Pracodawca nie może zwolnić pracownika tylko dlatego, że ten osiągnął wiek emerytalny. Z kolei pracownik może wręczyć pracodawcy wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym (tzw. dyscyplinarkę), gdy ten notorycznie mu nie płaci, narusza jego godność lub sferę prywatności , nie dba o jego bezpieczeństwo i prawo do wypoczynku lub zleca mu czynności niezgodne z prawem – mówi Wojciech Zając, radca prawny, specjalista w zakresie prawa pracy oraz partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy.
Czy fakt osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego i nabycie praw do świadczenia emerytalnego są dostateczną przyczyną usprawiedliwiającą wypowiedzenie umowy o pracę?
Zagadnienie dotyczące osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę było przedmiotem licznych orzeczeń Sądu Najwyższego. Linia orzecznicza w tym zakresie nie była jednolita. Przykładowo wskazać tu można na wyrok Sądu Najwyższego z 25.07.2003 r. (I PK 305/02, LEX nr 127947) w którym stwierdzono, że „wypowiedzenie uzasadnione nabyciem przez pracownika prawa do emerytury - czy też osiągnięciem wieku emerytalnego, przy spełnieniu pozostałych warunków nabycia prawa do emerytury - nie dyskryminuje tego pracownika”. Przeciwną wykładnię zaprezentował zaś Sąd Najwyższy w wyroku z 19.03.2008 r. (I PK 219/07, OSNP 2009/13-14/173, M.P.Pr. 2008/9/480), w którym podał, że „wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione wyłącznie nabyciem przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat (art. 40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.) jest nieuzasadnione (art. 45 § 1 k.p.) i narusza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć i wiek (art. 113 k.p.)”.
Z uwagi na daleko idące rozbieżności występujące w orzecznictwie, na wniosek Rzecznika Praw Obywatelskich 21.01.2009 r. Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów podjął uchwałę, w której przyjął, że „osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.) (II PZP 13/08, OSNP 2009/19-20/248, OSP 2010/3/24, Biul.SN 2009/1/22, M.P.Pr. 2009/8/417-426)”.
Jak Sąd Najwyższy tłumaczył swoje stanowisko. Jak ten wyrok rozumieć?
W uzasadnieniu do wskazanej uchwały Sąd Najwyższy wskazał, że wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi tylko ze względu na to, że osiągnął wiek emerytalny stanowi dyskryminację ze względu na wiek zakazaną przez dyrektywę 2002/78 i przez prawo polskie (art. 183a § 1 k.p.). „W dotychczasowym (nielicznym) orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości przyjmuje się, że zwolnienie pracownika tylko z tego powodu, że osiągnął wiek emerytalny, stanowi dyskryminację ze względu na wiek. (...) Podstawy dla wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego nie daje także art. 183b § 2 pkt 3 k.p., zgodnie z którym zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika. Przepis ten nie otwiera bowiem pracodawcom furtki do ograniczenia praw pracowników będących rodzicami, osobami starszymi lub niepełnosprawnymi, lecz wskazuje, że stosowanie środków różnicujących prawa pracowników w celu ochrony tych osób nie narusza zasady równego traktowania.
Zatem zwolnienie z pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego to dyskryminacja?
Tak. Taka interpretacja tego unormowania znajduje również oparcie w treści art. 6 ust. 1 pkt a dyrektywy 2000/78/WE, który stanowi, że odmienne traktowanie pracowników może polegać, między innymi, na wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony”. W cytowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy podniósł także, że „wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który nabył prawo do świadczeń emerytalnych, tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia tego prawa, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, gdyż nie pozostaje w żadnym związku z wykonywaną przez niego pracą, ani z sytuacją ekonomiczną pracodawcy, ani z żadnym innym zdarzeniem lub zdarzeniami, które wskazywałaby na nieprzydatność pracownika lub istnienie interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy”.
Jeśli zatem pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskaże jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie wyłącznie fakt osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury, to przyczyny taka w razie odwołania się od wypowiedzenia zostanie potraktowana jako przejaw dyskryminacji, a co za tym idzie zostanie uznana za bezprawną. Ponadto, sam fakt osiągnięcia wieku emerytalnego przez pracownika nie przesądza o jego nieprzydatności zawodowej. Przyczyna ta sama w sobie nie może zatem stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.
Pracodawcy często nadużywają swojej przewagi nad pracownikami łamiąc przy tym prawo. W jakim przypadku to pracownik może wypowiedzieć pracodawcy umowę o pracę podając za przyczynę jego winę?
Zgodnie z art. 55 § 1 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Natomiast § 11 tego artykułu stanowi, iż pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
W jakich jeszcze sytuacjach możemy wręczyć pracodawcy dyscyplinarkę?
Pierwsza przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia wiąże się z ochroną zdrowia i życia pracownika, i ma charakter obiektywny. W czasie trwania stosunku pracy pracownik podlega profilaktycznym badaniom lekarskim. Jeśli po przeprowadzeniu takiego badania okaże się, że praca wykonywana przez pracownika ma szkodliwy wpływ na jego zdrowie, co potwierdzone zostanie orzeczeniem lekarskim pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje, jak i stan zdrowia w terminie określonym w tym orzeczeniu. Jeśli pracodawca w ogóle nie zastosuje się do orzeczenia lekarskiego lub wprawdzie przeniesie pracownika do innej pracy, ale praca ta nie będzie odpowiednia ze względu na stan zdrowia lub kwalifikacje pracownika, pracownik będzie uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Należy także podkreślić, iż zgodnie z art. 210 § 1 kp w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Czym jest tzw. ciężkie naruszenie praw pracowniczych?
Drugą (i zdecydowanie częściej spotykaną) przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika. Jak wskazuje się w orzecznictwie: „określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 § 11 k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze” (wyrok Sądu Najwyższego z 10.11.2010 r., I PK 83/10, LEX nr 737372). „Przez analogię do podobnego zwrotu zawartego w art. 52 § 1 k.p., użyte w art. 55 § 11 k.p. określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" należy interpretować jako bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona "ciężkości" tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika) jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy)” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.05.2012 r., II PK 220/11, LEX nr 1211159).
Czy spóźnianie się notoryczne z wypłatani, mobbing, dyskryminacja lub zlecanie prac narażających pracownika na odpowiedzialność prawną, to wystarczające przyczyny takiego wypowiedzenia?
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika powszechnie przyjmuje się jednak, że są to obowiązki pracodawcy immanentnie związane z cechami stosunku pracy, jak i podstawowe zasady prawa pracy takie jak: zasada ochrony dóbr osobistych i godności pracownika, zasada równego traktowania , zakaz dyskryminacji, obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, obowiązek zapewnienia prawa do wypoczynku.
Do podstawowych obowiązków pracodawcy wynikających z cech stosunku pracy należy m.in. wypłata wynagrodzenia na rzecz pracownika. W związku z tym w orzecznictwie przyjmuje się, że „pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione” (wyrok Sądu Najwyższego z 20.11.2008 r., III UK 57/08, LEX nr 1102538). Sąd Najwyższy zwracał jednak uwagę, że „z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.), jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione” (wyrok Sądu Najwyższego z 6.03.2008 r., II PK 185/07, OSNP 2009/13-14/170). W orzecznictwie podnosi się także, że nie każdy wypadek niewypłacenia wynagrodzenia może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. „Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Konieczne jest wówczas dokonanie oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. Ocena wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika może zaś podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych”.( wyrok Sądu Najwyższego z 10.05.2012 r., II PK 220/11, LEX nr 1211159).
A co z mobbingiem? Czy to też jest ciężkie wykroczenie?
Do przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia zalicza się także naruszenie godności pracownika lub sfery jego prywatności , naruszenie zasady równego traktowania, naruszenie prawa do wypoczynku oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, naruszenie innych obowiązków o charakterze formalnym, polecenie świadczenia pracy sprzecznej z umówionym rodzajem pracy bądź kwalifikacjami, zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej nieprzewidzianej w ustawie, niezapewnienie przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia, polecenie dokonania czynności sprzecznej z prawem np. sfałszowania dokumentu, bądź zasadami współżycia społecznego np. mobbingowania współpracowników, (Kodeks pracy. Komentarz pod red. K. W. Barana, publ. LEX 2012).
W jakiej formie pracownik powinien wręczyć dyscyplinarkę pracodawcy by nie było to porzucenie pracy?
Zgodnie z art. 55 § 2 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik musi zatem w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.
Rozwiązanie umowy w tym trybie poprzez odesłanie do przepisu art. 52 § 2 kp jest ograniczone miesięcznym terminem. Termin ten liczony jest od dnia w którym pracownik powziął informację o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Stosownie do treści art. 55 § 3 kp rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
A co wtedy, jeśli pracodawca nie zgadza się z argumentacją podwładnego?
Pracodawca może zakwestionować przyczyny rozwiązania umowy o pracę wskazane w oświadczeniu pracownika wytaczając powództwo o odszkodowanie. Podstawę prawną do wytoczenia takiego powództwa stanowi art. 611k.p. zgodnie, z którym w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Nie jest to jednak jedyna możliwość zakwestionowania przyczyny podanej przez pracownika. „Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p. lub art. 612 k.p., a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 11 zdanie drugie k.p. - także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04.03.1999, I PKN 614/98, OSP 1999/11/208)”.
Jeśli zatem pracownik rozwiąże umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a następnie skieruje do sądu pozew o wypłatę odszkodowania, w tym procesie pracodawca również będzie mógł zwalczać podane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę.
Rozmawiała: Katarzyna Bartman
