Będą kolejne zakazy dla pracodawców?

Wiadomo już, że w 2014 roku nastąpią zmiany dotyczące centrów outsourcingowych działających w Polsce, a świadczących usługi za granicę. Posłowie uchwalili 12 grudnia 2013 r. nowelizację art. 151[10] Kodeksu pracy, zgodnie z którą praca w niedziele i święta będzie dopuszczona, przy wykonywaniu prac polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni o których mowa w art. 151[9] par. 1, są u niego dniami pracy, a także przy pracach zapewniających funkcjonowanie stanowisk pracy, o których mowa powyżej.

O co chodzi z tymi usługami transgranicznymi, do tego wykorzystującymi środki komunikacji elektronicznej? Brzmi groźnie! Celem tego przepisu jest umożliwienie pracy centrom outsourcingowym działającym na terenie Polski, a świadczącym usługi na rzecz koncernów zagranicznych. W praktyce większość takich usług jest świadczona drogą elektroniczną, bo i jak inaczej? Jest to wyjście naprzeciw potrzebom biznesu, a nowelizacja jest o tyle istotna, że praca w niedziele i święta przy świadczeniu usług transgranicznych jest dozwolona już m.in. na Węgrzech, w Czechach, na Słowacji, czyli w państwach, które konkurują z Polską o lokalizacje tego typu centrów. Oczywiście fakt, że wybrani pracownicy takich centrów będą pracować w niedziele, nie pozbawia ich prawa do innego dnia wolnego od pracy. Praca jest dozwolona w niedzielę i święto, ale tylko w związku z usługami świadczonymi na rzecz klienta, dla którego dana niedziela lub święto jest dniem pracy.

Oprócz tego w Sejmie na rozpatrzenie czeka kilka innych nowelizacji. Ale zapewne tylko nieliczne zostaną uchwalone.
Jedna z nich dotyczy ograniczenia obowiązku okresowych badań lekarskich - nowelizacja jak najbardziej pożądana. Logiczne i wskazane byłoby ukrócenie fikcji badań lekarskich w przypadku zawodów biurowych. Obowiązek badań powinien być bardziej rygorystycznie przestrzegany jednak tam, gdzie mają one rzeczywiste znaczenie. Natomiast tam, gdzie są tylko fikcją i dodatkowym kosztem dla pracodawcy, należy ten obowiązek ograniczyć.
Jednakże jest mało prawdopodobne, aby Sejm przyjął ten projekt, gdyż komisje sejmowe i rząd opowiedzieli się przeciwko tej nowelizacji. Niezależnie zmiany w tym zakresie szykuje także Ministerstwo Pracy, jest więc nadzieja, że nowe rozwiązania w jakimś zakresie, zostaną jednak wprowadzone.
Na rozpatrzenie przez posłów czeka też, już budzący duże emocje, projekt zakazu pracy w placówkach handlowych w każdą niedzielę. Na pewno ta nowelizacja będzie przedmiotem gorących dyskusji, ale wobec braku poparcia parlamentarnej większości jest mało prawdopodobne, aby w zgłoszonym kształcie przepis został szybko uchwalony.

Na rozpatrzenie czeka również w Sejmie zakaz stosowania zabezpieczeń wekslowych w stosunkach pracy. Posłowie proponują dodanie do podstawowych zasad prawa pracy przepisu, zgodnie z którym nieważne byłoby wystawienie przez pracownika weksla lub jego oświadczenie o poddaniu się egzekucji, a także uznanie długu - mające na celu zabezpieczenie przyszłych roszczeń pracodawcy ze stosunku pracy.
Co więcej, żądanie od pracownika wystawienia weksla lub złożenia oświadczenia o poddaniu się egzekucji lub uznaniu długu oraz przyjęcie takich zabezpieczeń przez pracodawcę - stanowiłoby wykroczenie.
Nowelizacja ta jest odpowiedzią na praktyki panujące na rynku pracy (i także, jak pamiętamy, w niektórych partiach politycznych), a polegające na przymuszaniu pracowników do dawania zabezpieczeń, które de facto prowadziły do ograniczenia ich praw i wolności.
Już wcześniej Sąd Najwyższy uznał takie zabezpieczenia wekslowe za bezskuteczne. Dlatego też, nowelizacja jedynie potwierdza istniejący w tym zakresie stan prawny.
Stąd pytanie, czy nowelizacja jest w takiej formie konieczna? Dlatego niezależnie od tego, czy w 2014 roku zostanie ona uchwalona - czy nie, należy pamiętać, że takie zabezpieczenia przyszłych roszczeń pracodawcy są niedopuszczalne, co potwierdza już dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Pod koniec ubiegłego roku do Sejmu wpłynął także bardzo obszerny projekt zmian Kodeksu pracy zgłoszony przez Twój Ruch, który dotyczy wprowadzenia nowych regulacji w prawie pracy, w szczególności w zakresie: dyskryminacji, mobbingu, umów zlecenia, kolejnej umowy na czas oznaczony, wynagrodzenia za pracę, obowiązków pracodawcy i pracownika, odpowiedzialności porządkowej pracownika oraz za mienie powierzone pracownikowi, czasu pracy, rozpatrywania sporów ze stosunku pracy oraz tworzenia i działalności związków zawodowych. Proponowanych w projekcie zmian jest bardzo wiele, ale ile z nich ma szansę na przyjęcie? Trudno to przewidzieć, gdyż projekt jest w bardzo wczesnym stadium procesu legislacyjnego.

Reasumując, na razie trudno powiedzieć, czy w 2014 roku czekają nas rewolucyjne zmiany w Kodeksie pracy na miarę tych, które uchwalono w 2013 roku. Raczej jest to mało prawdopodobne. Bowiem dyskusja o radykalnej przebudowie Kodeksu pracy toczy się już od lat. Mowa jest nawet o stworzeniu dwóch kodeksów: jednego zawierającego przepisy indywidualnego prawa pracy, i drugiego - zbiorowego. Na pewno w tym roku wróci kwestia porozumień, określanych przez media jako tzw. umowy śmieciowe, czyli powtarzających się umów na czas oznaczony, umów zlecenia itp. Kwestiami tymi zajmuje się też wyżej wspomniany projekt Twojego Ruchu.

Na zmiany przyjdzie nam jeszcze zaczekać, tymczasem warto przyjrzeć się tym przepisom, które już weszły w życie w 2013 roku. Najważniejsze z nich, które już obowiązują, dotyczą przede wszystkim elastycznego czasu pracy i urlopów macierzyńskich i rodzicielskich, a polegają na:

• wprowadzeniu wydłużonego, 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego w każdej branży i w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy. Wydłużony okres rozliczeniowy może zostać wprowadzony na podstawie protokołu do układu zbiorowego lub porozumienia ze związkami zawodowymi, a jeśli nie działają u danego pracodawcy związki, to w wyniku porozumienia z przedstawicielami załogi. Po zawarciu porozumienia pracodawca musi przekazać kopię porozumienia w ciągu 5 dni od jego zawarcia, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy;

• możliwości sporządzania rozkładu czasu pracy także w formie elektronicznej, na okres krótszy niż okres rozliczeniowy (co najmniej 1 miesiąc);

• wprowadzeniu ruchomego czasu pracy. Obecnie rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, może także przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy. Pamiętajmy jednak, że ruchomy czas pracy nie może naruszać prawa pracownika do tygodniowego i dobowego odpoczynku, a rozpiętość planowanej pory rozpoczęcia pracy nie może przekroczyć 5 godzin. Odnosi się to również do określenia przedziału czasu, który musi być tak sporządzony, aby zachowane były obowiązkowe okresy odpoczynku. Procedura wprowadzania ruchomego czasu pracy jest taka sama jak wydłużonego okresu rozliczeniowego (z tym, że nie ma obowiązku zgłoszenia inspekcji pracy), ale ruchomy czas pracy może także zostać wprowadzony na indywidualny wniosek pracownika;

• wyraźnym wprowadzeniu możliwości odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego na pisemny wniosek pracownika, w celu załatwienia prywatnych spraw - takie odpracowanie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Już obecnie można „legalnie” wyjść do lekarza lub załatwić sprawy urzędowe (oczywiście zawsze za zgodą pracodawcy), a potem „legalnie” takie wyjście odpracować. Pracodawca nie musi się już martwić, że za ten czas odpracowywania będzie musiał zapłacić jak za nadgodziny, gdyż obecnie nie stanowi to pracy w godzinach nadliczbowych. Pamiętajmy jednak, że odpracowanie nie może naruszać prawa pracownika do tygodniowego i dobowego odpoczynku. Ustawa nie określa terminu, w jakim pracownik ma odpracować prywatne wyjście. Ale można to doprecyzować, np. w regulaminie pracy;

• możliwości wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy w układach zbiorowych, w porozumieniach ze związkami zawodowymi, jak i w porozumieniach z przedstawicielami załogi.

Druga grupa zmian, to zmiany w przepisach dotyczących urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego, jak również nowego urlopu rodzicielskiego.
Głównym celem ustawodawcy było wydłużenie, możliwego do wykorzystania przez rodziców dziecka, urlopu do 52 tygodni (a w przypadku urodzenia kilkorga dzieci -  maksymalnie do 71 tygodni). Ustawa wprowadza również rozwiązania prawne, które w większym niż dotychczas stopniu umożliwią rodzicom dziecka dzielenie się opieką nad nim, a co za tym idzie umożliwią matce powrót do pracy.
Obecnie na łączny, w sumie roczny przy urodzeniu jednego dziecka, wymiar urlopu składa się:
a) podstawowy urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni, w przypadku urodzenia się jednego dziecka przy jednym porodzie;
b) dodatkowy urlop macierzyński w wymiarze 6 tygodni, w przypadku urodzenia się jednego dziecka przy jednym porodzie;
c) nowy urlop rodzicielski w wymiarze 26 tygodni, niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie.

Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego pozostał bez zmian, jednak przyznano możliwość skorzystania z niego także pracownikowi-ojcu. Ponadto pracownik-ojciec, wychowujący dziecko, ma prawo skorzystać z urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni.

Jednocześnie ustawa wprowadziła nowy rodzaj urlopu, tzw. urlop rodzicielski, który przysługuje matce i ojcu dziecka, rodzicom przysposabiającym, jak i rodzicom zastępczym. Wymiar tego urlopu wynosi 26 tygodni (bez zróżnicowania ze względu na liczbę urodzonych dzieci) i przysługuje bezpośrednio po wykorzystaniu pełnego wymiaru dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub dodatkowego urlopu na zasadach urlopu macierzyńskiego). Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka (w takim przypadku łączny wymiar urlopu nie może przekraczać 26 tygodni).

Wprowadzono również regułę, że każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca z 36 miesięcy urlopu wychowawczego. W przypadku chęci skorzystania z pełnego wymiaru urlopu, np. 35 miesięcy będzie mogła wykorzystać mama dziecka, natomiast jeden miesiąc tego urlopu przypadnie jego tacie. Żaden z rodziców dziecka nie będzie mógł zrezygnować z należnego mu miesiąca na rzecz drugiego rodzica.

De lege ferenda (o prawie, które ma być uchwalone - red.) należy również uprościć przepisy dotyczące tych urlopów. Obecne rozróżnienie: na podstawowy, dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski jest mało czytelne. Można się pogubić. Powinien być to jeden urlop, który w części może być wykorzystywany przez każdego z rodziców (i nazywać się tak samo, niezależnie, kto z niego korzysta, a jedynie urlop wychowawczy, jako urlop bezpłatny, powinien zachować inną nazwę).

Za dobrą tendencję należy uznać zmiany, mające z jednej strony na celu ochronę macierzyństwa - poprzez wydłużenie okresu urlopów macierzyńskich, rodzicielskich czy wychowawczych - a z drugiej strony, ułatwiające aktywizację zawodową młodych matek i ich powrót do pracy. Jak wiadomo, zbyt dużo uprawnień dla matek może przynieść odwrotny efekt, tj. zwiększyć niechęć do zatrudniania młodych kobiet. Dlatego dobrą drogą pogodzenia potrzeby ochrony rodzicielstwa, bez zbytniego obciążania pracodawców, jest możliwość dzielenia urlopów przez obojga rodziców.

Politycy, z premierem na czele, powoływali się na model szwedzki. Kopiując rozwiązania szwedzkie, należy być jednak ostrożnym i pamiętać o różnicach między obydwoma krajami, ale niewątpliwie warto się przyjrzeć ich rozwiązaniom dotyczącym dzielenia opieki nad dziećmi i motywowania ojców do współuczestniczenia w tej opiece. W Szwecji normą jest, że urlop jest dzielony pomiędzy oboje rodziców, a urlop niewykorzystany przez jednego z nich częściowo przepada.

Dobrze, że polski ustawodawca wprowadził urlop ojcowski i rodzicielski oraz możliwość podziału urlopów między rodziców. Jednak, aby faktycznie zmienić przyzwyczajenia zarówno społeczne, jak i pracodawców, powinno być tak, że część urlopu (i to nie tylko 2 tygodnie urlopu ojcowskiego) niewykorzystana przez ojca - przepada. Dopiero możliwość utraty niewykorzystanego przez ojca urlopu spowoduje zmianę nastawienia społecznego, ale przede wszystkim nastawienie pracodawców, którzy przestaną patrzeć na chęć skorzystania przez ojca z takiego urlopu jak na fanaberię pracownika (jeśli urlop będzie przepadał, to argument, że z urlopu może przecież skorzystać matka, nie będzie miał już racji bytu). Co więcej, dzielenie się urlopem spowoduje bardziej sprawiedliwy podział obciążeń między pracodawców zatrudniających kobiety i mężczyzn oraz pozwoli matce szybciej wrócić do pracy. Ale, co ważne - nie kosztem dziecka.