Brak umowy o zakazie konkurencji nie daje
pracownikowi całkowitej swobody w podejmowaniu dodatkowej działalności zarobkowej.
Jeśli bowiem w rezultacie chałtura zagrozi interesom pracodawcy, musi liczyć się
nawet z natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę.
Zakaz prowadzenia przez pracowników działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak również świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, wynika wprost z kodeksu pracy. Jego zakres określać powinna natomiast, zgodnie z art. 101 1 Kodeksu pracy (k.p.), odrębna umowa.
Czy brak takiej umowy oznacza automatyczne uwolnienie pracownika od zakazu konkurencji? Czy w takim przypadku ma on całkowicie wolną rękę w podejmowaniu dodatkowej działalności zarobkowej lub innego rodzaju współpracy z konkurencją pracodawcy? Sąd Najwyższy (SN) stoi na stanowisku, że nie.
Złamanie zakazu uzasadnia wypowiedzenie
W wyroku z 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98, OSNP 1999/15/480), SN stwierdził, że podjęcie działalności konkurencyjnej przez pracownika wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.
W uzasadnieniu do tego wyroku SN podkreśla, że w myśl art. 100 § 2 pkt 4 pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przepis ten nakłada na pracownika obowiązek pozytywnego zachowania się (działania), a jednocześnie - i tym bardziej - wymaga od niego powstrzymania się (zaniechania) od określonych działań, jeżeli godzą one w dobro pracodawcy.
Zakaz wynikający z tego przepisu jest szerszy (dalej idący) niż ten, który jest następstwem zawarcia umowy na podstawie art. 1011 k.p.
To, że tego typu umowa nie zostaje w pewnych przypadkach zawarta - np. z uwagi na brak zgody pracownika - nie oznacza, iż przestaje go w określonym zakresie (prowadzenia działalności konkurencyjnej) obowiązywać powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, zwłaszcza, jeżeli dochodzi do zachowania się pracownika, które mogą być kwalifikowane w kategoriach nieuczciwej konkurencji (ustawa z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, tj. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz.1503 ze zm.) lub leżą na pograniczu działań z tego zakresu.
WAŻNE!
Czynem nieuczciwej konkurencji jest m.in. przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.
Natychmiastowe rozstanie też możliwe
Wypowiedzenie umowy o prace jest jednak zwykłym (czytaj: nienadzwyczajnym) sposobem rozwiązania stosunku pracy. Zwolnienie dyscyplinarne przeciwnie. Jednak i ten tryb rozwiązania umowy o pracę mimo braku klauzuli antykonkurencyjnej, pracodawca może zastosować w przypadku podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej.
Taki wniosek można wyciągnąć z wyroku SN z 25 sierpnia 1998 r., (I PKN 265/98, OSNP 1999, Nr 18, poz. 574), w którym Sąd ten orzekł, że: „ po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 k.p.), jeżeli nie zostało wykazane, że pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy”.
Wnioskując a contrario można przyjąć, że w przypadku nie zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia z reguły jedynie wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, zaś dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zachodzić będzie jedynie wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych niewywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy.
UWAGA!
Za działalność konkurencyjną należy uznać wszelką działalność, która w obiektywnym rozumieniu mogłaby negatywnie oddziaływać na interesy prowadzone przez pracodawcę. Nie ma znaczenia, czy chodzi o działalność podstawową czy uboczną, faktycznie prowadzoną czy taką, którą pracodawca mógłby potencjalnie wykonywać, samodzielną lub niesamodzielną (…)-teza 4 wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 4 lipca 2013 r. (III APa 9/13, LEX nr 1362666).
Utrwalona linia orzecznicza
Niedawno SN potwierdził to stanowisko. W wyroku z 8 marca 2013 r. ( II PK 194/12, M.P.Pr. 2013/10/506) podkreślił raz jeszcze, że działalność konkurencyjna pracownika może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nawet wtedy, gdy pracodawca nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji. Będzie to jednak możliwe tylko w wyjątkowych okolicznościach i każdy taki przypadek musi być oceniany indywidualnie.
Przykład
(…) Prowadzenie działalności konkurencyjnej przez pracownika może przybierać formy: wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu, prowadzącego działalność konkurencyjną na podstawie stosunku pracy lub umowy cywilnoprawnej; prowadzenia własnej jednoosobowej działalności gospodarczej, posiadania udziałów lub akcji w spółkach; pełnienia funkcji członków organów osób prawnych, ich likwidatorów, syndyków, kuratorów.
Przedstawione wyliczenie ma jedynie charakter przykładowy (..). Jednak bez względu na formę prowadzenia, działalność będzie miała charakter konkurencyjny, jeżeli spełnia łącznie dwa warunki: pokrywa się choćby w części z zakresem podstawowej lub ubocznej działalności pracodawcy i narusza interes pracodawcy lub mu zagraża, przy czym naruszenie lub zagrożenie musi być rzeczywiste- teza 4 wyroku SA w Gdańsku z 4 lipca 2013 r. III APa 9/13, LEX nr 1362666.
Musi być ciężkie naruszenie
Przypomnijmy: zasady rozwiązywania umów o pracę określają przepisy kodeksu pracy. Pozwalają one pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia m.in. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Te dwa elementy (bezprawność zachowania pracownika polegająca na uchybieniu podstawowemu obowiązkowi oraz stopień zawinienia tego uchybienia) decydują łącznie o zasadności rozwiązania stosunku pracy na tej podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Do podstawowych obowiązków pracowniczych o charakterze powszechnym (występujących w każdym stosunku pracy) należą obowiązki wymienione w art. 100 k.p. w tym obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).
Ale uwaga. Nie można przyjąć - co podkreślił SN w wyroku z 8 marca 2013 roku- że podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Obowiązek ten należy, bowiem wiązać z obowiązkiem nieszkodzenia pracodawcy. Omawianą powinność określa się z reguły, jako nakaz powstrzymania się od wszystkiego, co mogłoby godzić w majątkowe i niemajątkowe interesy zakładu pracy ( uzasadnienie do cytowanego wyroku).
Aby zwolnienie dyscyplinarne pracownika było uzasadnione nie wystarczy też, aby do takiego naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu tylko doszło. Musi mieć ono odpowiednią wagę (ciężki charakter). Wymaga to oceny stopnia winy podwładnego oraz skali naruszenia interesów pracodawcy.
Umyślnie i w złej intencji
Kiedy zatem naruszenie tego obowiązku uzasadniać będzie rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika?
W wyroku z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04,OSNP 2005/21/337) SN uznał, że prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy, jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Podobnie, jako umyślne i wynikające ze złej woli zakwalifikował SN zachowanie pracownika polegające na organizowaniu przez niego równoczesnego przejścia kilku osób do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Takie działanie także może być - zdaniem SN - uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 5 kwietnia 2005 (I PK 208/04).
Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może również uzasadnić świadczenie przez członka zarządu spółki usług na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec tej spółki. To też naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Tak uznał SN w wyroku z 6 listopada 2009 r. (II PK 43/09, OSNP 2011/11-12/149).
To tylko przykłady orzeczeń pokazujące, kiedy naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy będzie miało ciężki charakter. Jak widać są to faktycznie sytuacje wyjątkowe. W każdej z nich jednak dodatkowo działalność pracownika szkodzi interesom pracodawcy.
Krzysztof Jankowski
Podstawa prawna
Art.101 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r Kodeks pracy ( t.j.Dz.U. z 1998 r nr 21, poz. 94 ze zm.).
