Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce

Zamknij

Podwładny musi być lojalny

Data: 2015-05-14 18:59:27, Autor: Anna Puszkarska
Podwładny musi być lojalny

Pracodawca nie ma prawa ingerować w prywatne sprawy zatrudnionych. Może jednak oczekiwać od podwładnych troski o dobro zakładu pracy, przestrzegania zasad współżycia społecznego i zachowania w tajemnicy powierzonych im informacji. Nierozważna krytyka pracodawcy np. na formach internetowych lub w mediach społecznościowych może skończyć się więc dyscyplinarką.

 

 

W art. 47 konstytucji zastrzeżono, że każdy ma prawo do ochrony prawnej swojego życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Dotyczy to także stosunków pomiędzy pracodawcą i jego podwładnymi. Korzystają oni z ochrony tajemnicy komunikowania się oraz wolności wyrażania swoich poglądów (art. 49 i art. 54 ust. 1 konstytucji). Nie może to jednak prowadzić do wyrządzenia szkody pracodawcy.

 

 

Ochrona prywatności

W art. 51 ust. 1 konstytucji przewidziano, że nikt nie może być obowiązany - inaczej niż na podstawie ustawy - do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Zakres danych, jakich może domagać się pracodawca od kandydata do pracy i od zatrudnionego, określa art. 22[1] kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zastrzeżono w nim, że pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie tylko podania danych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Od pracownika można domagać się dodatkowo jego PESEL, a także innych jego danych osobowych oraz imion, nazwisk i dat urodzenia dzieci pracownika, ale tylko wtedy, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez podwładnego ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. w związku z jego niepełnosprawnością, czy rodzicielstwem).

Dalsze informacje kandydat do pracy lub zatrudniony musi przedstawić tylko wówczas, gdy obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Pracownik nie ma zatem obowiązku podawania pracodawcy np. swojego prywatnego adresu mailowego, czy danych pozwalających na śledzenie jego aktywności na portalach społecznościowych.

W przypadku, gdyby pracodawca zażądał takich informacji, podwładny mógłby odmówić, gdyż takie polecenie pracodawcy byłoby niezgodne z prawem (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08, OSNP 2010/1-2/4).

 

 

Przykład. Wyrażenie zgody przez pracownika

Pracodawca zwrócił się do podwładnych o wyrażenie zgody na udostępnienie mu ich linii papilarnych w celu kontroli czasu pracy. Pracownicy zastanawiają się, czy wyrazić taką zgodę. Nawet w sytuacji, gdyby ją wyrazili, nie spowoduje to, że postępowanie pracodawcy będzie zgodne z prawem. W orzecznictwie prezentowany jest bowiem pogląd, że wyrażona na żądanie pracodawcy zgoda podwładnego na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych, innych niż wskazane w art. 22[1] k.p., stanowiłaby naruszenie tego przepisu i praw pracownika. Zwraca się uwagę, że podwładny nie miałby w takim przypadku swobody wyrażenia swojej woli, gdyż jest stroną zależną od pracodawcy (por. np. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r., I OSK 1476/101, LEX nr 965912).

 

 

Przykład. Korzystanie ze służbowej poczty i internetu w celach prywatnych

Pracownicy spółki mają służbowe adresy mailowe. Otrzymują na nie i wysyłają z nich zarówno wiadomości służbowe, jak i prywatne. W takim przypadku, jeżeli spółka chce monitorować ich służbową korespondencję, bez ryzyka naruszenia prywatności zatrudnionych, powinna albo całkowicie zakazać podwładnym korzystania ze służbowych adresów w celach prywatnych albo np. zorganizować używanie ich w taki sposób, aby poszczególne wiadomości były oznaczone jako prywatne albo służbowe. Wymagania w tym zakresie oraz zasady kontroli służbowych wiadomości powinny zostać zawarte w regulaminie pracy, a jeżeli spółka nie ma obowiązku jego wprowadzenia, podane do wiadomości pracownikom jako polecenie pracodawcy (np. w formie zarządzenia). Spółka może także wprowadzić ograniczenia lub zakazy dotyczące korzystania z Internetu (bądź niektórych stron internetowych) przez podwładnych w czasie pracy, a nawet zablokować określone strony. Powinna jednak uprzedzić o tym załogę. Jeżeli spółka nie zawiadomi pracowników o zakazie używania służbowych adresów bądź Internetu w celach prywatnych, nie będzie miała podstaw do karania ich za niestosowanie się do tych ograniczeń.

 

 

Obowiązki zatrudnionego

W art. 100 k.p. przewidziano, że podwładny powinien wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zatrudniony ma obowiązek m.in.:

  • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
  • dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także
  • przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

 

Polecenia pracodawcy mogą mieć charakter sformalizowany w postaci zarządzenia przewidującego obowiązek przestrzegania przez pracownika określonych procedur. W takim przypadku postępowanie zatrudnionego niezgodne z tymi procedurami stanowi naruszenie jego obowiązków (por. wyrok SN z 4 czerwca 2008 r., II PK 323/07, OSNP 2009/21-22/276).

W art. 104 k.p. przewidziano, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ustala wymagania dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy w regulaminie pracy, chyba że obowiązują u niego w tym zakresie postanowienia układu zbiorowego pracy. Pracodawca, który chce wprowadzić w zakładzie określone tryby monitoringu, czy nadzoru, powinien zastrzec to w regulaminie w wyraźny sposób, aby podwładni uzyskali pełne informacje w tym zakresie. Zatrudniony ma obowiązek stosować się do wymagań nałożonych na niego przez pracodawcę, jeżeli dotyczą one świadczenia pracy.

 

Przykład. Dane na stronie internetowej pracodawcy

Spółka udostępniła na swojej stronie internetowej dane dotyczące jej funkcjonowania, z podaniem imion, nazwisk, funkcji oraz służbowych adresów mailowych i numerów telefonów osób kierujących jej poszczególnymi działami. Na stronie internetowej spółki znajdują się także zdjęcia z konferencji i innych imprez firmowych (wykonane za wiedzą i zgodą podwładnych). Takie postępowanie nie narusza przepisów. Spółka nie może jednak np. domagać się od pracowników oraz udostępnić na swojej stronie internetowej ich zdjęć z rodzinami, czy z wakacji, gdyż w takim przypadku nie występowaliby już oni w oficjalnym charakterze.

 

Na podwładnych ciąży obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Oznacza to ustanowienie szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której wynika przede wszystkim obowiązek powstrzymania się przez zatrudnionego od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody, czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. W takich sytuacjach zachowanie podwładnego powinno być oceniane w ten sposób, że nacisk należy położyć nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź legalny (bezprawny) charakter jego zachowania się, ale na przestrzeganie przez niego wymogu lojalności względem pracodawcy (por. wyrok SN z 2 marca 2011 r., II PK 204/10, LEX nr 817517).

 

Przykład. Zachowanie tajemnicy i przestrzeganie zasad etyki

W klauzulach poufności zamieszczanych przez spółkę w umowach o pracę wskazano, że podwładni nie mogą ujawniać wymienionych w nich informacji. Należy jednak zwrócić uwagę, że nawet w razie braku takiej klauzuli pracownicy musieliby zachować w tajemnicy wszelkie informacje uzyskane w związku z zatrudnieniem, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Taki wymóg wynika bowiem z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

W spółce obowiązuje także kodeks etyki regulujący zasady zachowania podwładnych. Dopuszczalne jest takie rozwiązanie. W art. 100 § 2 pkt 6 k.p. wskazano, że na podwładnych ciąży obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. SN w wyroku z 5 marca 2007 r. (sygn. I PK 228/06, OSNP 2008/7-8/100) stwierdził, że pracodawca może poinformować podwładnego o jego obowiązkach w zakresie przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego przez zapoznanie go na piśmie z obowiązującymi zasadami etyki. Warto przy tym podkreślić, że obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego obejmuje także powstrzymywanie się poza miejscem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy (wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 2/08, OSNP 2009/23-24/311).

 

Skutki utraty zaufania

Przyjmuje się, że utrata zaufania do podwładnego może uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę. Jest to dopuszczalne wówczas, gdy utrata zaufania znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

Jednocześnie powodem utraty zaufania koniecznego do dalszego zatrudniania danej osoby nie musi być zawinione naruszenie przez nią obowiązków. Uzasadniony brak zaufania może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie nie można przypisać winy pracownikowi (lub nie da się jej udowodnić), ale w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet w sytuacji, w której w ogóle nie dochodzi do naruszenia powinności pracowniczych, np. w razie popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy (por. wyrok SN z 17 grudnia 2014 r., I PK 122/14, LEX nr 1621320).

Podkreśla się także, że choć pracownik ma prawo do konstruktywnej krytyki poczynań pracodawcy i stosunków panujących w zakładzie pracy, to ta krytyka musi być uzasadniona, wyrażana w odpowiedniej formie i z zachowaniem określonych granic (por. wyrok SN z 19 marca 2014 r., sygn. I PK 187/13, LEX nr 1475152).

 

Przykład. Krytyka pracodawcy

Pracownik zamieścił w Internecie posty krytykujące jakość produktów pracodawcy. Posługując się własnym imieniem i nazwiskiem oraz stanowiskiem służbowym (pracuje w dziale kontroli) stwierdził, że on osobiście by ich nie kupił. Ujawnił także informacje dotyczące ich produkcji. Takie zachowanie stanowi wystarczającą podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę. 

Podstawa prawna:

art. 47, art. 49, art. 51 ust. 1, art. 54 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. nr 78, poz. 483 ze zm.),

art. 22[1], art. 45, art. 100, art. 104 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

 

 

 

Komentarze

Twój komentarz może być pierwszy!

Ostatnie w kategorii Rynek pracy

  • Jak listopadowe święta wpływają na wymiar czasu pracy?

    Jak listopadowe święta wpływają na wymiar czasu pracy?

    Jeżeli dzień świąteczny wypada w niedzielę, tak jak tegoroczny Dzień Wszystkich Świętych, pracownicy niestety nie otrzymają tym razem dnia wolnego. Tylko święto przypadające w inny dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o osiem..

    Data: 2015-10-27 12:57:05, Kategoria:Rynek pracy
  • Hejt zablokuje ci karierę

    Hejt zablokuje ci karierę

    Pracodawców interesuje, jakie treści kandydaci udostępniają na swoich profilach, jakim słownictwem się posługują, w jakich wydarzeniach biorą udział, w jaki sposób wyrażają swoje poglądy. Wszelkie niedopuszczalne zachowania..

    Data: 2015-10-13 18:03:55, Kategoria:Rynek pracy
  • Boom na programistów nie słabnie

    Boom na programistów nie słabnie

    Tylko w ciągu ostatnich 2-3 lat popyt na programistów zwiększył się w Polsce o około 30%.

    Data: 2015-09-29 15:14:54, Kategoria:Rynek pracy
  • Masz bloga? Masz pracę!

    Masz bloga? Masz pracę!

    Merytoryczny, bogaty w informacje blog jest jednak doskonałym sposobem, by powiedzieć światu: jestem dobry w tym, co robię. Sprawdź mnie!

    Data: 2015-09-13 10:21:59, Kategoria:Rynek pracy

Podobne artykuły

  • Młodzi nie mają szans na pracę w wyuczonym zawodzie

    Młodzi nie mają szans na pracę w wyuczonym zawodzie

    W Polsce praca w swoim zawodzie to rzadkość. Szansę na nią mają praktycznie tylko absolwenci studiów medycznych i technicznych. Koszty takiej sytuacji ponoszą zarówno sami poszukujący pracy, jak i pracodawcy oraz cała gospodarka.Nie tak dawno..

    Data: 2012-09-20 00:00:00, Kategoria:Rynek pracy
  • 6 form nacisku szefa na pracownika, czyli do czego nielegalnie zmuszają nas firmy

    6 form nacisku szefa na pracownika, czyli do czego nielegalnie zmuszają nas firmy

    Państwowa Inspekcja Pracy nazywa weksle in blanco, do podpisywania których firmy zmuszają podwładnych, plagą i domaga się ich likwidacji. Jednak jest to tylko jeden wielu - często nielegalnych - kroków pracodawcy, mających na celu podporządkowanie..

    Data: 2014-10-13 00:00:00, Kategoria:Rynek pracy
  • Pierwsze CV: krótko, ciekawie i na temat

    Pierwsze CV: krótko, ciekawie i na temat

    Curriculum Vitae to nasza wizytówka, pierwsze wrażenie, jakie mamy szanse wywrzeć na potencjalnym pracodawcy. W rzeczywistości CV niczym nie różni się od miejskiego billboardu czy spotu telewizyjnego. Pisemny życiorys, podobnie jak reklama, rządzi..

    Data: 2012-07-24 00:00:00, Kategoria:Rynek pracy
  • Koniec tanich i byle jakich szkoleń?

    Koniec tanich i byle jakich szkoleń?

    Polski rynek szkoleń zmienia swoje oblicze. Powód? Kryzys i wysychające finansowe źródełko, które do niedawna szerokim strumieniem płynęło z Unii Europejskiej. Dla przedsiębiorców oznacza to koniec tanich lub darmowych szkoleń. Ale też -..

    Data: 2012-08-04 00:00:00, Kategoria:Rynek pracy