Kariera 2.0 - czyli za 5 lat będę Twoim szefem!

Jak wynika z globalnego badania „Niedobór talentów 2013” przeprowadzonego przez ManpowerGroup, prawie 32 proc. polskich pracodawców narzeka na trudności w znalezieniu wykwalifikowanej kadry, do objęcia kluczowych stanowisk w firmie. Informacje o powolnym wychodzeniu z kryzysu gospodarczego przynoszą przedsiębiorcom tyle samo nadziei, co i niepokoju. Poprawa koniunktury oznaczać będzie bowiem nie tylko zwiększenie zapotrzebowania na nowych pracowników, ale również przyczyni się do jeszcze większych braków na rynku talentów.
Tymczasem, jak podaje Międzynarodowa Organizacja Pracy, jeden na czterech Europejczyków do 24. roku życia jest bezrobotny. Wśród nich, aż 700 tys. - to Polacy. Eksperci podkreślają, że pomimo niedopasowania kompetencji kandydatów do oczekiwań pracodawców, absolwenci mogą zwiększyć swoją atrakcyjność na rynku pracy, m.in. dzięki studiom kierunkowym oraz praktycznym umiejętnościom. Osoby, które kończą dodatkowe kursy i szkolenia, nie tylko rozszerzają zakres swoich kompetencji, ale przede wszystkim powiększają swoją konkurencyjność na rynku. To właśnie przed nimi perspektywy rozwoju zawodowego będą zdecydowanie lepsze.

Nad inwestowaniem we własny rozwój warto zastanowić się już na etapie myślenia o kierunku studiów, i planowania ścieżki kariery. Wyższe kwalifikacje nie tylko zwiększają szanse kandydatów na osiągnięcie sukcesu zawodowego, ale również zwielokrotniają prawdopodobieństwo uzyskania wyższych zarobków i poczucia satysfakcji z wykonywanej pracy. Jak wynika z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń (OBW), przeprowadzonego przez Sedlak&Sedlak w 2012 r., wykształcenie jest wciąż jednym z istotniejszych czynników wpływających na wysokość wynagrodzenia. Niezależnie od posiadanego stażu pracy, do najlepiej zarabiających pracowników należą osoby z tytułem magistra inżyniera - mediana ich wynagrodzenia całkowitego kształtuje się na poziomie 5400 zł brutto. Pracownicy z tytułem magistra zarabiają o tysiąc złotych mniej, a osoby z licencjatem lub tytułem inżyniera otrzymują 3718 zł. Wysokość zarobków pracowników z wykształceniem średnim lub policealnym kształtuje się na poziomie 2990 zł, a wynagrodzenie osób „po zawodówce” jest od niego niższe o 440 zł brutto.

Kłopot jednak w tym, że młodzi ludzie nie wiedzą, w jaki sposób zaplanować swoją przyszłość. Pytanie - „Na jakim stanowisku widzisz siebie za 5 lat?” - jest jednym z najczęściej obśmiewanych na rozmowach kwalifikacyjnych. Wątpliwości pojawiają się jednak nie tylko przy określaniu swojej przyszłej drogi zawodowej, ale już na etapie wyboru właściwego kierunku studiów. Aż 8 na 10 Polaków jest przekonanych, że edukacja na uczelniach wyższych ma charakter masowy, a dla 57 proc. osób przebadanych przez CBOS, posiadanie dyplomu wyższej uczelni nie jest już gwarancją zdobycia pracy. Jeśli dodać do tego opinie ekspertów, że zdecydowana większość naszych studentów kończy nie ten kierunek, co należy - wniosek będzie jeden: Polacy potrzebują edukacji w zakresie planowania i zarządzania karierą.  

Pojęcie „kariera” bywa bardzo różnie rozumiane i interpretowane. Dla jednych będzie nią awans na wyższe stanowisko (awans pionowy), dla innych posiadanie wysokich zarobków (awans płacowy) lub możliwość wykonywania bardziej odpowiedzialnych zadań w pracy, nawet, jeśli nie wiąże się to ze zmianą pozycji pracownika w hierarchii firmy (awans poziomy).
Badacze kariery podkreślają jednak, że jest ona procesem rozwoju osobistego i osiągania wyznaczonych celów. „Rozwój człowieka następuje w ciągu całego życia, a odzwierciedleniem tego rozwoju jest jego kariera życiowa i zawodowa, którą można rozpatrywać zarówno z indywidualnego, jak i instytucjonalnego punktu widzenia” (H. Januszek, J. Sikora 1998). Kluczowa jest tu zdolność do zaplanowania tego procesu, a więc programowania swojej zawodowej przyszłości. Warto zdać sobie sprawę, że im wcześniej owo planowanie się zacznie, tym większe prawdopodobieństwo, że zakończy się sukcesem.

Na zawodowe zmiany nigdy nie jest za późno. Zanim zapadnie decyzja o wyborze konkretnej drogi, warto zdobyć wiedzę dotyczącą determinantów kariery zawodowej. Pozwoli ona na lepsze zrozumienie procesów zachodzących w życiu jednostki, i ich wpływu na kluczowe decyzje związane z pracą i edukacją.  W literaturze przedmiotu istnieją rozmaite koncepcje, które próbują objaśnić proces podejmowania decyzji dotyczących kariery. Warto przytoczyć tu teorie nurtu rozwojowego, reprezentowane przez takie postacie, jak: J.L. Herman, S.W. Ginsburg, E. Ginzberg oraz S. Axelrad. Zakładają one, że wybór właściwej drogi zawodowej jest procesem, który trwa przez całe życie i zależy od etapu kariery, w którym znajduje się dana jednostka. W teoriach nurtu rozwojowego mieści się również koncepcja D.E. Supera, według którego rozwój zawodowy i osobisty są ze sobą nierozerwalnie związane, a głównym determinantem decyzji o wyborze ścieżki zawodowej jest to, w jaki sposób jednostka siebie postrzega i ocenia. Zdaniem Supera, na rozwój zawodowy człowieka przypada 5 stadiów: rośnięcie (do 14. roku życia), eksploracja (między 15. a 24. rokiem życia), stabilizacja (od 25. do 44. roku życia), zachowanie status quo (między 45. a 64. rokiem życia) oraz stadium schyłkowe (po 65. roku życia). Wyżej wymienione etapy mają wpływ na odczucia i potrzeby jednostki. Według Supera, zadowolenie z kariery zawodowej będzie zależeć od stopnia wykorzystania zdolności oraz zainteresowań jednostki, jak również od wartości, którymi kieruje się ona w życiu zawodowym i prywatnym. Jednostki, które chcą działać efektywnie, będą próbować określić swoją rolę w pracy, pracować nad swoją samooceną i wzbogacać swoje doświadczenia o kolejne.

Niedobór talentów na rynku i niewystarczająca wiedza społeczeństwa w zakresie planowania kariery nie są jedynymi wyzwaniami polskiej edukacji. Niż demograficzny i wydłużenie wieku emerytalnego wymuszają na uczelniach proponowanie rozwiązań, które w jednakowym stopniu zaspokoją potrzeby edukacyjne juniorów i seniorów, a tym samym ułatwią im realizację planów zawodowych.
Podstawowym sposobem na wyrównywanie szans, i rozszerzanie dostępu do kształcenia, jest realizacja idei uczenia się przez całe życie. Stanowi to swoiste spoiwo reform w ramach Procesu Bolońskiego - ogólnoeuropejskiego przedsięwzięcia edukacyjnego, zainaugurowanego w 1999 roku podpisaniem przez 29 krajów Deklaracji Bolońskiej i zwieńczonego utworzeniem w 2010 roku Europejskiego Obszaru Szkolnictwa Wyższego (EOSW). Jednym z głównych celów Procesu Bolońskiego jest dostosowanie systemu kształcenia do warunków pracy, wzrost mobilności pracowników oraz uatrakcyjnienie oferty szkolnictwa wyższego w Europie.  Co szczególnie ważne z punktu widzenia osób, które stają przed pytaniem o swoją karierę zawodową - idea uczenia się przez całe życie obejmuje zróżnicowane i elastyczne formy kształcenia dla różnych grup odbiorców, jak np.: kształcenie przedmaturalne, uniwersytety trzeciego wieku, przygotowywanie i realizację programów studiów we współpracy z praktykami biznesu, czy też kształcenie zawodowe osób starszych, które chcą uzupełnić lub całkowicie zmienić swoje kwalifikacje. Doskonale wpisuje się więc ona w demograficzne i rynkowe trendy, jak również potwierdza zasadność tezy, że na naukę (i satysfakcjonującą pracę) - nigdy nie jest za późno.

Problemy demograficzne i społeczne będą coraz większym wyzwaniem dla polskiej gospodarki, a naprzeciw tym zmianom muszą wyjść nie tylko uczelnie, ale również świat biznesu. Dlatego też, wiele polskich firm zaczyna już interesować się programami, które mają na celu wyrównywanie szans pracowników oraz współdziałanie zespołu w jego różnorodności, co m.in. pozytywnie wpływa na rozwój organizacji i ułatwia wchodzenie na nowe rynki. Gwarancją sukcesu w zarządzaniu różnorodnością jest stworzenie takiego środowiska pracy, w którym każdy pracownik - bez względu na wiek, płeć, rasę, wyznanie, orientację seksualną, pochodzenie, (nie)pełnosprawność, stan cywilny, miejsce zamieszkania, język, doświadczenie i wykształcenie - będzie się czuć szanowany i doceniany. Ważnym elementem tego procesu jest polityka sprzyjania równemu traktowaniu, dostosowanie warunków i czasu pracy do osób w różnej sytuacji życiowej, czy chociażby szkolenia z zakresu obszarów różnorodności. Są to zagadnienia coraz bliższe korporacjom, ale dla małych i średnich przedsiębiorstw, niestety, nadal kłopotliwe oraz mało znane. Tymczasem mają one ogromny wpływ na satysfakcję z pracy w danej firmie, jak również na decyzje zawodowe podejmowane przez pracowników.

Przy planowaniu kariery kluczowa jest racjonalna ocena swoich możliwości oraz finansowego potencjału dotyczącego danej profesji, a także świadomość siebie, swoich mocnych i słabych stron. Mają one bowiem bezpośredni wpływ na wybór, zgodnych z osobistymi wartościami i przekonaniami, celów zawodowych. Dlatego warto poświęcić więcej czasu na refleksję nad własną osobą i zadać sobie następujące pytania:
1. Cele
Jaki jest mój wymarzony zawód? Jak wyobrażam sobie swoje życie i pracę w przyszłości (za 5, 10, 15 lat)? Co konkretnie chcę osiągnąć?
2. Wartości
Jakimi zasadami kieruję się w życiu? Co jest dla mnie najważniejsze? Czego nie toleruję? Z czego nie mógłbym zrezygnować?
3. Zainteresowania
W jaki sposób lubię spędzać wolny czas? Co i dlaczego mnie pasjonuje? Co jest moim motywatorem do działania?
4. Kompetencje i umiejętności
W czym jestem dobry, na czym się świetnie znam? Wiedzę z jakiego zakresu chciałbym rozwijać? Jakie wykształcenie zdobyłem do tej pory? Jak radzę sobie z pracą w zespole? Jak reaguję na pracę w stresie? Czy mam zdolności przywódcze? Jak radzę sobie z dostosowywaniem się do zmian, z kontaktami interpersonalnymi, z organizacją czasu etc.
5. Środowisko pracy
Czy jestem samodzielny, czy potrzebuję nadzoru? Czy wolę pracować w biurze, w terenie, czy w domu? Czy lubię podróżować, czy wolę pozostawać w tym samym miejscu etc.?

Po przyjrzeniu się swoim mocnym i słabym stronom, warto postawić sobie (zgodnie z metodą SMART) konkretny, mierzalny, ambitny, możliwy do osiągnięcia i określony w czasie cel, dotyczący każdego szczebla kariery i określić, co się chce osiągnąć w życiu zawodowym oraz prywatnym. Na tej podstawie będzie można stworzyć perspektywiczną strategię własnego rozwoju, która będzie możliwa do osiągnięcia dzięki posiadanym kompetencjom i umiejętnościom.

W planowaniu kariery zawodowej niezbędna jest przedsiębiorczość, bowiem sukces zawodowy rzadko bywa dziełem przypadku. Umiejętność dostrzegania szans, i korzystania z okazji, ma bardzo duży związek z posiadaniem stosownego planu na swój rozwój. Ważne jest również wychodzenie poza schematy i szukanie pozytywnych stron, nawet w najbardziej niekorzystnych sytuacjach.
Osobom, które są świadome swoich mocnych stron, mają odwagę podejmować ryzyko i wiedzą, jakie cele chcą osiągnąć, łatwiej jest to zrobić. Jak podkreśla Dan Schawbel, autor książki „Personal branding 2.0. Cztery kroki do zbudowania osobistej marki”, dowódców od piechurów różni to, że dowódcy realizują swoje wizje i obracają marzenia w rzeczywistość. Warto więc pamiętać o tym, aby idealnej pracy dla siebie poszukiwać wielotorowo, dbać o swój profesjonalny wizerunek, stawiać na networking i tworzyć sieć kontaktów, dzięki której interesujących pracodawców będzie można poznać osobiście. Jak twierdzi Schawbel: „Dziś, zamiast z rozwojem kariery, mamy w rzeczywistości do czynienia z osobistą marką”. Chociaż doradcy ds. kariery mogą pomóc kandydatowi w przemyśleniu decyzji zawodowej i zweryfikować jego CV, czasem bardziej wartościowe mogą być ich możliwości wciągnięcia go w sieć nowych znajomości i skontaktowanie z firmami, które poszukują kogoś podobnego do niego.
Planowanie kariery jest efektywnym kształtowaniem swojego zawodowego życia, a nie zdawaniem się na przypadek. Dlatego warto również pamiętać, że decyzja o zmianie pracy nie powinna być uwarunkowana, tylko i wyłącznie, kwestiami finansowymi. Przy każdej zmianie stanowiska warto ubiegać się o uzyskiwanie coraz większej samodzielności, dodatkowej specjalizacji czy też możliwości oddziaływania na innych. I nigdy nie wolno zapominać o swoim wcześniejszym planie.

Zyta Machnicka