemy jeszcze liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności (art. 130 § 3 k.p.). Chodzi w tym wypadku zarówno o zwolnienia od pracy tytułem urlopu, jak i zwolnienia chorobowe. Tak ustalony wymiar czasu pracy pracownika jest jego faktycznym (indywidualnym i obniżonym) wymiarem czasu pracy. Wymiar faktyczny wyznacza ilość godzin pracy konkretnego pracownika w konkretnym okresie rozliczeniowym - przekroczenie tej właśnie granicy jest równoznaczne z pracą w godzinach nadliczbowych.
Przykładowo, zakładając, że w miesiącu marcu było 31 dni kalendarzowych, 5 sobót, 5 niedziel oraz 1 święto (31.03). Wymiar czasu pracy pracownika oblicza się mnożąc 8h x 20 (31 –5-5-1) dni, co daje 160 h. Jeżeli dodatkowo pracownik w tym miesiącu będzie przybywał na urlopie czy L4, to jego wymiar czasu zmniejszy się o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności. Do tego wyniku należy dodać liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. W ten sposób zostanie obliczony faktyczny wymiar czasu pracy w marcu. Wszystkie godziny natomiast, które przypadną ponad określony tak wymiar będą stanowiły pracę w godzinach nadliczbowych, a pracownikowi będzie przysługiwało za nie wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych bądź wolne od pracy.
Czy święto przypadające w dzień wolny (inny niż niedziela) zgodnie z obowiązującym pracowników grafikiem pracowników pracujących w ruchu ciągłym będzie obniżało im wymiar czasu pracy? W związku z czym pracodawca powinien oddać tym pracownikom dzień wolny?
Tak. Taka interpretacja zgodnie z art. 138 § 5 k.p. w zw. z art. 130 § 2 k.p. jest prawidłowa.
Czy dzień wolny należy się też osobom należącym do niepracującej w święto grupy pracowników, a będących w tym dniu na L4 lub urlopie?
W obu sytuacjach jest to dla pracownika dzień wolny o pracy, w oparciu o art. 130 § 2 k.p. święto przypadające w tym czasie będzie obniżało wymiar czasu pracy, czego konsekwencją będzie konieczność udzielenia pracownikowi dnia wolnego od pracy.
Co w przypadku, gdy pracodawca technicznie nie mam możliwości oddania pracownikom w okresie rozliczeniowym (miesiąc) dnia wolnego? Czy może w takim razie zapłacić podwładnym za pracę w ten dzień? W jaki sposób i na podstawie jakich przepisów wyliczyć dodatek do wynagrodzenia?
Faktyczny (indywidualny i obniżony) wymiar czasu pracy pracownika na skutek święta występującego w okresie rozliczeniowym ma charakter obniżonej normy czasu pracy, co oznacza, że praca w godzinach nadliczbowych występuje po przepracowaniu normy obniżonej zgodnie z innymi przepisami prawa pracy (art. 130 § 2 k.p.) – tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 14 listopada 2001 r., III ZP 20/2001. W takim przypadku, gdy pracownikowi nie zostanie udzielony dzień wolny, w okresie rozliczeniowym, to przysługiwać będzie mu wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z art. 1511 k.p.
Potwierdzeniem takiego stanowiska jest także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 2008 r., I BP 54/2007, zgodnie z którego treścią święta i okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy przypadające w okresie rozliczeniowym obniżają wymiar czasu pracy w tym okresie i w konsekwencji pracą w godzinach nadliczbowych jest praca pracownika wykonywana ponad ten obniżony wymiar.
W normalnym przypadku za pracę w niedzielę i święta będzie przysługuje dodatek w wysokości 100% stawki godzinowej. Gdy jednak pracownik wykonywał pracę w niedziele i święta, będące dla niego dniami pracy zgodnie z jego rozkładem czasu pracy, w wyniku której zostanie przekroczona dobowa norma czasu pracy, przysługuje mu dodatek w wysokości 50 % stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 1511 § 1 pkt 2 k.p.). Jeżeli jednak w wyniku braku takiej rekompensaty zostanie przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługuje kolejny dodatek za pracę przekraczającą tę normę w wysokości 100 proc. stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 1511 § 2 k.p). Przepisy te ustanowiły bowiem dwa niezależne od siebie tytuły do otrzymania dodatku do wynagrodzenia. Oznacza to, że w takim wypadku pracownikowi powinno być wypłacone, poza normalnym wynagrodzeniem, łącznie 150 % wynagrodzenia, wynikającego z jego osobistego zaszeregowania z tytułu dwóch autonomicznych dodatków.
Czy pracodawca może podzielić pracowników i w jednym dziale udzielić za ten dzień dnia wolnego (tam gdzie jest taka możliwość w okresie rozliczeniowym), a w innym dziale zapłacić dodatek za pracę w nadgodzinach?
Istnieje możliwość zróżnicowania sytuacji dotyczącej wynagrodzenia we wskazanym zakresie. Taką przesłanką byłoby zatrudnianie w ramach jednego działu pracowników na różnych stanowiskach, a pracodawca części z nich obiektywnie nie miałby możliwości udzielenia dnia wolnego. W przeciwnym razie pracodawca może narazić się na zarzut dyskryminacji.
Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.