Osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawcy chętniej niż pełnoetatowcom, zlecają pracę w nadgodzinach. Bo mniej ich ona kosztuje. Jeśli jednak szef robi to za często, pracownik może wystąpić do sądu o uznanie, że tak naprawdę pracuje na pełnym etacie. A to może być już dla pracodawcy mało opłacalne.Podpisując umowę o pracę strony ustalają, w jakim wymiarze czasu pracy pracownik ma wykonywać swoje obowiązki. W przypadku decyzji o zatrudnieniu na części etatu - muszą też dodatkowo określić limit godzin, po przekroczeniu których pracownik będzie miał prawo do dodatku, jak za godziny nadliczbowe. Wiele osób decydujących się na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przykłada jednak wagi do tego ustalenia, godząc się w ciemno na to, co zaproponuje pracodawca. To błąd, którego skutki finansowe ponoszą potem przez cały okres zatrudnienia.
Etat bardziej elastyczny
Ustalony w umowie wymiar etatu może być zmieniony tylko w drodze porozumienia stron albo - jeśli jest to niemożliwe, ponieważ pracownik nie jest zainteresowany modyfikacją swojego czasu pracy - w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca nie może zatem dostosowywać na bieżąco wymiaru czasu pracy zatrudnionego do swoich aktualnych potrzeb, raz zwiększając mu rozmiar etatu, to znów go redukując. Oczywiście, jeśli zaistnieje potrzeba, aby podwładny pracował dłużej pracodawca, w ramach swoich uprawnień kierowniczych, może zlecić mu pozostanie w pracy po godzinach. Ale tylko wtedy, gdy wystąpią wymienione w art. 151 kodeksu pracy przesłanki pracy nadliczbowej, czyli w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub stanowiska, albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Możliwość korzystania z dłuższej pracy pracownika jest więc mocno ograniczona. Uzasadniać ją mogą bowiem tylko nadzwyczajne okoliczności. Taką pracę pracodawca musi też zatrudnionemu odpowiednio zrekompensować. Oprócz normalnego wynagrodzenia, powinien wypłacić mu dodatek za godziny nadliczbowe (100 lub 50 proc. wynagrodzenia), albo udzielić czasu wolnego.
Takie zasady obowiązują jednak tylko przy zlecaniu dłuższej pracy pracownikom zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku osób pracujących na części etatu, mają one zastosowanie dopiero po przekroczenia przez nich ustawowych norm czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Wcześniej, nawet jeśli na polecenie pracodawcy wykonują swoje obowiązki dłużej niż wynikałoby to z ich umów o pracę - nie pracują bowiem w godzinach nadliczbowych. Przykładowo pracownik zatrudniony na 1/4 etatu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, wykonuje swoje obowiązki każdego dnia od 8.00 do 10.00. Jeśli pracodawca poleciłby mu zostać w pracy do 16.00, byłaby to dla niego praca ponadwymiarowa, ale nie nadliczbowa.
Na czym polega różnica? Ten pierwszy rodzaj pracy pracodawca może zlecić pracownikowi zawsze, gdy przyjdzie mu ochota. W tym przypadku nie muszą bowiem wystąpić przesłanki stosowania godzin nadliczbowych (prowadzenie akcji ratowniczej czy szczególne potrzeby pracodawcy). Praca taka zwykle jest też dużo tańsza, przez co pracodawcy chętnie z niej korzystają. To, w jakim wymiarze, w konkretnym przypadku będzie ona najbardziej opłacalna dla pracodawcy przez co mniej korzystna dla pracownika - zależy od tego, co wcześniej zostało zapisane w umowie o pracę. Czyli od wspomnianego wcześniej ustalenia stron, co do limitu godzin. Warto więc zadbać, aby był on określony na odpowiednim poziomie.
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub stanowiska, albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Możliwość korzystania z dłuższej pracy pracownika jest więc mocno ograniczona. Uzasadniać ją mogą bowiem tylko nadzwyczajne okoliczności. Taką pracę pracodawca musi też zatrudnionemu odpowiednio zrekompensować. Oprócz normalnego wynagrodzenia, powinien wypłacić mu dodatek za godziny nadliczbowe (100 lub 50 proc. wynagrodzenia), albo udzielić czasu wolnego.
Takie zasady obowiązują jednak tylko przy zlecaniu dłuższej pracy pracownikom zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku osób pracujących na części etatu, mają one zastosowanie dopiero po przekroczenia przez nich ustawowych norm czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Wcześniej, nawet jeśli na polecenie pracodawcy wykonują swoje obowiązki dłużej niż wynikałoby to z ich umów o pracę - nie pracują bowiem w godzinach nadliczbowych. Przykładowo pracownik zatrudniony na 1/4 etatu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, wykonuje swoje obowiązki każdego dnia od 8.00 do 10.00. Jeśli pracodawca poleciłby mu zostać w pracy do 16.00, byłaby to dla niego praca ponadwymiarowa, ale nie nadliczbowa.
Na czym polega różnica? Ten pierwszy rodzaj pracy pracodawca może zlecić pracownikowi zawsze, gdy przyjdzie mu ochota. W tym przypadku nie muszą bowiem wystąpić przesłanki stosowania godzin nadliczbowych (prowadzenie akcji ratowniczej czy szczególne potrzeby pracodawcy). Praca taka zwykle jest też dużo tańsza, przez co pracodawcy chętnie z niej korzystają. To, w jakim wymiarze, w konkretnym przypadku będzie ona najbardziej opłacalna dla pracodawcy przez co mniej korzystna dla pracownika - zależy od tego, co wcześniej zostało zapisane w umowie o pracę. Czyli od wspomnianego wcześniej ustalenia stron, co do limitu godzin. Warto więc zadbać, aby był on określony na odpowiednim poziomie.
Szczegóły w umowie
Obowiązek jego ustalenia wynika z art. 151 par. 5 kodeksu pracy. Przepis ten, w przypadku decyzji, że pracownik zatrudniony zostanie na części etatu zobowiązuje strony, aby dodatkowo ustaliły dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawniać go będzie, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za godziny nadliczbowe.
Choć przepisy nie wskazują sposobu, jak to zrobić, metod jest co najmniej kilka (patrz ramka). Problem jednak nie w wyborze metody, a w ustaleniu wysokości tego granicznego wymiaru czasu pracy. Od niego zależy, za które godziny ponadwymiarowe niepełnoetatowiec, oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę, otrzyma również dodatek jak za godziny nadliczbowe - a za które takiej dodatkowej rekompensaty nie dostanie. W interesie pracodawcy jest zatem ustalenie go jak na najwyższym poziomie, bo wtedy praca pracownika świadczona ponad ustalony w umowie o pracę wymiar będzie dla niego po prostu tańsza. Natomiast dla pracownika korzystne jest zadbanie, aby został on ustalony możliwie blisko określonego w umowie wymiaru etatu.
Choć przepisy nie wskazują sposobu, jak to zrobić, metod jest co najmniej kilka (patrz ramka). Problem jednak nie w wyborze metody, a w ustaleniu wysokości tego granicznego wymiaru czasu pracy. Od niego zależy, za które godziny ponadwymiarowe niepełnoetatowiec, oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę, otrzyma również dodatek jak za godziny nadliczbowe - a za które takiej dodatkowej rekompensaty nie dostanie. W interesie pracodawcy jest zatem ustalenie go jak na najwyższym poziomie, bo wtedy praca pracownika świadczona ponad ustalony w umowie o pracę wymiar będzie dla niego po prostu tańsza. Natomiast dla pracownika korzystne jest zadbanie, aby został on ustalony możliwie blisko określonego w umowie wymiaru etatu.
Trzy rodzaje nadgodzin
Strony w umowie o pracę ustaliły, że pracownik będzie zatrudniony na pół etatu i będzie wykonywał swoje obowiązki przez 5 dni w tygodniu po 4 godziny dziennie. Ponadto, zgodnie z art. 151 par.5 kp, strony zgodziły się, że dodatek jak za godziny nadliczbowe będzie mu przysługiwał po przepracowaniu więcej niż 6 godzin na dobę. Załóżmy, że jednego dnia pracodawca zleca takiemu pracownikowi pracę nie przez 4, a przez 8 godzin. W tym przypadku za 5 i 6 godzinę pracy pracownik będzie miał prawo tylko do normalnego wynagrodzenia, a za 7 i 8 do normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek, tak jak za godziny nadliczbowe. Gdyby wystąpiły okoliczności, zmuszające pracownika do pozostania w firmie jeszcze dłużej, czyli np. tego dnia pracowałby 10 godzin, za 9 i 10 godzinę należałby mu się oczywiście dodatek za godziny nadliczbowe na ogólnych zasadach.
Strony w umowie o pracę ustaliły, że pracownik będzie zatrudniony na pół etatu i będzie wykonywał swoje obowiązki przez 5 dni w tygodniu po 4 godziny dziennie. Ponadto, zgodnie z art. 151 par.5 kp, strony zgodziły się, że dodatek jak za godziny nadliczbowe będzie mu przysługiwał po przepracowaniu więcej niż 6 godzin na dobę. Załóżmy, że jednego dnia pracodawca zleca takiemu pracownikowi pracę nie przez 4, a przez 8 godzin. W tym przypadku za 5 i 6 godzinę pracy pracownik będzie miał prawo tylko do normalnego wynagrodzenia, a za 7 i 8 do normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek, tak jak za godziny nadliczbowe. Gdyby wystąpiły okoliczności, zmuszające pracownika do pozostania w firmie jeszcze dłużej, czyli np. tego dnia pracowałby 10 godzin, za 9 i 10 godzinę należałby mu się oczywiście dodatek za godziny nadliczbowe na ogólnych zasadach.
Pracodawca nie może wszystkiego
Czy jednak strony mają tu całkowicie wolną rękę? Fakt, że nakładając na nie obowiązek ustalenia takiego limitu, kodeks pracy nie wskazuje na jakim poziomie powinien on zostać określony - mogłoby sugerować, że tak. Wydaje się jednak, że swoboda stron jest jednak ograniczona. Omawiany limit godzin nie może być przykładowo ustalony, co zapewne najbardziej satysfakcjonowałoby pracodawcę, na poziomie norm czasu pracy. Takie rozwiązanie byłoby, bowiem niezgodne z przepisami. Po przekroczeniu norm czasu pracy, pracownik co do zasady, nabywa bowiem prawo do dodatku za godziny nadliczbowe. Natomiast omawiany limit odnosić się ma do pracy ponadwymiarowej, niebędącej jeszcze dla pracownika praca nadliczbową.
Bez limitu jeszcze gorzej
Pracownik powinien też pilnować, aby pracodawca „ nie zapomniał” o tym wynikającym z art. 151 par. 5 kodeksu pracy obowiązku. W wyroku z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07 Sąd Najwyższy uznał bowiem, że jeśli strony nie wskażą powyższego progu w umowie, pracownik będzie miał prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu ogólnych norm czasu pracy, czyli 8 godzin dziennie i średnio 40 w tygodniu.
Wyrok SN dotyczy wprawdzie jednostkowej sprawy, nie może być więc traktowany jako swoista wykładnia prawa. Poza tym, wielu ekspertów prawa pracy uważa go za bardzo kontrowersyjny. Ich zdaniem przyjęcie takiej interpretacji oznaczałoby bowiem, w praktyce, nagradzanie pracodawcy za niewykonanie ustawowego obowiązku. Lepiej jednak nie ryzykować i zadbać o swoje interesy już na etapie zawierania umowy.
Opornemu pracodawcy można też przypomnieć, że niewykonanie wspomnianego obowiązku może być uznane za naruszenie przepisów o czasie pracy, a za to zgodnie z art. 281 kodeksu pracy grozić może grzywna od 1 do 30 tys. złotych.
Ku przestrodze...
Na zakończenie warto wspomnieć o jeszcze jednym zagrożeniu, tym razem dla pracodawców. Opisane wcześniej ułatwienia w zlecaniu dłuższej pracy niepełnoetatowcom nie powinny zachęcać do ich nadużywania. Zatrudnianie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, a później w zależności od potrzeb, zlecanie mu pracy w nadgodzinach, choć z pozoru racjonalne - może być bowiem ryzykowne. Pracownik, któremu pracodawca notorycznie powierzałby taką pracę, mógłby bowiem uznać, że wskazany w jego umowie wymiar etatu jest fikcyjny, a tak naprawdę zatrudniony jest w wyższym wymiarze czasu pracy. A to pozwoliłoby mu dochodzić od pracodawcy realizacji innych uprawnień (np. urlopowych), związanych z rzeczywiście wykonywanym przez niego wymiarem etatu. Wówczas, według ekspertów (tak np. Patrycja Zawirska, radca prawny z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy – DGP nr 43/2012), znaczenie będzie miała bowiem praktyka, a nie postanowienia umowy o pracę. I ją weźmie pod uwagę sąd, ustalając faktyczny, a nie deklarowany wymiar etatu pracownika.
Wyrok SN dotyczy wprawdzie jednostkowej sprawy, nie może być więc traktowany jako swoista wykładnia prawa. Poza tym, wielu ekspertów prawa pracy uważa go za bardzo kontrowersyjny. Ich zdaniem przyjęcie takiej interpretacji oznaczałoby bowiem, w praktyce, nagradzanie pracodawcy za niewykonanie ustawowego obowiązku. Lepiej jednak nie ryzykować i zadbać o swoje interesy już na etapie zawierania umowy.
Opornemu pracodawcy można też przypomnieć, że niewykonanie wspomnianego obowiązku może być uznane za naruszenie przepisów o czasie pracy, a za to zgodnie z art. 281 kodeksu pracy grozić może grzywna od 1 do 30 tys. złotych.
Ku przestrodze...
Na zakończenie warto wspomnieć o jeszcze jednym zagrożeniu, tym razem dla pracodawców. Opisane wcześniej ułatwienia w zlecaniu dłuższej pracy niepełnoetatowcom nie powinny zachęcać do ich nadużywania. Zatrudnianie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, a później w zależności od potrzeb, zlecanie mu pracy w nadgodzinach, choć z pozoru racjonalne - może być bowiem ryzykowne. Pracownik, któremu pracodawca notorycznie powierzałby taką pracę, mógłby bowiem uznać, że wskazany w jego umowie wymiar etatu jest fikcyjny, a tak naprawdę zatrudniony jest w wyższym wymiarze czasu pracy. A to pozwoliłoby mu dochodzić od pracodawcy realizacji innych uprawnień (np. urlopowych), związanych z rzeczywiście wykonywanym przez niego wymiarem etatu. Wówczas, według ekspertów (tak np. Patrycja Zawirska, radca prawny z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy – DGP nr 43/2012), znaczenie będzie miała bowiem praktyka, a nie postanowienia umowy o pracę. I ją weźmie pod uwagę sąd, ustalając faktyczny, a nie deklarowany wymiar etatu pracownika.
Jak ustalić limit godzin, po przepracowaniu których niepełnoetatowiec otrzyma dodatek, jak za godziny nadliczbowe?
Przepisy prawa pracy nie wskazują metody, jak to zrobić. Dlatego sposobów jest wiele, m.in. poprzez odniesienie się do:
* dobowego wymiaru czasu pracy pracownika, czyli poprzez wskazanie liczby godzin, których przekroczenie w danym dniu uprawniać ma pracownika do dodatku, jak za godziny nadliczbowe (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu, dodatek jak za godziny nadliczbowe, przysługuje po przepracowaniu więcej niż 6 godzin na dobę);
* tygodniowego wymiaru czasu pracy pracownika, czyli poprzez wskazanie przeciętnej tygodniowej liczby godzin, których przekroczenie w okresie rozliczeniowym wiązać się będzie z dodatkowymi uprawnieniami pracownika (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu dodatek, jak za godziny nadliczbowe, przysługuje po przepracowaniu więcej niż przeciętnie 25 godzin na tydzień w obowiązującym go okresie rozliczeniowym);
* rozmiaru etatu pracownika, czyli poprzez wskazanie wymiaru etatu większego niż ten obowiązujący go, a którego przekroczenie dawać ma pracownikowi prawo do dodatku, jak za godziny nadliczbowe (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu, dodatek jak za godziny nadliczbowe, przysługuje po przepracowaniu więcej niż 3/4 etatu);
* wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym czyli poprzez wskazanie liczby godzin pracy, której przekroczenie w danym okresie rozliczeniowym, dawać ma pracownikowi prawo do dodatku, jak za godziny nadliczbowe. W tym przypadku chodzi o wskazanie konkretnej liczby godzin (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/4 etatu, dodatek jak za godziny nadliczbowe, przysługuje po przepracowaniu więcej niż 80 godzin w miesięcznym okresie rozliczeniowym).
Małgorzata Jankowska
Przepisy prawa pracy nie wskazują metody, jak to zrobić. Dlatego sposobów jest wiele, m.in. poprzez odniesienie się do:
* dobowego wymiaru czasu pracy pracownika, czyli poprzez wskazanie liczby godzin, których przekroczenie w danym dniu uprawniać ma pracownika do dodatku, jak za godziny nadliczbowe (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu, dodatek jak za godziny nadliczbowe, przysługuje po przepracowaniu więcej niż 6 godzin na dobę);
* tygodniowego wymiaru czasu pracy pracownika, czyli poprzez wskazanie przeciętnej tygodniowej liczby godzin, których przekroczenie w okresie rozliczeniowym wiązać się będzie z dodatkowymi uprawnieniami pracownika (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu dodatek, jak za godziny nadliczbowe, przysługuje po przepracowaniu więcej niż przeciętnie 25 godzin na tydzień w obowiązującym go okresie rozliczeniowym);
* rozmiaru etatu pracownika, czyli poprzez wskazanie wymiaru etatu większego niż ten obowiązujący go, a którego przekroczenie dawać ma pracownikowi prawo do dodatku, jak za godziny nadliczbowe (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu, dodatek jak za godziny nadliczbowe, przysługuje po przepracowaniu więcej niż 3/4 etatu);
* wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym czyli poprzez wskazanie liczby godzin pracy, której przekroczenie w danym okresie rozliczeniowym, dawać ma pracownikowi prawo do dodatku, jak za godziny nadliczbowe. W tym przypadku chodzi o wskazanie konkretnej liczby godzin (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/4 etatu, dodatek jak za godziny nadliczbowe, przysługuje po przepracowaniu więcej niż 80 godzin w miesięcznym okresie rozliczeniowym).
