Pracownik, który chce ubiegać się w sądzie
o odszkodowanie za pomijanie go przy awansach czy szkoleniach musi wskazać przyczynę,
z powodu, której był dyskryminowany. Nie każde tego typu działanie pracodawcy jest
pretekstem do wytoczenia firmie procesu o odszkodowanie.
Każdy awans w firmie jest oceniany i komentowany przez załogę. Podobnie jak przyznawanie wybranym pracownikom rożnego rodzaju benefitów. I nie dotyczy to tylko elektronicznych gadżetów. Ostatnio coraz bardziej w cenie są pozapłacowe sposoby motywowania podwładnych. Należą do nich m.in. ekskluzywne szkolenia i kursy podnoszące ich kwalifikacje i kompetencje, a więc mające wpływ na wartość pracownika na rynku pracy. Im są rzadsze i bardzie kosztowne, tym większą budzą zawiść wśród osób, które w typowaniu na takie szkolenie zostały pominięte. Jeśli dodatkowo powody określonych decyzji pracodawcy są dla tych osób niejasne, w wyborze tych a nie innych pracowników czy to do awansu czy do udziału w szkoleniach, upatrywać mogą one przejawów dyskryminacji i występować do sądu o odszkodowanie.
Niedozwolone praktyki
Kodeks pracy zakazuje bowiem jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu.W szczególności jest ona niedopuszczalna ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Stanowi o tym art. 11 3 kp, a będący jego rozwinięciem art. 18 3a kp nakazuje równe traktowanie pracowników w zakresie:
· nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
· warunków zatrudnienia,
· awansowania oraz
· dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Czy oznacza to, że każde działanie pracodawcy, którego efektem jest zróżnicowanie sytuacji poszczególnych pracowników może być uznane za dyskryminację? Zwłaszcza w obszarach wymienionych w art. 18 3a kp, a więc m.in. przy awansowaniu i dostępie pracowników do szkoleń. Otóż nie.
Równe prawa, ale bez przesady
Po pierwsze, trzeba mieć na względzie, że żaden przepis nie wprowadza absolutnego nakazu równego traktowania wszystkich pracowników. Nawet z art. 11 2 kp ustanawiającego zasadę równości pracowników nie wynika, aby równość ta wynikać miała z samej tylko racji bycia członkiem jakiejś załogi. W cytowanym przepisie mowa jest bowiem o tym, że pracownicy mają równe prawa z racji jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.
Ta podstawowa zasada prawa pracy wyznacza granice działań pracodawcy wskazując, że równe prawa należą się tylko tym, którzy tak samo dobrze wywiązują się ze swoich zadań. Z przepisu tego, zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 2 października 2012 r. II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202) wynika po pierwsze, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, lub takie same, ale niejednakowo oraz po drugie, że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja).
Niewątpliwie, pracownicy jednakowo wykonujący swoje obowiązki powinni mieć równe szanse przy awansie oraz równy dostęp do szkoleń. Jeśli pracodawca postępować będzie inaczej, złamie zasadę równości pracowników wobec prawa. Nie znaczy to jednak, że zawsze będzie go można oskarżyć o dyskryminację.
Nierówne nie znaczy dyskryminujące
Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 18 kwietnia 2013 r. ( sygn.III APa 21/12, LEX nr 1327589) dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale tylko takie, które występuje ze względu na ich odmienność i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 113 kp nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi (chodzi tu o zakazane kryteria różnicowania pracowników takie jak m.in. płeć, wiek czy orientacja seksualna). Reasumując: zasada niedyskryminacji oznacza zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące (por. wyrok SN z 2 października 2012 r. II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202).
Uwaga!
Zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (por. wyroki SN z 28 maja 2008 r., I PK 259/07 OSNP 2009/19-20/256 oraz z 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09 LEX nr 1108511
Ważne kryteria różnicowania
Kluczowe znaczenie ma zatem charakter przyczyny, z powodu, której dochodzi do różnicowania sytuacji pracowników, czyli co przesądza o tym, że konkretna osoba nie ma dostępu do określonego dobra np. awansu czy szkolenia oraz czy wskazana cecha lub właściwość danego pracownika, może być uznana za dyskryminującą. Jeśli kryteria, jakimi kieruję się pracodawca przy decydowaniu np. o dostępie do szkoleń czy przy wyborze kandydatów do awansu będą obiektywne, jasne i przejrzyste, a wymagania, jakie muszą spełnić tacy pracownicy jednakowe dla wszystkich nikt nie będzie mógł zarzucić pracodawcy dyskryminacji. W przeciwnym przypadku z takim oskarżeniem może się spotkać.
Katalog otwarty
Zakazane kryteria, których pracodawcy używać nie wolno wymieniają art. 11 3 i 18 3a kp. Zgodnie z tymi przepisami, pracodawcy nie wolno odmiennie traktować pracowników w szczególności z powodu płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Przykład 1: Dyskryminacja ze względu na wiek
Pracodawca postanowił, że pracownicy po 50 roku życia nie będą już brali udział w corocznych szkoleniach komputerowych. Jest to przykład dyskryminacji ze względu na wiek. W związku z tym, wszyscy pracownicy dotknięci tym zarządzeniem szefa mogą ubiegać się o odszkodowanie, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Użycie w cytowanych przepisach zwrotu „w szczególności" oznacza, że także inne kryteria różnicujące sytuacje pracowników mogą być uznane za dyskryminujące. Jakie? Kodeks pracy na to pytanie wprost nie odpowiada. Z orzecznictwa SN wynika jednak, że jeśli przykładowe wyliczenie tych kryteriów wskazuje, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to i o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (wyrok SN z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347, wyrok SN z 2 października 2012 r. II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202).
Różnicowanie może być uzasadnione
Czasami jednak nawet zastosowanie tych niedozwolonych kryteriów przez pracodawcę może być usprawiedliwione. Potwierdza to art. 18 3b kp zgodnie z którym, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku wymienionych wyżej przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:
· odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
· niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
· pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Przykład 2: Kierowanie się stażem pracy nie jest zakazane
Pracodawca opracował zasady wewnętrznej rekrutacji na stanowiska kierownicze w firmie. Przyznał w nich dodatkowe punkty osobom, które pracują u niego co najmniej 10 lat. W ten sposób pokazał, że preferuje osoby z większym doświadczeniem zawodowym i starsze. Nie można tego jednak uznać za dyskryminację pozostałych podwładnych. Zgodnie bowiem z art. 18 3b § 2 pkt 4 kp zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Aby uwolnić się od zarzutu dyskryminacji, pracodawca musi więc przedstawić argumenty za tym, że traktując pracownika odmiennie od innych, kierował się obiektywnymi i usprawiedliwionymi przyczynami, a także, że jego działania były obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, a środki służące osiągnięciu tego celu są konieczne i właściwe. Innym usprawiedliwieniem dla niego może być konieczność wyrównywania szans.
Przykład 3: Uprzywilejowanie kobiet, czyli dyskryminacja pozytywna
Do ostatniego etapu konkursu na dyrektora biura doszło dwóch kandydatów odmiennej płci, ale posiadających te same kwalifikacje, staż pracy i osiągających w pracy porównywalne wyniki. Pracodawca wybrał kobietę, gdyż jego zdaniem w kadrze kierowniczej kobiet jest zdecydowanie za mało. Na takie działanie pozwala pracodawcy art. 18 3b§ 3 kp zgodnie z którym nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 kp (zakazane kryteria nierównego traktowania), przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
Odszkodowanie tylko za dyskryminację
Jak wynika z powyższego, nie każde nierówne traktowanie nawet, jeśli w przekonaniu pracownika było ono niesprawiedliwe, pozwoli mu skutecznie walczyć w sądzie o odszkodowanie. Przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają bowiem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. wyroki SN z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155; oraz z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73).
Warto jednak wiedzieć, że pracownik, który chce zarzucić pracodawcy naruszenie zakazu dyskryminacji, powinien wskazać przyczynę (kryterium), ze względu, na którą był lub jest dyskryminowany. Nie musi jednak tego faktu udowadniać, to pracodawca musi dowieść, że nie dyskryminował pracownika. Na pracowniku spoczywa jedynie ciężar uprawdopodobnienia nierównego traktowania.
Różne kategorie pracowników
Opisane wyżej zasady dotyczą wszystkich pracowników zatrudnionych w firmie w ramach stosunku pracy. Do nich bowiem stosuje się przepisy kodeksu pracy. Zakres ochrony przed dyskryminacją, jakiej podlegają nie zależy od podstawy ich zatrudnienia, a w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, od rodzaju tej umowy. Ryzykowne może być więc np. ograniczanie dostępu do szkoleń pracownikom tylko z powodu tego, że są zatrudnieni na umowy terminowe w tym umowy na zastępstwo.
Nie oznaczy jednak, że inne osoby pracujące u danego pracodawcy nie są chronione przed dyskryminacją. Na podstawie ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700 ze zm.) zakaz dyskryminacji obejmuje też pozapracownicze formy zatrudnienia. Chodzi tu o pracę (świadczenie usług) realizowaną na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Pracownicy tymczasowi na innych zasadach
Zakaz dyskryminacji dotyczy też pracowników tymczasowych, jeśli pracodawca z ich usług korzysta. Wprawdzie są oni pracownikami agencji pracy tymczasowej, co oznacza, że art. 11 3 kp jak i inne przepisy antydyskryminacyjne zawarte w kodeksie pracy znajdą zastosowanie w ich relacjach z agencją, ale również pracodawca użytkownik musi przestrzegać określonych zasad.
Zgodnie z art. 15 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz.1608 ze zm.) pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.
Ważne !
Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.
Przy czym przepisy cytowanej ustawy przewidują tu pewien wyjątek. W zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika zacytowana wyżej zasada nie ma zastosowanie do pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz tego pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni.
Małgorzata Jankowska
Podstawa prawna:
· Art.11 2, art. 11 3, art. 18 3a- 3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj.Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
