Pracodawcy poddają certyfikacji swoją praktykę zarządzania kadrą, by dowieść, jak wiele na tym polu już osiągnęli. Z drugiej strony – uzyskują dzięki temu pomoc w dalszym rozwijaniu dobrych praktyk. Nie bez znaczenia jest możliwość legitymowania się, wobec kandydatów do pracy, jakością zarządzania kadrą.Informatyczna firma Tieto ze Szwecji, rozpoczęła swoją działalność w Polsce w 2006 roku. Jej kadra składała się wówczas z dwustu pracowników. Do końca minionej dekady zatrudnienie wzrosło do ponad tysiąca osób. Ciągłe potrzeby rekrutacyjne były jednym z priorytetowych wyzwań dla działu personalnego tej firmy. Niska świadomość marki Tieto na rynku polskim i specjalistyczne kompetencje wymagane od kandydatów, dodatkowo utrudniały rekrutację. Pozyskiwanie średnio 200 potrzebnych informatyków w ciągu roku – zaczęło graniczyć z cudem. Wtedy firma zdecydowała się na kampanię, mającą na celu poprawę rozpoznawalności marki Tieto (employer branding).
– Standardowe metody, jak ogłoszenia rekrutacyjne, udział w targach pracy czy spotkaniach ze studentami były niewystarczające, aby zainteresować marką Tieto docelową grupę informatyków. Wtedy zdecydowaliśmy się poddać certyfikacji IIP (Investor in People) – mówi Michał Szostkowski, menedżer ds. HR w Tieto Poland.
Wsparcie rekrutacji
Nic tak nie przyciąga z rynku najlepszych pracowników jak pewność, że pracodawca traktuje ich jak partnerów i gwarantuje im nie tylko dobrą płacę, ale i stabilne, atrakcyjne warunki pracy. A poddanie się certyfikacji IIP zakłada właśnie stworzenie strategii rozwoju kadry, określenie metod jej realizacji, w tym zasad rozwoju zawodowego pracowników, zarezerwowanie budżetu na finansowanie podnoszenia kwalifikacji personelu, w tym kompetencji niezbędnych kadrze kierowniczej do skutecznego przewodzenia firmie. Ponadto w firmie musi już być przetestowana praktyka włączania pracowników w procesy decyzyjne, a także systemy zachęt do ciągłego poprawiania działań i nagród za osiąganie wyznaczonych celów. Certyfikacja IIP pomogła Tieto Poland uporządkować politykę kadrową i – zgodnie z oczekiwaniami – stała się cennym wsparciem w działaniach rekrutacyjnych.– Gdy ze względu na kryzys, inni myślą o redukcjach zatrudnienia i przetrwaniu trudności, my cały czas inwestujemy w personel – tworzymy nowe miejsca pracy. Nasi pracownicy, obok konkurencyjnego wynagrodzenia, mogą liczyć na wiele dodatkowych bonusów, m.in. w postaci prywatnej opieki medycznej, ubezpieczenia na życie z pakietem inwestycyjnym, czy dofinansowania nauki języków i studiów podyplomowych – mówi Szostkowski.
Ukierunkowanie zmian
Prace nad stworzeniem standardu IIP zainicjował rząd brytyjski w kooperacji z firmami prywatnymi, jeszcze w latach 70. ubiegłego wieku. Miały one odpowiedzieć na potrzebę stworzenia spójnej, dobrej praktyki zarządzania, którą można byłoby stosować zarówno w sektorze publicznym, jak i w gospodarce. Na początku lat 90. zapadła decyzja, by IIP wdrożyć w najwyższych urzędach brytyjskiej administracji. W tym samym czasie standard coraz lepiej przyjmował się w podmiotach prywatnych. W roku 2000 postanowiono, że będzie on wdrażany we wszystkich jednostkach brytyjskiej administracji. Zainteresowały się nim też urzędy z innych krajów europejskich, m.in. z Polski – do dziś IIP wdrożyły urzędy miast w Poznaniu i Mławie. O wiele większym zainteresowaniem cieszy się on wśród polskich firm, z których już dziesiątki pomyślnie przeszło certyfikację, m.in. Alior Bank, Cyfrowy Polsat, Krajowy Rejestr Długów, Schenker, Warbud i inne.– Certyfikacja IIP, w odróżnieniu od podobnej a bardziej popularnej, którą proponuje norma ISO 9001–2000, nie wymaga tworzenia drobiazgowej dokumentacji. Nie narzuca też konkretnych procedur. Wdrażająca ją organizacja nie otrzymuje gotowych wskazówek, co i jak powinna zmieniać. Przeciwnie, otrzymuje wskazanie kierunku zmian i zachętę, by uczyć się na własnych doświadczeniach. To jest zbiór praktycznych wskazówek jak rozwijać organizację, skutecznie zarządzać zespołem i poprawiać efektywność jego działania. Certyfikacja IIP pomogła nam utrwalić wśród urzędników nastawienie na obsługę obywatela – mówi Katarzyna Kaszuba, koordynatorka projektu IIP w urzędzie miasta Mława.
Zorientowanie na pracownika
Certyfikaty ISO 9001–2000 z rodziny popularnych norm zarządzania jakością, czy IIP mają renomę międzynarodową. Podobną sławą cieszy się certyfikat „Top Employers”. Stojący za nim holenderski Instytut CRF już od ponad 20 lat bada na całym świecie politykę kadrową dużych i znanych, ale także lokalnych i mniej znanych firm. Sprawdza, jakie możliwości kariery zawodowej pracodawcy stwarzają pracownikom, jak wyglądają świadczenia podstawowe i dodatkowe, warunki pracy, jakich szkoleń i narzędzi rozwoju mogą spodziewać się pracownicy od swoich pracodawców, jaka jest kultura organizacyjna firm, itd. Na tej podstawie wydaje certyfikaty, którymi przedsiębiorcy – ich zdobywcy chlubią się wobec partnerów w biznesie, a nade wszystko wobec potencjalnych pracowników. Certyfikat jest świadectwem dobrego podejścia do pracownika i sygnałem dla najbardziej wybrednych specjalistów i talentów, gdzie warto starać się o zatrudnienie.– Nawet, gdy organizacje z zewnątrz wydają się być bliźniaczo podobne, to po bliższej analizie nieraz się okazuje, że różnice między tym, co oferują pracownikom są ogromne – przyznaje Magdalena Kusik z Top Employers Polska. – Nasz certyfikat z jednej strony potwierdza stosowanie najlepszych praktyk zarządzania personelem, a z drugiej wskazuje pracodawców, którzy najlepiej traktują swoich pracowników – podkreśla.
Kryteria certyfikacji
Firmy działające na rynku polskim mogą się też ubiegać się o zdobycie innych certyfikatów – międzynarodowych, krajowych, a nawet lokalnych. Corocznie Komisja Krajowa NSZZ Solidarność przyznaje kilkunastu firmom certyfikaty „Pracodawca Przyjazny Pracownikom”. Warunkiem jest pomyślne przejście weryfikacji, której podstawą są następujące kryteria: liczba umów na czas nieokreślony w stosunku do liczby pracowników, poziom tzw. „uzwiązkowienia”, respektowanie kodeksowych standardów pracy (opinia Państwowej Inspekcji Pracy), czy istnienie w zakładzie pracy układu zbiorowego (Rada Pracownicza). Zdaniem Piotra Dudy, przewodniczącego Solidarności – certyfikat dowodzi, że związkowcom i pracodawcom w ich dwustronnych stosunkach nie jest potrzebny rząd. Wystarczy dobre partnerstwo w zakładzie pracy, a ono przekłada się na dobre wyniki firmy i lepszą atmosferę.Ostatnio Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (PSZK) przyznało pierwszy certyfikat „HR Najwyższej Jakości”. Podstawą badania certyfikacyjnego jest tu analiza następujących obszarów zarządzania kadrą: rekrutacja; struktury zatrudnienia; szkolenia i rozwój; motywowanie i wynagradzanie; oceny pracownicze; komunikacja wewnętrzna i zasady etyczne. Badanie zwraca też uwagę na występowanie polityki równościowej i zarządzania różnorodnością.
– Pragniemy promować i nagradzać te przedsiębiorstwa, w których wysoka jakość zarządzania kadrą jest kluczowym czynnikiem organizacji działalności biznesowej – komentuje Piotr Palikowski, prezes PSZK.
Krzysztof Polak
