Umowa na czas określony może być rozwiązana wyłącznie na mocy porozumienia stron. Tylko w wyjątkowych przypadkach może ją wypowiedzieć przed upływem terminu pracodawca lub pracownik. Wyjątkami tymi są sytuacje, kiedy jedna ze stron łamie prawo. Zawieranie umów o pracę na czas określony jest powszechnie stosowaną praktyką. Wynika to przede wszystkim z tego, że ten rodzaj umowy często lepiej odpowiada potrzebom pracodawcy, który nie widzi konieczności wiązania się pracownikiem bezterminowo oraz może stanowić, przy odpowiednim ukształtowaniu postanowień takiej umowy, bardziej elastyczną formę zatrudnienia niż umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Z drugiej strony, umowa taka może dawać pracownikowi i pracodawcy poczucie stabilności stosunku pracy przez określony w niej okres.
Zasada generalna i wyjątki
Za zasadę ogólną, związaną z istotą umowy o pracę na czas określony, jako umowy terminowej, przyjąć należy trwałość kreowanego nią stosunku pracy i niedopuszczalność jego zakończenia na mocy jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, czy pracownika - przed upływem okresu na jaki została zawarta. Umowa o pracę zawarta na czas określony ulega, co do zasady, rozwiązaniu z upływem okresu na jaki została zawarta, a możliwość jej wcześniejszego rozwiązania jest dopuszczalna wyłącznie na mocy porozumienia stron.Możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony na mocy oświadczenia woli tylko jednej ze stron tej umowy jest również możliwa w tych wypadkach, w których istnieje podstawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, zarówno przez pracodawcę, w oparciu o przesłanki z art. 52 kodeksu pracy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) i art. 53 kodeksu pracy, jak i przez pracownika (art. 55 kodeksu pracy). Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony zostało przewidziane w kodeksie pracy wyłącznie na wypadek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 par. 2 kodeksu pracy), a także w wypadku zwolnień grupowych.
Powyższe reguły dotyczą w sposób bezwzględny umów o pracę na czas określony zawieranych na krótkie okresy, wynoszące nie więcej niż sześć miesięcy. W stosunku do umów o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, ustawodawca dopuścił możliwość ich wcześniejszego rozwiązania w trybie wypowiedzenia, co wynika z art. 33 kodeksu pracy.
Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stanowi swoisty wyjątek od zasady trwałości stosunku prawnego, wynikającego z umowy terminowej. Z tej też przyczyny warto mieć świadomość, że możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy - nie jest uprawnieniem wynikającym wyłącznie wprost z kodeksu pracy, tak jak prawo do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Aby skorzystać z trybu rozwiązania umowy na czas określony za wypowiedzeniem, niezbędne jest spełnienie dwóch przesłanek: zawarcie umowy o pracę na czas określony przekraczający okres sześciu miesięcy oraz wprowadzenie do takiej umowy klauzuli, dotyczącej możliwości jej rozwiązania w trybie wypowiedzenia.
Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem jest zatem dopuszczalne tylko wówczas, gdy pracodawca i pracownik zastrzegą taką możliwość, a zastrzeżenie takie jest możliwe i skuteczne, jeśli umowa zostaje zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony powinna zostać zastrzeżona w umowie dla obu stron, zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika, na tych samych warunkach. Postanowienia dające prawo do wypowiedzenia umowy terminowej wyłącznie pracodawcy mogą zostać uznane za nieważne, jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz zasadami prawa pracy.
Umowa z klauzulą
Aby skutecznie zabezpieczyć możliwość rozwiązania umowy terminowej w trybie wypowiedzenia, najwłaściwszym rozwiązaniem jest wpisanie odpowiedniej klauzuli w tym przedmiocie już na etapie jej zawierania. Możliwe jest jednak również uzgodnienie takiego trybu rozwiązania umowy o pracę na czas określony w okresie jej obowiązywania, co wymaga zawarcia przez pracodawcę i pracownika odpowiedniego porozumienia.Sąd Najwyższy wypowiadając się na temat formy uzgodnienia przez strony możliwości wypowiedzenia umowy terminowej, wskazał na dopuszczalność dokonania takich uzgodnień także w sposób dorozumiany (wyrok SN 4 lipca 2001 r., IPKN 527/00 oraz wyrok SN z 10 czerwca 2010 r., I PK 52/10). Oczywiste jest jednak, że zachowanie formy pisemnej pozwoli uniknąć wszelkich wątpliwości w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Nie jest możliwe jednostronne wprowadzenie do umowy postanowień o możliwości jej wypowiedzenia przez pracodawcę, bądź pracownika, jak i złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu wprost na podstawie przepisu art. 33 kodeksu pracy.
Dopuszczalność zastrzeżenia w umowie prawa wypowiedzenia tylko tych umów terminowych, które zawarte są na okres przekraczający sześć miesięcy nie oznacza bynajmniej, że złożenie wypowiedzenia jest możliwe wyłącznie po upływie sześciu miesięcy obowiązywania umowy. Sześciomiesięczny okres trwania umowy jest jedynie warunkiem poprawności zastrzeżenia dopuszczalności jej wypowiedzenia. Jeśli zaś umowa została zawarta na okres dłuższy, np. dwunastu miesięcy i strony dopuściły możliwość jej wypowiedzenia, to złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu możliwe jest już w pierwszym miesiącu obowiązywania tej umowy (por. uchwałę SN z 14 czerwca 1994 r. I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126 oraz wyrok SN z 30 września 2009 r., II PK 88/09). Jednocześnie dopuszczalne jest wprowadzenie przez strony do umowy szczegółowych regulacji, dotyczących zasad korzystania z prawa do jej wypowiedzenia, w tym zastrzeżenia, że wypowiedzenie umowy może zostać dokonane dopiero po upływie określonego czasu trwania i wykonywania tej umowy.
Minimum dwa tygodnie
Jeśli chodzi o długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, to zgodnie z art. 33 kodeksu pracy wynosi on dwa tygodnie i niedopuszczalne jest jego skrócenie. W razie zastrzeżenia krótszego okresu wypowiedzenia (np. kilkudniowego lub tygodniowego), skuteczne rozwiązanie umowy nastąpi dopiero z dniem upływu wypowiedzenia (art. 49 kodeksu pracy). Możliwe jest natomiast uzgodnienie przez strony dłuższego niż dwutygodniowy okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony. Do obliczenia okresu wypowiedzenia umowy terminowej stosuje się reguły z art. 30 par. 21 kodeksu pracy. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia umowy kończy się w sobotę, a bieg tego okresu rozpoczyna się od następnego dnia po złożeniu oświadczenia woli drugiej stronie stosunku pracy (art. 111 par. 2 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy).W sytuacji, gdy umowa o pracę na czas określony została zawarta na okres krótszy niż sześć miesięcy lub wprawdzie na okres dłuższy, ale strony nie przewidziały możliwości jej wypowiedzenia, możliwość jej wypowiedzenia w ogóle nie istnieje.
Co jednak w sytuacji, gdy pracownik lub pracodawca nie chcą być dłużej związani taką umową, a jednocześnie druga strona nie wyraża zgody na zawarcie porozumienia o jej zakończeniu i nie zachodzą też okoliczności uzasadniające jej rozwiązanie bez wypowiedzenia? Czy terminowy charakter takiej umowy o pracę oznacza, że musi ona wiązać strony aż do upływu przewidzianego w niej terminu, który może być stosunkowo odległy? Jaki skutek wywołuje oświadczenie, nazwane wypowiedzeniem takiej umowy, złożone przez pracodawcę lub pracownika?
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, w przypadku złożenia jednostronnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, której nie można było wypowiedzieć, oświadczenie takie prowadzi do jej rozwiązania i ustania stosunku pracy, zarówno w sytuacji, gdy zostało złożone przez pracownika jak i pracodawcę. Stanowisko takie zostało wyrażone, w odniesieniu do oświadczeń składanych przez pracodawcę, w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11, a w odniesieniu do oświadczeń składanych przez pracownika, w uchwale Sądu Najwyższego z 14 lutego 2012 r., III PZP 5/11. Jego uzasadnienie odwołuje się do zasady skuteczności jednostronnych czynności rozwiązujących stosunek pracy i odrzucenia poglądów dotyczących ich bezwzględnej nieważności, a w odniesieniu do oświadczeń składanych przez pracowników, także do zasady wolności pracy, z którą wiąże się prawo zakończenia stosunku pracy.
Wypowiedzenie a odszkodowanie
Zasadnicze znaczenie ma jednak to, że w przypadku złożenia jednostronnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony, której rozwiązanie w tym trybie nie jest możliwe, rozwiązanie takiej umowy nie następuje w trybie wypowiedzenia. Oświadczenie takie, nawet jeśli zostanie nazwane wypowiedzeniem nie jest nim, a jedynie czynnością pozorującą wypowiedzenie. Oświadczenie, nazwane wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia, złożone przez pracodawcę, bądź pracownika, prowadzi do rozwiązania umowy w trybie przepisów o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Jeśli zatem niedopuszczalne „wypowiedzenie” umowy o pracę zawartej na czas określony złożył pracodawca, pracownikowi przysługują roszczenia z art. 59 kodeksu pracy w zw. z art.56 kodeksu pracy. Pracownik może domagać się wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Pracownik może alternatywnie domagać się przywrócenia do pracy, ale tylko wtedy, gdy nie upłynął jeszcze okres do którego umowa terminowa miała trwać i pozostały okres obowiązywania umowy jest na tyle długi, że uzasadnia to roszczenie. Wykluczone jest roszczenie pracownika o uznanie wypowiedzenia za nieuzasadnione, skoro do rozwiązania umowy nie doszło w ogóle w trybie wypowiedzenia (tak też SN w wyroku z 4 marca 1999 r., I PKN 527/00 oraz uchwale z 14 lutego 2012 r., III PZP 5/11).
Jeśli natomiast oświadczenie nazwane wypowiedzeniem złożył pracownik związany terminową umową o pracę, która nie przewidywała możliwości jej wypowiedzenia, umowa rozwiązuje się w trybie przepisów o rozwiązaniu umowy przez pracownika bez wypowiedzenia. Pracownik naraża się zatem na sankcję wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za okres dwóch tygodni (art. 611 i art. 612 kodeksu pracy), jeśli rozwiązanie umowy przed upływem terminu, na jaki została zawarta spowodowało u pracodawcy powstanie szkody. Pracownik może uwolnić się od obowiązku wypłaty odszkodowania w sytuacji, gdy wykaże, że zachodziły przesłanki do rozwiązania umowy w trybie art. 55 kodeksu pracy.
Wprowadzenie możliwości wypowiedzenia do umowy o pracę na czas określony, przekraczający sześć miesięcy, pozwala pracodawcy na długoterminowe, nawet kilkuletnie związanie się pracownikiem, przy jednoczesnym zagwarantowaniu możliwości rozwiązania umowy z upływem krótkiego, bo dwutygodniowego okresu wypowiedzenia i to bez konieczności wskazywania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, czy też obowiązku jego konsultacji z organizacją związkową. Pracodawca powinien jednak korzystać z tych mechanizmów w sposób rozważny. W określonych indywidualnie przypadkach zawarcie umowy terminowej na długi okres, wynoszący np. 9, 10 lat, gdy nie jest to uzasadnione interesem obu stron, i dodatkowe zastrzeżenie możliwości wypowiedzenia takiej umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, może zostać zakwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego, co skutkować będzie nieważnością takich postanowień i jednocześnie będzie mogło stanowić podstawę do zakwalifikowania umowy jako zawartej na czas nieokreślony (patrz wyroki SN z 7 września 2005 r., II PK 294/09 oraz wyrok SN z 14 lutego 2012 r., II PK 136/11).
Magdalena Dyś-Sokołowska, radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k.
