Zleceniobiorca czyli pracownik

Pracodawcy chcąc obniżyć koszty swojej działalności często rezygnują z zatrudniania pracowników na umowy o pracę proponując im umowy cywilnoprawne lub zmuszając ich do zakładania działalności gospodarczej ( samozatrudnienia). Robią to nawet w sytuacji, gdy zatrudnienie ma wszelkie cechy stosunku pracy. Do przejścia na kontrakty cywilne lub samozatrudnienie zachęcają też dotychczasowych pracowników, nie zmieniając im przy tym stanowiska ani zakresu obowiązków.

Część z nich, jak wskazuje raport z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2013 roku, podejmuje takie decyzje z powodu nieznajomości prawa. Inni korzystają z „ elastycznych form zatrudnienia” z premedytacją, chcąc uniknąć w ten sposób wielu obowiązków i obciążeń finansowych. Oszczędzają na składkach do ZUS, nie ponoszą kosztów choroby zatrudnionego, nie muszą wypłacać mu wynagrodzenia urlopowego, udzielać zwolnień od pracy, planować czasu pracy i przestrzegać norm czasu pracy, czy realizować uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem itd.

Pozorne oszczędności

Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej czy samozatrudnienia umożliwia przede wszystkim pracodawcom łatwe rozwiązanie stosunku prawnego ze współpracownikiem. Przy rozwiązaniu umowy o pracę, w szczególności umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek spełnienia określonych wymogów formalnoprawnych (np. podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy czy konsultacji z organizacjami związkowymi). Natomiast rozwiązanie stosunku cywilnoprawnego nie rodzi po stronie przedsiębiorcy takich zobowiązań. 

Jak pokazuje jednak praktyka sądownicza, oszczędzanie na umowach o pracę może się dla pracodawcy źle skończyć. Zarówno pracownik, jak i inspektor pracy mogą bowiem podważyć rodzaj zawartej umowy i wnieść sprawę do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. A wtedy, jeśli sąd uzna takie powództwo, pracodawca rozliczając się z pracownikiem, ZUS czy urzędem skarbowym, nie tylko odda poczynione wcześniej oszczędności, ale zmuszony będzie też do zapłaty dodatkowych kosztów, w tym odsetek ustawowych od ww należności.

Ustalenie stosunku pracy

Kiedy zatrudnianie na umowę cywilnoprawną może być dla pracodawcy szczególnie ryzykowne? Gdy mimo nadania innej nazwy umowie ma ona typowy charakter zatrudnienia pracowniczego. Definicja stosunku pracy znajduje się w art. 22 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Cechami charakterystycznymi stosunku pracy jest osobiste wykonywanie pracy:

·        w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

·        pod kierownictwem pracodawcy,

·        na jego ryzyko,

·        za wynagrodzeniem.

Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07, LEX nr 470956) ani zamiar zawarcia umowy zlecenia, a także świadome podpisanie przez strony takiej umowy, nie mogą nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu zainicjowanemu taką umową, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy stosunku pracy.

WAŻNE!

Zamiana podstawy zatrudnienia z pracowniczego na pozapracowniczy bez zmiany rodzaju pracy, jej natężenia i charakteru nie jest w świetle prawa pracy właściwa i zwykle stanowi o pozorności zatrudnienia pozapracowniczego (art. 83 kc) lub o obejściu prawa (art. 58kc) – wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2009 r. (I PK 108/09, M.P.Pr. 2010/7/364-367).

Rola inspektora pracy

Zatrudnienie na umowie cywilnoprawnej lub poprzez samozatrudnienie jest zwykle mniej korzystne dla zatrudnionego. Zarówno inspekcja pracy (walka z pozornymi kontraktami cywilnoprawnym od dwóch lat jest dla niej priorytetem), jak i ZUS, kontrolując płatników sprawdzają, czy nie nadużywają oni tego typu umów. Robią to oczywiście nie tylko w interesie samych zatrudnionych, ale także w trosce o stan finansów publicznych.

W 2013 roku inspekcja stwierdziła naruszenie art. 22 § 1 kp u ponad 1,9 tys. pracodawców (przedsiębiorców). Dotyczyły one ponad 9,5 tys. osób świadczących pracę. W 2012 r. było to odpowiednio 1,3 tys. i 8,9 tys., a jeszcze rok wcześniej tylko 1,1 tys. i 7,3 tys.

Co może inspektor?

Obie instytucje kontrolujące płatników (ZUS i PIP) współpracują ze sobą i informują się nawzajem o zauważonych w firmach nieprawidłowościach. I choć każda z nich ma prawo podważyć rodzaj kontraktu i żądać od firmy określonych zachowań ( ZUS – np. opłacenia zaległych składek od danego kontraktu jak od umowy o pracę, a inspekcja pracy np. zastąpienia umowy cywilnoprawnej umową o pracę), to rola Inspekcji Pracy jest szczególnie istotna. Inspektor pracy może bowiem wnosić powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy w imieniu pracowników ( art. 63 ¹ kpc) albo – już za ich zgodą- uczestniczyć w takich postępowaniach przed sądem pracy.

Do wytoczenia przez inspektora pracy powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest potrzebna zgoda osoby na rzecz której on działa (postanowienie SN z 29 grudnia 1998 r., I PKN 494/98, OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 149). Oznacza to, że inspektor pracy może iść do sądu w interesie konkretnej osoby nawet bez jej wiedzy.

UWAGA!

W wyniku wszystkich przeprowadzonych w 2013 roku kontroli, podczas których stwierdzono przypadki bezpodstawnego zawierania umów cywilnoprawnych, inspektorzy PIP wydali 437 poleceń ustnych oraz skierowali 1 879 wniosków w wystąpieniach o przekształcenie umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. 

(Raport z działalności PIP za 2013)

Zatrudniony może też iść do sądu

Zleceniobiorca czy samozatrudniony nie musi jednak czekać na interwencję inspekcji pracy. Sam też może złożyć pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jak pokazuje praktyka, najczęściej robi to dopiero po rozstaniu z firmą. Zresztą, jeśli chodzi o samo ustalenie istnienia stosunku pracy, pośpiech nie jest konieczny. Powództwo to nie ulega bowiem przedawnieniu. Oznacza to, że nawet po wielu latach osoba zatrudniona w firmie na umowie cywilnoprawnej może pozwać dawnego „pracodawcę” do sądu żądając ustalenia, że była zatrudniona na podstawie umowy o pracę. I jeśli będzie w stanie przedstawić w sądzie wystarczające dowody, sąd uzna jej żądanie.

Trochę inaczej wygląda za to sprawa roszczeń pieniężnych wynikających z tego ustalenia. Te ulegają bowiem przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, kiedy stały się wymagalne.

STATYSTYKA

Łącznie w 2013 roku inspektorzy pracy sprawdzili ok. 44 tys. umów cywilnoprawnych zawartych w prawie 9 tys. firm. Co piąty kontrolowany pracodawca lub przedsiębiorca (19,7%) nie przestrzegał zakazu zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach właściwych dla umowy o pracę, a problem dotyczył prawie, co piątej (19,4%) umowy cywilnoprawnej sprawdzonej przez inspektorów.

( Raport z działalności PIP za 2013 r.)

Wyrok sądu to początek

Samo ustalenie przez sąd, że umowa cywilnoprawna spełnia warunki właściwe dla umowy o pracę jest najczęściej tylko początkiem do dochodzenia innych roszczeń. Pracownicy mogą je zgłosić już w pozwie o ustalenie stosunku pracy, albo dopiero po uznaniu przez sąd, że ich zatrudnienie miało charakter pracowniczy. Choć może być i tak, że o ustalenie istnienia stosunku pracy zleceniobiorca występuje już w czasie, w którym dochodzenie roszczeń od pracodawcy  nie jest już możliwe, bo te uległy przedawnieniu, a sądowe uzyskanie potwierdzenia zatrudnienia pracowniczego jest mu potrzebne w innym celu. W wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 333/00, OSNP 2003/1/12) SN uznał, że interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy (art. 189 kpc) z reguły nie wyczerpuje się w możliwości dochodzenia świadczeń należnych z tego stosunku prawnego. Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość. Może mieć też znaczenie dla uzależnionych od okresu zatrudnienia przyszłych świadczeń - prawa do nich lub ich wymiaru - z kolejnych stosunków pracy (np. dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej).

Przykład: Można iść do sądu, mimo przedawnienie roszczeń

Pracownik wystąpił z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy z pracodawcą X nie mając już prawa, z powodu przedawnienia, do żadnych roszczeń pieniężnych. Ustalenie stosunku pracy w tej firmie było mu potrzebne dla uzyskania określonych uprawnień w firmie Y, w której jest obecnie zatrudniony, zwłaszcza prawa do nagrody jubileuszowej, której wypłata - według regulaminu wynagradzania obowiązującego w tej firmie- uzależniona jest od ogólnego stażu pracy. Po korzystnym dla siebie wyroku, mógł do stażu w firmie Y doliczyć cały (kilkuletni) okres zatrudnienia w firmie X, co pozwoliło mu spełnić kryteria uprawniające go do tej nagrody.

Jeśli do procesu sądowego doszło jeszcze w trakcie trwania kontraktu cywilnoprawnego lub samozatrudnienia, to od dnia uprawomocnienia się orzeczenia ustalającego istnienie stosunku pracy, pracodawca musi traktować osobę zatrudnioną na tym kontrakcie jak pracownika. Oznacza to, że ten ostatni ma prawo domagać się realizacji wszystkich uprawień pracowniczych, do których nie mają prawa osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych np. prawa do urlopu wypoczynkowego. Oczywiście, także urlopu zaległego za okres, w którym sąd uznał, że dana osoba była zatrudniona, jako pracownik. Pod warunkiem, że prawo do urlopu za ten okres jeszcze się nie przedawniło.

Oczywiście, jeśli kontrakt cywilny już się zakończył, po ustaleniu przez sąd istnienia stosunku pracy, pracownik nie dostanie już urlopu w naturze. Przysługuje mu jednak ekwiwalent za ten urlop.

WAŻNE!

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Wyrównanie wynagrodzenia i zapłata za nadgodziny

Pracownik może także domagać się czy to od teraźniejszego, (jeśli zatrudnienie jeszcze trwa) czy od byłego pracodawcy ( jeśli umowa rozwiązała się) wyrównania wynagrodzenia do wysokości płacy minimalnej, jeśli na kontrakcie cywilnym zarabiał mniej. Może też walczyć w sądzie o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, dodatek za pracę w nocy itp. Takie dodatkowe wynagrodzenie nie należy się osobie zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej, ale przysługuje pracownikowi.

Roszczenia związane z rozwiązaniem umowy

Po ustaleniu istnienia stosunku pracy i uzyskaniu statusu pracownika ten ostatni może ubiegać się też o określone świadczenia związane z rozwiązaniem stosunku pracy. Żądać przykładowo uznania, że rozwiązanie z nim umowy było wadliwe, (bo pracodawca nie stosował się do przepisów Kodeksu pracy) i domagać się z tego tytułu odszkodowania albo przywrócenia do pracy.

Może też być tak, że w wyniku wyroku sądowego status pracownika uzyskają osoby, które w momencie zwolnienia spełniały warunki, aby korzystać ze szczególnej ochrony stosunku pracy. One też mogą ubiegać się od pracodawcy, przynajmniej  o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Albo, jeśli ich zwolnienie było elementem większych redukcji załogi – odprawy z tytułu zwolnień grupowych.

UWAGA!

Były zleceniobiorca, czy wykonawca dzieła w momencie uznania za pracownika automatycznie nabywa prawo do różnego rodzaju świadczeń przysługujących pracownikom, do których nie mają prawa osoby zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Uzupełnienie składek i zaliczek podatkowych

Ustalenie przez sąd pracowniczego charakteru umowy łączącej strony powoduje także konieczność weryfikacji dotychczasowych rozliczeń z ZUS i urzędem skarbowym, opłacenie brakujących składek na ubezpieczenia społeczne. Różnica, jaka wystąpi w wysokości składek, zależy przede wszystkim od rodzaju kontraktu cywilnego łączącego strony, a więc czy była to umowa o dzieło, która co do zasady nie jest oskładkowana czy umowa zlecenia. A w przypadku tej drugiej również od tego, a do jakich ubezpieczeń był zgłoszony zleceniobiorca np. czy przystąpił dobrowolnie  do ubezpieczenia chorobowego.

Składki na ubezpieczenia emerytalne finansują po połowie pracodawca i pracownik ( po 9,76% podstawy wymiaru). Na ubezpieczenie rentowe  też płacą wspólnie, choć tu obciążenia nie są jednakowe ( pracodawca płaci 4,5 % podstawy wymiaru, pracownik 1,5 %) . Składka na ubezpieczenie chorobowe  obciąża tylko pracownika, a na ubezpieczenie wypadkowe tylko pracodawcę. Obowiązek pokrycia niezapłaconych wcześniej składek do ZUS (po ustaleniu istnienia stosunku pracy)  powinna  obciążać zarówno pracodawcę jak i pracownika, ale  jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do uchwały  z  5 grudnia 2013 r. (III PZP a ubezpieczonym (pracownikiem) stosunek pracy powoduje wprawdzie, że ubezpieczony (pracownik) podlega z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym, jednakże stan ten nie rodzi po jego stronie jakichkolwiek obowiązków w stosunku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, zwłaszcza zaś w zakresie obliczania, rozliczania oraz opłacania należnych składek na te ubezpieczenia. Wszystkie obowiązki w tym przedmiocie obciążają bowiem płatnika składek (pracodawcę) i to niezależnie od źródła finansowania owych składek.

SN podkreślił  też, że wprawdzie płatnicy z mocy art. 17 ust. 2 i odpowiednio art. 46 ust. 1 ustawy systemowej mają prawo potrącenia z dochodów ubezpieczonych części składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe finansowane przez ubezpieczonych, jednakże mogą to uczynić wyłącznie za te miesiące, w których dochody podlegające oskładkowaniu występują. Potrąceniu owych części składek z dochodów uzyskiwanych przez pracowników w innych miesiącach sprzeciwia się bowiem bezwzględnie obowiązująca regulacja art. 87 Kodeksu pracy. Oznacza to, że  w przypadku ustalenia istnienia stosunku pracy, zalegle składki do ZUS zobowiązany jest zapłacić pracodawca, czyli płatnik. Może on następnie domagać się od pracowników zwrotu tej części składki, która powinna być sfinansowana z ich pensji. 

Małgorzata Jankowska

Podstawa prawna:

Art.  63 ¹, art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (tj. Dz.U. z 2014 r. poz. 101).