Akcje, i opcje na akcje, są powszechnie wykorzystywanym narzędziem motywacji pracowników. Dla pracodawców - to idealny sposób na związanie podwładnych na długie lata z firmą. Dla pracowników - mogą one oznaczać zarówno dodatkowy zysk, ale też czasami pułapkę.Idea przyznawania akcji i opcji na akcje pracownikom przywędrowała do Polski z Zachodu. Jako pierwsze, w latach dziewięćdziesiątych, zaczęły powszechnie stosować to rozwiązanie firmy amerykańskie, by bardziej zmotywować pracowników. Początkowo, do udziału w zyskach firmy związanych ze wzrostem jej wartości miało dostęp wyłącznie najwyższe kierownictwo spółek giełdowych, ale z czasem też inni menedżerowie średniego szczebla. - Taki mechanizm spowodował gwałtowny, i nieproporcjonalny względem średniej płacy, wzrost wynagrodzeń menedżerów, ale jednocześnie wpłynął na znaczną poprawę wyników finansowych spółek i wzrost notowań ich akcji. Z tego powodu, z czasem podobne instrumenty zaczęto wykorzystywać na całym świecie, także w Polsce - przypomina Karol Raźniewski z firmy Ernst & Young.
W Polsce, początkowo akcje przyznawane były pracownikom przez prywatyzowane, po zmianach ustrojowych, przedsiębiorstwa. Mogli oni nabyć nieodpłatnie do 15 proc. akcji prywatyzowanej spółki. Dopiero później pojawiły się firmy, które zaczęły korzystać z akcji lub opcji na akcje, jako narzędzia motywacyjnego.
Tylko dla wybranych?
- Akcje i udziały pracownicze, jako element długoterminowych planów motywacyjnych, są głównie domeną międzynarodowych firm i korporacji. Aż 90 proc. firm, stosujących takie rozwiązanie, opiera się na systemie opracowanym w zagranicznej centrali firmy - mówi Mirosława Kowalczyk z Hay Group Polska.Jak wynika z raportu firmy Hay Group, spośród 30 proc. firm oferujących na polskim rynku takie długoterminowe świadczenia motywacyjne, najczęściej wykorzystują je pracodawcy z branży informatycznej czy telekomunikacyjnej. Na takie benefity mogą liczyć m.in. pracownicy Google Polska czy Microsoft, zaś pracownicy zatrudnieni w IBM Polska mają prawo do kupna akcji firmy po preferencyjnej cenie. Po tego typu instrumenty motywacyjne bardzo chętnie sięgają też banki. Oferuje je aż połowa, z działających na naszym rynku. Niemal równie powszechnie korzysta się z nich również w branży FMCG (42 proc. firm!).W pozostałych sektorach gospodarki, odsetek firm stosujących takie rozwiązanie, waha się w granicach 20-30 procent. Jednak, co warte podkreślenia, benefity takie dotyczą tylko wybranych pracowników. - Nie są to szerokie programy skierowane do wszystkich zatrudnionych. O dostępności decyduje najczęściej poziom w hierarchii. Programy z akcjami zwykle dotyczą osób zasiadających w zarządach i piastujących stanowiska dyrektorskie - informuje Wojciech Kosiorek z Hay Group Polska.
W Polsce, co trzecie przedsiębiorstwo ma programy akcji pracowniczych skierowane wyłącznie do menedżerów wyższego szczebla, wyjątkiem są tu firmy handlowe, których ponad połowa przekazała swoje akcje wszystkim pracownikom. Jednak nie każdy posiadacz akcji może liczyć na wysokie profity. Jak twierdzą eksperci, dla zwykłych pracowników akcje to raczej jednorazowy bonus niż wysoki, długotrwały zysk.
Menadżerowie są uprzywilejowani
- W odróżnieniu od szeregowego pracownika - menedżer otrzymuje emisje wielokrotnie większe,liczone czasami w milionach złotych. Bywa, że są one składowym elementem jego wynagrodzenia. W przypadku akcji pracowniczych, nie można liczyć́ zwykle na tak hojne gratyfikacje - mówi Jarosław Ryba, analityk serwisu bankier.pl.Akcje mają być przede wszystkim mechanizmem motywującym, ale głównie menedżerów, do bardziej efektywnej pracy. - Obecnie akcje pracownicze związane są głównie z wynagrodzeniem kadry menedżerskiej w postaci długoterminowych planów motywacyjnych, tzw. LTI (ang. Long Term Incentives). Ich celem jest połączenie interesów menedżerów z długoterminowymi interesami właścicieli przedsiębiorstwa. Problem w tym, że w Polsce, w przeciwieństwie do krajów zachodnich, wciąż przeważają plany motywacyjne oparte na opcjach akcyjnych lub wariantach subskrypcyjnych, które w swym zamierzeniu przyznają możliwość preferencyjnego (tj. ze znacznym upustem) nabycia akcji firmy w przyszłości - zauważa Karol Raźniewski.I tu zaczynają się „schody”, bo to, co opłaca się pracodawcom, niekoniecznie musi być równie opłacalne z punktu widzenia pracowników. Niektórzy posiadacze akcji mają szansę zarobić duże pieniądze, ale dla wielu innych - takie rozwiązanie tylko związuje z firmą na dłużej. Przede wszystkim, dlatego że finalizacja transakcji wejścia w posiadanie akcji nie dotyczy najbliższej przyszłości, a raczej kolejnych kilku lat. Zdarzają się też takie programy, które trwają od 8 do 10 lat. - Ten system motywacyjny zdecydowanie sprawdza się z punktu widzenia przedsiębiorstwa w przypadku emisji menedżerskich. Zwłaszcza, gdy papiery są objęte tzw. lock-upem, czyli zakazem sprzedaży przez pewien określony czas - podaje przykład Jarosław Ryba. Sęk jednak w tym, że czasami jest to zysk tylko na papierze. Bo wartość akcji definiuje rynek. Tymczasem kryzys ekonomiczny, w naturalny sposób, obniża atrakcyjność tego typu systemów motywacyjnych.
Kryzys zrobił swoje
- Opłacalność akcji jest kwestia delikatna i płynna, ponieważ zależy od tego, jak kalkulowana jest ich wartość - mówi Wojciech Kosiorek z Hays Group.W efekcie, niepewność zysku i zbyt długie odroczenie go w czasie sprawiły, że na Zachodzie coraz więcej pracowników z niechęcią odnosi się do tych rozwiązań. - Kryzys finansowy i silne korekty kursów akcji wielu spółek spowodowały, że opcje na akcje przestały przynosić korzyści ich posiadaczom i utraciły tym samym swoją atrakcyjność - tłumaczy Karol Raźniewski z Ernst & Young.Jego zdaniem, właśnie z tego powodu formy długoterminowych planów motywacyjnych tracą dziś na popularności na rynkach „dojrzałych”, czyli w Europie Zachodniej i USA. Tam powoli wprowadza się inne sposoby zachęcania pracowników do efektywnej pracy na rzecz firmy. Najprostszym i najskuteczniejszym jest nagradzanie pracowników bezpośrednio za ich osiągnięcia, głównie w obszarze wyników finansowych, jak dzieje się choćby w wypadku tzw. Performance Awards Plans. Innym, równie silnie działającym na wyobraźnię pracowników, jest przyznawanie tzw. fantomowych, czyli wirtualnych akcji. - Po określonym czasie, np. po pięciu latach, można je spieniężyć według aktualnej wartości rynkowej - wyjaśnia Mirosława Kowalczuk z Hay Group Polska.
Odgadnąć intencje pracodawcy
Jednak rozwiązania te docierają do naszego kraju jeszcze w bardzo ograniczonym stopniu. I dlatego, polski pracownik musi wciąż kalkulować, czy warto korzystać z proponowanych mu akcji, bądź opcji na akcje.- Z doświadczenia wiem, że w 9 na 10 przypadków, akcje pracownicze są lepszym interesem dla firm niż dla pracowników. Dzięki takiemu rozwiązaniu firmy posiadają wiedzę o akcjonariuszach. Często też jest tak, że im akcjonariusze mają mniejsze udziały, tym łatwiej ich kontrolować. Ponadto, pracownicy handlują tymi udziałami między sobą, mogą tworzyć sztuczny popyt, który podnosi ich wartość - podaje przykłady Łukasz Piechowiak z serwisu bankier.pl.Bywa tak w wypadku wielu firm notowanych na rynku giełdowym NewConnect. Tam pracownicy są często narzędziem w ręku właścicieli firmy. Zdarza się też tak, że firma nie tyle chce akcjami zmotywować pracownika, co zarobić na nim. - Właściciel ukrywa prawdziwy stan finansów firmy i akcjami pokrywa swoje zobowiązania wobec pracownika. Z czasem, może się wtedy okazać, że będą one nic niewarte i pracownicy poniosą straty - ostrzega Marek Lewandowski, rzecznik prasowy przewodniczącego KK NSZZ Solidarność.
Równie ryzykownym interesem mogą być też akcje spółek nienotowanych jeszcze na giełdzie. - Tu problemem jest realna wycena akcji pracowniczych. Dopóki akcje nie są notowane na giełdzie, trudno określić, ile są faktycznię warte. Oczywiście, można je sprzedać i kupić w transakcjach poza rynkiem regulowanym. Trzeba jednak być bardzo ostrożnym, ponieważ nierzadko ceny, proponowane przez osoby organizujące skup, znacznie odbiegają od godziwej wartości takich akcji - ostrzega Jarosław Ryba.
Na szczęście pułapkę tę można bez trudu ominąć. Dobrym pomysłem jest wstrzymanie się ze sprzedażą akcji, do czasu ewentualnego debiutu spółki na giełdzie, lub zasięgnięcie opinii bezstronnego eksperta na temat ich realnej wartości. W przeciwnym razie, odpowiadając na „ogłoszenie ze słupa” i kusząc się na kilkaset złotych dzisiaj, można pozbawić się szansy na kilkanaście tysięcy zarobku za kilka lat.Pracownicy też mają coś do powiedzenia w kwestii akcji. Czasami potrafią sami wywalczyć akcje. - Gdy w firmie działają̨ silne związki zawodowe, mogą one blokować kluczowe decyzje dotyczące zakładu i wymóc na kierownictwie ustępstwa, a emisja akcji pracowniczych jest tutaj jedną z takich kart przetargowych - mówi Jarosław Ryba.
Marlena Mistrzak
