Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce

Zamknij

Szlaban na umowy terminowe? Nic z tego!

Data: 2014-11-06 00:00:00
Szlaban na umowy terminowe? Nic z tego!
W ramach nowelizacji Kodeksu Pracy wprowadzony zostanie limit zatrudnienia na umowy na czas określony: 33 miesiące. W pierwotnej wersji rządowego projektu limit wynosił równo trzy lata (36 miesięcy). Skąd wzięło się to dziwne 33?



Po kilkunastu latach wspierania elastycznych form zatrudnienia nadszedł czas refleksji oraz korekty polityki zatrudnienia, a przede wszystkim: próby ograniczenia patologii na polskim rynku pracy. Obok dużej grupy pracowników zmuszonych przez pracodawców do samozatrudnienia lub przejścia na umowy cywilnoprawne (i pracujących w warunkach, które zgodnie z kodeksem Pracy powinny narzucać stosowanie umowy o pracę), narastającym deformacją polskiego rynku jest nadzwyczajnie duży udział umów na czas określony wśród umów o pracę.



Polskie rekordy

Według Instytutu Badań Strukturalnych już ponad 85% umów o pracę rozpoczynających współpracę pomiędzy pracodawcą i pracownikiem w Polsce to umowy terminowe – wyższy wskaźnik w Unii Europejskiej ma tylko Hiszpania. W Wielkiej Brytanii jest to 25%, w Danii – 30%, w Niemczech – 50%. Umowy na czas określony stanowią u nas 27% umów o pracę – to najwyższy wskaźnik w UE. W Wielkiej Brytanii jest to 6%, we Francji 15%. Co więcej, 2/3 osób pracujących w naszym kraju na umowy terminowe jest zatrudnionych w tej formule już ponad 3 lata – i ten problem występuje u nas w zbliżonym stopniu co we Francji, Hiszpanii czy Włoszech (w Wielkiej Brytanii tylko połowa osób pracuje na umowach na czas określony dłużej niż 36 miesięcy).

Nasz resort pracy postanowił rozprawić się ze zjawiskiem wieloletniego zatrudnienia w jednej firmie na kolejno podpisywanych umowach czasowych – po prostu zakazując zatrudniania na umowy terminowe (jedną lub więcej) na czas łączny dłuższy niż 3 lata. Taka propozycja pojawiła się w projekcie nowelizacji Kodeksu Pracy. Warto przypomnieć, że według obowiązujących zapisów nie ma aktualnie limitu czasowego zatrudniania w ramach umów na czas określony – teoretycznie można podpisać umowę na 10 lat. Ograniczona jest natomiast liczba kolejnych umów terminowych: zgodnie z prawem trzecia kolejna umowa między danym pracownikiem i danym pracodawcą powinna być umową na czas nieokreślony. Propozycja rządowa zwiera tu poluźnienie cugli – możliwe miałoby być podpisanie trzech kolejnych umów czasowych (o ile nie przekroczony zostanie limit łącznej długości czasu zatrudnienia).



33 czyli wypadkowa?

Skąd jednak wzięło się wspomniane 33 miesiące w miejsce niejako „naturalnych” 36 miesięcy? W procesie konsultowania nowych zapisów organizacje pracodawców postulowały, by poprzeczkę zawiesić na poziomie czterech lat, podczas gdy przedstawiciele trzech największych central związków zawodowych postulowały, by limit był dwukrotnie krótszy niż propozycja rządowa, czyli by maksymalna długość jednej, dwóch lub trzech umów czasowych nie przekraczał 1,5 roku. Gdy policzymy średnią z tych dwóch propozycji – związkowej i pracodawców, czyli z 18 i 48 miesięcy – uzyskamy dokładnie 33 miesiące. Nie można więc powiedzieć, że stanowisko rządu było nieracjonalnie sztywne – można za to kwestionować tę arytmetyczną formułę „dialogu społecznego”.

Dlaczego? Na początek, trochę dla żartu, można zapytać: co by się stało, gdyby związkowcy zaproponowali 15 miesięcy w miejsce 18? Wtedy średnia z obu propozycji wyniosłaby 31,5 miesiąca, co na pewno nie ucieszyłoby kadrowych, nie dając nikomu w zamian żadnej praktycznej korzyści. Przede wszystkim jednak chodzi o co innego. Przyjmując „regułę średniej” w każdej kolejnej dyskusji związkowcy powinni podawać wartość skrajną, nawet ryzykując śmieszność. A przedstawiciele organizacji pracodawców – robić dokładnie to samo, ale ciągnąc w przeciwną stronę (obie te grupy najczęściej starają się ciągnąć w przeciwnych kierunkach). Podejście arytmetyczne zachęca bowiem do polaryzacji stanowiska, a nie do szukania racjonalnego, akceptowalnego konsensusu.



Kolejny martwy przepis?

W temacie wprowadzenia limitu pojawia się jeszcze jedna wątpliwość: czy będzie on respektowany? Wiadomo bowiem, że Państwowa Inspekcja Pracy nie ma ani zasobów, ani prawnych środków (śmiesznie niskie grzywny niezwiązane z wielkością firmy), by realnie wyegzekwować obowiązujące w Polsce prawo. Można na szczęście liczyć na to, że firmy zatrudniające na umowy o pracę to i tak w zdecydowanej większości podmioty solidne, które starają się działać zgodnie z przepisami, nierzadko stawiając czoło nieuczciwym konkurentom unikającym umowy o pracę w sytuacjach, gdy charakter stanowiska wskazuje na obowiązek zatrudnienia z wykorzystaniem takiej właśnie formy kontraktu. Nie można jednak zapomnieć, że 60% zatrudnionych w naszym kraju pracuje w firmach dających pracę mniej niż 250 osobom. Takich średnich i małych przedsiębiorstw jest ponad 1,5 miliona. Małe firmy kontrolowane są rzadko, a to tam wszelkie patologie plenią się najobficiej. Jeśli więc gdzieś limit 33 miesięcy okaże się fikcją, to przede wszystkim właśnie w sektorze MSP.

Nowelizacja ma także ujednolicić kwestię okresu wypowiedzenia. Po jej wejściu w życie niezależnie od tego, czy umowa będzie na czas nieokreślony, czy na określony, jeśli zatrudnienie u danego pracodawcy będzie trwało do 6 miesięcy okres wypowiedzenia będzie ustalony na 14 dni, w przypadku zatrudnienia od pół roku do trzech lat będzie to miesiąc, a przy zatrudnieniu ponad trzyletnim – trzy miesiące. Aktualnie przepisy dotyczące okresu wypowiedzenia przy umowie na czas określony są dość zawiłe – zależy on np. od celu czasowego zatrudnienia i od tego, jak konkretnie sformułowano umowę. Pracujący na czas określony najczęściej (choć nie zawsze) mogą liczyć na dwutygodniowy okres wypowiedzenia.


Łukasz Komuda, FISE




Komentarze

Twój komentarz może być pierwszy!

Ostatnie w kategorii Porady prawne i finansowe

  • Jakie odszkodowanie za zwolnienie?

    Jakie odszkodowanie za zwolnienie?

    Odszkodowanie z art. 47[1] kodeksu pracy przysługuje zwolnionemu pracownikowi także wtedy, gdy bezpośrednio po zwolnieniu podjął on nowe zatrudnienie.

    Data: 2015-09-08 21:16:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Urlop? W tym roku wykluczone!

    Urlop? W tym roku wykluczone!

    Czy pracodawca może odwołać nas z urlopu? Czy musi zapłacić za wykupione przez nas wcześniej drogie wczasy? Czy niewykorzytany w danym roku urlop się sumuje z urlopem, który nam przysługuje w roku kolejnym? Kto musi iść obowiązkowo..

    Data: 2015-08-17 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Podpisz, albo cię zwolnimy!

    Podpisz, albo cię zwolnimy!

    Pracodawca może z ważnych powodów wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające zawierające nowe warunki pracy i płacy. Nieprzyjęcie tych warunków przez pracownika powoduje rozwiązanie z nim umowy bez konieczności wypłacania..

    Data: 2015-08-04 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Kiedy pracownik nie odpowiada za szkodę?

    Kiedy pracownik nie odpowiada za szkodę?

    Istnieją przypadki w których pracownik pomimo powstania szkody nie będzie ponosił odpowiedzialności lub zostanie ona zmniejszona. Dzieje się tak wtedy, gdy pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

    Data: 2015-07-16 22:02:48, Kategoria:Porady prawne i finansowe

Podobne artykuły

  • Krótki czas na poznanie pracownika

    Krótki czas na poznanie pracownika

    Pracodawca ma prawo wypróbować  pracownika  przed zatrudnieniem go na stałe. Nie może jednak sprawdzać go bez końca. Pracodawcy lubią umowy terminowe, szczególnie te na okres próbny.

    Data: 2012-09-20 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Teczka w kadrach to dokument ściśle poufny!

    Teczka w kadrach to dokument ściśle poufny!

    To nie jest opis predyspozycji, przyzwyczajeń, poglądów czy zachowań pracownika w relacjach z innymi osobami. Zebrane w teczkach osobowych dane mają służyć jego identyfikacji, ewidencji przebiegu zatrudnienia i wypełniania przez firmę obowiązków..

    Data: 2012-12-06 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Utrata pracy nie wyklucza pobierania zasiłków z ZUS!

    Utrata pracy nie wyklucza pobierania zasiłków z ZUS!

    ZUS wypłaci zasiłek chorobowy także po zwolnieniu z pracy. Jeśli jednak ubezpieczony zarabiał dużo, zasiłek ten liczony będzie od przeciętnej płacy a nie od jego faktycznych zarobków. Takie ograniczenia nie dotyczą zasiłku..

    Data: 2014-07-27 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Wysokie zarobki mogą być przyczyną kłopotów z ZUS

    Wysokie zarobki mogą być przyczyną kłopotów z ZUS

    Pracownik, któremu pracodawca ustali pensje na bardzo wysokim poziomie musi liczyć się z tym, że ZUS może ją zakwestionować. Zrobi tak, jeśli uzna, że jest ona nieuzasadniona albo rażąco odbiega od innych wynagrodzeń w firmie.

    Data: 2014-07-20 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe