Informatycy: awans na menedżera? To żaden sukces!

Eksperci branży IT należą do tej nielicznej grupy zawodowej, która o pracę w czasie kryzysu martwić się nie musi. Jak wynika z najnowszego raportu pt. „Rynek pracy w Polsce”, zleconego przez firmę Antal International i Polską Agencję Informacji i Inwestycji Zagranicznych (PAIZ), ich dobra sytuacja w najbliższym czasie pozostanie bez zmian. Duża dostępność mobilnej i zdolnej kadry w dalszym ciągu przyciągać będzie bowiem do Polski międzynarodowe firmy z branży IT. A co za tym idzie, pracy dla specjalistów nie zabraknie.

Nie wszystkie stanowiska zostaną jednak szybko obsadzone. Według przywołanego raportu, dla 58 proc. pracowników sektora IT preferowaną formą awansu jest awans tzw. poziomy, czyli ekspercki, a nie pionowy, oznaczający podjęcie się obowiązków menedżerskich. Ludzie ci wystrzegają się przyjmowania na siebie obowiązków kierowania innymi. Dlaczego? - Znacznie lepiej być w firmie specjalistą niż menedżerem. Przede wszystkim, tych pierwszych jest dużo więcej niż tych ostatnich. Szukając eksperta IT nasza agencja otrzymuje zwykle około 50 podań, natomiast próbując obsadzić stanowiska dyrektorów - napływają setki CV. Ludzie zaczynają się powoli uczyć, jak wygląda rynek, jak funkcjonuje, co jest dla nich bezpiecznie. I w pewnym momencie uświadamiają sobie, że awans finansowy oraz hierarchiczny niekoniecznie oznacza sukces osobisty. Wielu pracowników nie ma więc ochoty awansować - mówi wprost Dominika Staniewicz, ekspert ds. rynku pracy BCC oraz członek i założyciel Stowarzyszenia Interim Managers (SIM).

Dla informatyków, zachętą do wstąpienia w szeregi menedżerskie nie są nawet większe pieniądze. Pensja przeciętnego pracownika sektora IT, który przeszedł ścieżkę awansu pionowego, zwiększa się aż o 20 proc. (dla porównania: zarobki jego zachodniego kolegi zwykle wzrastają w takiej sytuacji zaledwie o 10 proc.).
- Rzeczywiście, różnice w pensjach między stanowiskiem niezależnym a menedżerskim są w Polsce dużo większe niż na Zachodzie. I ten trend utrzyma się u nas przez kilka kolejnych lat - przyznaje Artur Skiba, dyrektor zarządzający Antal International i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.
Chociaż polska kadra zarządzająca zarabia więcej niż ich koledzy pracujący na „liniowych stanowiskach”, to pensje tych drugich są na tyle duże, że dodatkowe pieniądze nie są dla nich wystarczającą pokusą, by podejmować się kolejnych obowiązków z nimi związanych.
Zarobki w branży IT należą do najwyższych w kraju. Jak wynika z najnowszych badań, zaczynają się one od 5 tys. zł w przypadku junior developera, a kończą na 30 tys. zł dla senior project managera. Podniesienie tych kwot nawet o 20 proc., w zamian za ponoszenie odpowiedzialności za cudzą pracę, dla wielu jest odstraszające i nie do przyjęcia.
- Nad współpracę z ludźmi, informatycy przedkładają zwykle pracę z nowinkami technologicznymi. Boją się biurokracji i konieczności podejmowania trudnych decyzji (np. zatrudniania, zwalniania osób; delegowania i rozliczania z powierzonych zadań). Obawy budzi w nich też możliwość utraty ewentualnej niezależności na rzecz delegowania zadań, i bycia w ten sposób „skazanym” na czyjąś rzetelność i uczciwość - mówi wprost Piotr Stachowicz z EMEA PMO Head, Citibank International.

Ale strach przed nadmiarem obowiązków i zarządzaniem zespołem, to niejedyne przyczyny odmawiania przez specjalistów awansu. W przypadku branży IT, nie bez znaczenia jest również specyfika zawodu i związane z nią określone predyspozycje psychologiczno-społeczne.
- Dla polskich specjalistów IT praca nad nowymi technologiami jest prawdziwą pasją - dlatego chcą jej poświęcić cały czas. Dodatkowe obowiązki związane ze stanowiskiem menedżerskim ograniczają im możliwości pogłębiania specjalizacji technicznej - przyznaje Artur Skiba.
Z kolei Dominika Staniewicz zwraca uwagę na jeszcze jeden ważny powód, z którego biorą się kłopoty firm z obsadą stanowisk. Jest nim brak komunikacji.
- Konsultowałam ostatnio trzy duże firmy, które zainwestowały duże pieniądze w szkolenia swoich pracowników. Roczne budżety na naukę sięgały tam nawet 400 tys. zł. Po czym, po dwóch latach tych szkoleń, gdy zaproponowano ich uczestnikom awans, ci odmawiali. Tłumaczyli, że lubią to, co robią i nie chcą tego zmieniać. Ich przełożeni, zdziwieni takim obrotem spraw, zapytali mnie „o co chodzi”? Przyszła mi do głowy tylko jedna odpowiedź: czy zapytali te osoby na początku, czy w ogóle by chciały awansować? Okazywało się, że nic o tych ludziach nie wiedzieli - opowiada Dominika Staniewicz.
Słowo „kariera” nie dla każdego oznacza to samo. W firmach wciąż brakuje odpowiedniego podejścia do tych, którzy menedżerami być nie chcą, a swoją przyszłość łączą raczej z rozwojem swoich umiejętności technicznych, a nie kierowniczych.
- Stosunkowo nowym trendem jest u nas tzw. rozwój poziomy. Nawet w dużych organizacjach, możliwości awansu i docenienia pracownika są ograniczone. W związku z tym, awansuje się takiego specjalistę na menedżera, robiąc mu tak naprawdę krzywdę. Taka osoba nie poradzi sobie z wyzwaniami menedżerskimi - ostrzega Piotr Stachowicz.
Chociaż nie wszyscy pracodawcy rozumieją, w czym problem, to zauważają go coraz częściej uczelnie, kształcące przyszłe kadry menedżerskie.
- Na Politechnice Warszawskiej, czy na innych uczelniach technicznych powoli pojawiają się kierunki związane z zarządzaniem ludźmi, i jest to szansa dla potencjalnych przyszłych menedżerów - dodaje Stachowicz.

Jest i dobra strona tego zjawiska. Mianowicie, gdy specjaliści odmawiają awansu, wymuszają tym samym na swojej firmie bardziej świadome zarządzanie, i profesjonalizację działów związanych z rozwojem zasobów ludzkich. W takich sytuacjach kadry nie mogą działać szablonowo, zgodnie z utartymi schematami, muszą analizować i brać odpowiedzialność za właściwy dobór ludzi.  

Marlena Mistrzak