Przepisy Kodeksu pracy pozwalają pracownikowi na podjęcie pracy (maksymalnie na pół etatu) na dodatkowym urlopie macierzyńskim oraz urlopie rodzicielskim u pracodawcy, który tego urlopu udzielił. Za okres łączenia takiego urlopu z pracą na część etatu pracownik ma prawo do wynagrodzenia proporcjonalnie obniżonego do wymiaru czasu pracy. Jednocześnie otrzymuje zasiłek macierzyński. Oczywiście też odpowiednio zmniejszony.
Dla pracodawcy istotne jest, że wynagrodzenie wypłacone pracownikowi jest oskładkowane. W takiej sytuacji, bowiem pracownik podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, z obu tytułów (art. 9 ust.6b ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych; dalej ustawa o sus).
Jest reguła są i wyjątki
Jeśli jednak zamiast pracy na część etatu pracodawca zaproponuje pracownikowi pracę na umowę zlecenia lub o dzieło o składkach na ubezpieczenia społeczne może zapomnieć. Ma więc do swojej dyspozycji dużo tańszego pracownika. Zyskuje jednak nie tylko pracodawca. Pracownik w takiej sytuacji nie traci bowiem części zasiłku macierzyńskiego.
Pracodawca oszczędza na składkach, bo w tym przypadku nie ma zastosowania zasada, że osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę i wykonująca równolegle umowę o dzieło lub umowę zlecenia na rzecz własnego pracodawcy jest traktowana, dla celów ubezpieczeniowych, jako pracownik.
Zgodnie z art. 8 ust. 2a ustawy o sus w przypadku, gdy pracownik podpisuje ze swoim pracodawcą umowę o dzieło albo umowę zlecenia również z tytułu wykonywanej pracy na podstawie zawartej dodatkowo umowy cywilnoprawnej podlega, obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. W praktyce oznacza to, że przy ustalaniu podstawy wymiaru składki do ZUS przychody z obu tych umów są sumowane.
PRZYKŁAD 1
Pracownik zatrudniony w firmie od początku 2010 roku zawarł z własnym pracodawcą umowę o dzieło od 1 marca do 31 maja 2014 r. Zarówno z tytułu umowy o pracę, jak i z tytułu umowy o dzieło podlega on obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym. Pracodawca, jako płatnik składek, zobowiązany był zgłosić go od 1 stycznia 2010 r. do obowiązkowych ubezpieczeń: emerytalnego, rentowych, wypadkowego i chorobowego z tytułu zawartej umowy o pracę. Nie powinien natomiast zgłaszać go do ubezpieczeń z tytułu umowy o dzieło. Ustalając podstawę wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne musi jednak dodać przychód uzyskany z umowy o dzieło do przychodu z umowy o pracę.
Umowa o dzieło bez ZUS
Wspomnianej wyżej zasady nie stosuje się w przypadku, gdy umowę o dzieło pracodawca podpisze z pracownikiem przebywającym na urlopie bezpłatnym, wychowawczym lub macierzyńskim gdyż stanowią przerwę w opłacaniu składek z tytułu umowy pracę. Gdy zatem firma zatrudnia na podstawie umowy o dzieło swojego pracownika korzystającego z takiej przerwy w wykonywaniu obowiązków, to z tytułu takiej umowy nie podlega on ubezpieczeniom społecznym.
Potwierdza to interpretacja ZUS (decyzja nr 1606/2013 z 6 grudnia 2013 r., DI/200000/451/1606/2013), w której Zakład stwierdził, że obowiązują wyjątki od zasady uznawania za pracownika osoby, która z własnym pracodawcą zawiera umowę o dzieło (albo wykonuje ją na jego rzecz). Jeden z nich dotyczy sytuacji, gdy firma zatrudnia na podstawie umowy o dzieło swojego pracownika, który pobiera zasiłek macierzyński z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Osoba przebywająca na urlopie macierzyńskim (w tym również tym dodatkowym), rodzicielskim czy też ojcowskim nie posiada statusu „własnego pracownika”. Skutkuje to brakiem możliwości zastosowania do niej art. 8 ust. 2a ustawy o sus.
Zlecenie też bezpieczne
Również przy zatrudnieniu na podstawie umowy zlecenia własnego pracownika przebywającego na dodatkowym urlopie macierzyńskim czy urlopie rodzicielskim pracodawca nie musi odprowadzać składek na ubezpieczenia społeczne. Zgodnie z art. 9 ust. 1c ustawy o sus osoba, która oprócz pobierania zasiłku macierzyńskiego posiada jeszcze inny tytuł do ubezpieczeń, tj. umowę zlecenia, agencyjną bądź inną, do której zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego. Może ona jednak dobrowolnie, na swój wniosek, być objęta ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych, wszystkich lub wybranych, tytułów.
PRZYKŁAD 2
Pracownica zatrudniona na umowę o pracę korzysta z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Otrzymuje zasiłek macierzyński w wysokości 3200 zł. W czerwcu przez 17 dni wykonywała umowę zlecenia dla swojego pracodawcy. W tym miesiącu pracownica podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym tylko z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego. Kwota tego zasiłku stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
Praca na podstawowym macierzyńskim
Powstaje pytanie, czy te same zasady dotyczą podstawowego urlopu macierzyńskiego? Czy praca na tym urlopie w ogóle jest dozwolona? Część ekspertów uważa, że nie. Ich zdaniem byłoby to sprzeczne z celem tego urlopu, którym jest regeneracja sił pracownicy po porodzie i opieka nad małym dzieckiem. Według nich, gdyby ustawodawca chciał pozwolić na podejmowanie pracy w trakcie tego urlopu, to zrobiłby to wprost tak jak to jest w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
Inni uważając, że to, co nie jest zakazane jest dozwolone wskazują na przepisy ubezpieczeniowe, które nie przewidują w takiej sytuacji utraty prawa do zasiłku macierzyńskiego. I tłumaczą, że gdyby celem ustawodawcy było wyeliminowanie dorabiania na tym zasiłku znalazłoby to odzwierciedlenie w przepisach. Tymczasem art. 17 ustawy zasiłkowej, zgodnie, z którym ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia ma odpowiednie zastosowanie wyłącznie do zasiłku opiekuńczego oraz do świadczenia rehabilitacyjnego. Uzyskiwanie dochodów w okresie urlopu macierzyńskiego nie skutkuje, więc utratą prawa do zasiłku macierzyńskiego.
Resort proponuje kompromis
Te dwa stanowiska próbuje pogodzić Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Resort uważa, że praca na podstawowym urlopie macierzyńskim jest dozwolona, ale pod pewnymi warunkami. Z wyjaśnień MPiPS wynika m.in., że:
· u pracodawcy udzielającego tego urlopu (w wymiarze nie przekraczającym ½ etatu) pracownik może pracować, ale dopiero w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Na tych samych zasadach jest możliwe podejmowanie pracy w trakcie urlopu rodzicielskiego;
· u innego pracodawcy praca etatowa jest możliwa również w trakcie podstawowego urlopu macierzyńskiego. Według resortu pracy zgodnie z art. 11 k.p. nie ma przeszkód prawnych, ograniczających mamie dziecka podjęcie pracy w ramach stosunku pracy u innego pracodawcy niż ten, który udzielił jej podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. W związku z tym jednak, że czas urlopu macierzyńskiego służy zarówno zapewnieniu opieki małemu dziecku, jak i regeneracji sił pracownicy po trudach ciąży i porodu zdaniem MPiPS wskazane jest powstrzymanie się od podjęcia takiej pracy zwłaszcza przez pierwsze 8 tygodni od dnia narodzin dziecka;
· kodeks pracy nie stawia ograniczeń, jeżeli chodzi o podjęcie pracy w trakcie urlopu macierzyńskiego (podstawowego i dodatkowego) a później rodzicielskiego na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, o dzieło) lub w ramach prowadzenia działalności gospodarczej - zarówno u pracodawcy, który urlopów udzielił, jak i na rzecz innego podmiotu.
Jak widać, zatrudniając pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim warto nie tylko zastanowić się nad najkorzystniejszą z punktu widzenia finansowego umową, ale też zadbać o to, aby nie narazić się na odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Zgodnie, bowiem z art. 281 pkt 5 k.p. kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu narusza przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem podlega karze grzywny od tys. zł do 30 tys. zł.
Krzysztof Jankowski
Podstawa prawna:
· Art. 182 1 par.5, art. 1821a par. 6, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.);
· Art. 6 ust.1 pkt 19, art. 8 ust.2a, art. 9 ust.1c ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz., 1442 ze zm.);
· art. 17, art., 29 ust.7 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ( t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159).