Praca w outsourcingu jest dobra, ale tylko na start

Polska jest jednym z największych światowych „zagłębi outsourcingowych”. Szacuje się, że w naszym kraju w pionach BPO i ITO pracuje ponad sto tysięcy osób. Biura powstają tam, gdzie jest łatwy dostęp do potencjalnych pracowników. Przede wszystkim młodych, mających umiarkowane doświadczenie zawodowe, z formalnym wykształceniem uniwersyteckim albo politechnicznym, władających co najmniej językiem angielskim. Co najmniej - bo coraz częściej pracodawcy oczekują znajomości większej liczby języków, również tych mało popularnych.

Siłą rzeczy, na pierwszych pozycjach list potencjalnych lokalizacji musiały się pojawić ośrodki akademickie. Duża liczba miejsc pracy cieszy, ale każe też zadać pytanie o perspektywy branży i szansę utrzymania lub wzrostu zatrudnienia w ciągu kolejnych lat. Korporacje zwróciły uwagę na Polskę, przede wszystkim ze względu na tańszą niż na Zachodzie siłę roboczą, możliwość skorzystania z ulg podatkowych, dopłat, umiarkowane ceny wynajmu i budowy powierzchni biurowej. W tej chwili nasze płace są na poziomie ok. 30 proc. średniej europejskiej. Kiedy zaczynał się outsourcingowy szturm międzynarodowych koncernów na Polskę, proporcje w płacach były jeszcze bardziej zachęcające. Istotą outsourcingu jest proponowanie klientom redukcji kosztów działalności, przy założeniu, że jakość świadczonych usług pozostanie na akceptowalnym poziomie. W praktyce, po przeniesieniu niektórych procesów do Polski okazuje się, że klienci dostają usługi nie tylko tańsze, ale i wyższej jakości - niż wtedy, gdy zatrudniali własnych pracowników, albo byli obsługiwani przez centra outsourcingowe zlokalizowane we własnym kraju. 

Koszty, którymi może manipulować korporacja, i na których może oszczędzić konstruując atrakcyjną ofertę, to przede wszystkim wynagrodzenia pracowników. Pozostałe składniki: usługi telekomunikacyjne, zakup sprzętu, wynajem lub budowa powierzchni biurowej - są w zasadzie stałe, charakterystyczne dla określonego miasta i brane pod uwagę w początkowym okresie działalności.

Płac nie można jednak ciąć, ani zamrażać w nieskończoność. Poniżej pewnego progu, „dopieszczanie” klientów niskimi kosztami, wymaga podjęcia decyzji o zmianie lokalizacji centrum albo sprowadzeniu do Polski pracowników z „tanich” krajów. Gdyby zgodzili się pracować tutaj za swoje lokalne stawki, firma mogłaby poprawić ofertę nawet o rząd wielkości. Z punktu widzenia prawa import tanich pracowników jest skomplikowany, w wielu przypadkach niemożliwy. Pozostaje migracja za granicę, albo przynajmniej w kraju - z droższego do tańszego regionu. Jakiś czas temu, jeden z liderów rynku intensywnie wycofywał swoje projekty IT z Krakowa do Katowic. Nie było to równoznaczne z migracją pracowników. Szukano kandydatów w nowej lokalizacji, biorąc pod uwagę zatrudnienie specjalistów z Czech.

Falę ekspansji outsourcingu, w kierunku tańszego Wschodu i Południa, na razie powstrzymały względy formalne i praktyczne. Po pierwsze, klienci nie chcieli (i nadal nie chcą), aby ich wewnętrzne, poufne albo tajne informacje i dane trafiły do krajów o niepewnej reputacji. Wyznacznikiem zaufania są granice Unii Europejskiej, a w przypadku firm współpracujących z sektorem zbrojeniowym - granice paktu NATO. Z tego właśnie powodu, Ukraina musi poczekać na swoje „pięć minut” na arenie outsourcingu, ale prędzej czy później jej czas nadejdzie. Ze względów politycznych, na razie z rozważań wyłącza się państwa Dalekiego Wschodu, na przykład Chiny, które mają bardzo duży potencjał, ale przypisuje się im agresywny, nieprzejrzysty i nastawiony na ekspansję za wszelką cenę model gospodarki. 

W takich warunkach, ryzyko utraty informacji będącej elementem przewagi konkurencyjnej, jest zbyt duże.

Po drugie, liczy się prawdopodobieństwo znalezienia pracowników znających na rozsądnym poziomie inne obce języki, niż tylko angielski. W Polsce intensywnie poszukuje się aktualnie księgowych ze znajomością niemieckiego, francuskiego, holenderskiego, węgierskiego. W rezultacie, w dużych centrach stosunkowo łatwo mogą znaleźć pracę absolwenci mniej popularnych kierunków filologicznych. Pracodawcy są skłonni przymknąć oko na brak doświadczenia w finansach, wychodząc z założenia, że mniejszy problem sprawia nauczenie podstaw księgowości, niż języka. 

W Indiach i innych krajach położonych od nas na wschód, najwyraźniej trudno jest spełnić ten warunek, bo usługi wymagające bezpośredniego kontaktu z klientem niemówiącym po angielsku - wciąż są realizowane przede wszystkim w Europie, w dużej części w Polsce. Natomiast w przypadku Afryki, problemy powstają nie tylko na poziomie komunikacji, ale i odmiennego postrzegania rzeczywistości. Krążą nawet opowieści o tym, jak pracownicy po otrzymaniu tygodniowej wypłaty znikali z pracy na kolejny tydzień, albo do czasu kiedy znowu zabrakło im pieniędzy. 

Co ciekawe, z kolei w Rumunii są poszukiwani księgowi znający język polski. Docelowe lokalizacje to: Cluj i Bukareszt. Wskazują one na nowy trend w migracji usług outsourcingowych. Skoro polskie firmy decydują się przenieść obsługę swoich działów księgowych do Rumunii, to pewnie wkrótce w ich ślady pójdą przedsiębiorstwa z krajów zachodnich.

Wcześniej, czy później ziszczą się dwie przepowiednie: średnie wynagrodzenie w Polsce przekroczy próg 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia w krajach „starej Unii” i wzrośnie zaufanie korporacji do krajów dotychczas uważanych za nazbyt ryzykowne. Wtedy polskie centra powtórzą lekcję, którą przed sześciu, ośmiu laty przerabiali ich zachodni sąsiedzi. Pojawią się młodzi, dynamiczni i oddani sprawie specjaliści od migracji procesów. A po kilku miesiącach zaczną znikać, wraz z projektami i miejscami pracy. Można przypuszczać, że to będzie dynamiczny proces: potrwa dwa, może trzy lata, a potem polski rynek pracy wzbogaci się o mniej więcej sto tysięcy - już nie takich młodych, ale i nie za bardzo wyspecjalizowanych - pracowników.

Tak, o ile pamięta się o specyfice tego biznesu i wynikających z niej ograniczeniach. Po pierwsze, lepiej mieć pracę, niż jej nie mieć. Po drugie, kilkuletnie doświadczenie w pracy w międzynarodowym środowisku i intensywne wykorzystywanie języka obcego w praktyce to duży plus, zwłaszcza jeśli jest to jedna z niewielu pozycji w CV. Po trzecie, można ten czas spożytkować na podnoszenie kwalifikacji, niekoniecznie związanych z pracą w korporacji. Jeśli młody, zapalony filolog bez zobowiązań trafia do księgowości, to może w ten sposób zarobić nie tylko na życie, ale i na studia podyplomowe, a może i na jakiś powszechnie uznawany certyfikat branżowy. Po czwarte, kontakty, zwłaszcza zagraniczne, mogą zaowocować wartościowymi znajomościami na przyszłość. Outsourcing to branża z dużą rotacją pracowników, więc jest dość prawdopodobne, że kolega lub koleżanka za jakiś czas trafi do innej firmy, może na stanowisko kierownicze. 

Inne pytanie - to czy warto mieć nadzieję na rozwój kariery i awans, również finansowy w outsourcingu? W tym biznesie łatwiej dostać podwyżkę zmieniając pracodawcę, niż czekać na swoją kolej awansu. Struktura zarządzania jest stosunkowo płaska, z reguły ogranicza się do trzech, czterech poziomów. Korporacja to nie armia: potrzebni są szeregowi, etaty oficerskie to luksus. Stałość zatrudnienia to również kwestia względna. Z jednej strony, przy założeniu stabilnej sytuacji ekonomicznej, outsourcing pozwala przetrwać lata na jednym stanowisku lub migrując między projektami. Wystarczy porzucić myśl o znaczących podwyżkach i w miarę bezbłędnie wykonywać obowiązki, ażeby „wrosnąć w firmę”. Ale... zapotrzebowanie na specjalistów ze szczególnymi umiejętnościami jest uzależnione od potrzeb klienta. Pracownik zatrudniony ze względu na znajomość języka estońskiego, straci na wartości po zakończeniu kontraktu z jedynym klientem firmy, robiącym interesy z Estonią. Pozostaje pracować, dokształcać się i certyfikować, w miarę możliwości traktować z rezerwą obietnice podwyżek i przenosin do ciekawszych projektów, obserwować rynek, szukać okazji, a kiedy się pojawią, porzucić sentymenty i iść tam, gdzie każe zdrowy rozsądek.