Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce

Zamknij

Jak skutecznie chronić swoje prawa podczas udziału w rekrutacji

Data: 2012-07-19 00:00:00
Jak skutecznie chronić swoje prawa podczas udziału w rekrutacji

Jak skutecznie chronić swoje prawa podczas rekrutacji - czyli o tym, czy pracodawca może bez naszej zgody sprawdzić opinię o nas w innych miejscach pracy, czy może żądać zaświadczeń o niekaralności i czy list intencyjny jest gwarancją zatrudnienia? - rozmawiamy z Tadeuszem Nyczem, głównym specjalistą Okręgowego Inspektoratu Pracy w Krakowie.
 
Czy pracodawca bez ustnej lub pisemnej zgody kandydata może sprawdzić „na tzw. własną rękę” jego referencje oraz opinie o nim w jego ostatnim miejscu pracy?
Zważywszy na to, że przepisy Kodeksu pracy nie przewidują sporządzania opinii o pracy, dlatego tzw. poufne opiniowanie pracowników uznać należy za nielegalne. Formalna dopuszczalność opiniowania jest legalna wówczas, gdy przepisy szczególne to przewidują, na przykład w niektórych jednostkach administracji publicznej.
 
Czy pracodawca może żądać od kandydata do pracy zaświadczeń o niekaralności, jeśli wymóg taki nie wynika bezpośrednio ze szczególnych przepisów (praca w Policji, urzędach publicznych itd.) dotyczących danego stanowiska pracy?
Informacje o niekaralności kandydata do pracy można żądać tylko wówczas, gdy przepis ustawy na to zezwala (art. 22 1 § 4 Kodeksu pracy).
 
Czy przeprowadzając proces rekrutacji, pracodawca ma zawsze obowiązek dotrzymania zasady poufności? Czego może  domagać się kandydat do pracy, jeśli zostanie zwolniony z dotychczasowej pracy w następstwie uczestniczenia w procesie rekrutacji u innego pracodawcy?
Dane o kandydacie do pracy pozyskane w procesie rekrutacji podlegają ochronie prawnej na podstawie ustawy o ochronie danych osobowych (art. 22 1 § 5 Kodeksu pracy). Konstytucja zapewnia wolność podejmowania pracy, a zatem również wolność jej zmiany. W przypadku, gdyby jedyną przyczyną zwolnienia pracownika z pracy był jego udział w rekrutacji do pracy u innego pracodawcy, to takie rozwiązanie stosunku pracy powinno zostać przez sąd pracy uznane za nieuzasadnione.
 
Czy list intencyjny jest dokumentem prawnie wiążącym pracodawcę? Jakie zapisy są niepodważalne i jak dochodzić swych praw, gdy pracodawca nie chce dotrzymać warunków zawartych w tej umowie?
Likwidacja opiniowania pracowników nie wyklucza możliwości posługiwania się przez  kandydata do pracy z jego inicjatywy listem intencyjnym, czyli pozytywną opinią o wykonanej pracy u poprzedniego pracodawcy.
Drugi problem nie łączy się z listem intencyjnym, ale zawarciem tzw. umowy przedwstępnej, na mocy której pracodawca zobowiązuje się do zawarcia umowy przyrzeczonej. W zależności od struktury rzeczowej tego przyrzeczenia kandydat do pracy, z którym nie zawarto umowy przyrzeczonej, może dochodzić odszkodowania z tytułu poniesionej z tego powodu szkody.
 
A co może zrobić aplikujący do pracy kandydat w sytuacji, kiedy pracodawca podaje mu kwoty netto wynagrodzenia w czasie rozmowy kwalifikacyjnej, a następnie w umowie o pracę pojawiają się one jako kwoty brutto?
Negocjacje mają charakter wstępny, stąd trzeba się liczyć z taką możliwością. Jedyną skuteczną formą przeciwdziałania jest podjęcie pracy dopiero po otrzymaniu pisemnej umowy o pracę.

Czy pracodawca ma prawo pytać w czasie rozmowy kwalifikacyjnej o: wiek, stan zdrowia, stan cywilny i liczbę posiadanych dzieci? Czy można uchylić się od odpowiedzi na te pytania? Jak skutecznie obronić się przed taką ingerencją w życie prywatne?
Strukturę treści żądanych informacji wymienia enumeratywnie  art. 22 1 §1 K.p. W tym zakresie mieści się m.in data urodzenia, tak więc pracodawca ma prawo wiedzieć, ile lat liczy kandydat do pracy. Stan zdrowia pracownika będzie sprawdzany w wyniku wstępnych profilaktycznych badań lekarskich. Stan cywilny i liczba posiadanych dzieci mogą mieć znaczenie tylko wówczas, gdyby pracownik chciał skorzystać z określonych świadczeń np. z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych i wówczas ujawnienie tych danych zależy od pracownika. Przy przyjęciu do pracy pracodawca, z własnej inicjatywy takich danych żądać nie może. W konsekwencji kandydat do pracy może odmówić wypełnienia np. ankiety zawierającej taką strukturę treści.

Rozmawiała: Katarzyna Bartman

Komentarze

Twój komentarz może być pierwszy!

Ostatnie w kategorii Porady prawne i finansowe

  • Jakie odszkodowanie za zwolnienie?

    Jakie odszkodowanie za zwolnienie?

    Odszkodowanie z art. 47[1] kodeksu pracy przysługuje zwolnionemu pracownikowi także wtedy, gdy bezpośrednio po zwolnieniu podjął on nowe zatrudnienie.

    Data: 2015-09-08 21:16:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Urlop? W tym roku wykluczone!

    Urlop? W tym roku wykluczone!

    Czy pracodawca może odwołać nas z urlopu? Czy musi zapłacić za wykupione przez nas wcześniej drogie wczasy? Czy niewykorzytany w danym roku urlop się sumuje z urlopem, który nam przysługuje w roku kolejnym? Kto musi iść obowiązkowo..

    Data: 2015-08-17 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Podpisz, albo cię zwolnimy!

    Podpisz, albo cię zwolnimy!

    Pracodawca może z ważnych powodów wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające zawierające nowe warunki pracy i płacy. Nieprzyjęcie tych warunków przez pracownika powoduje rozwiązanie z nim umowy bez konieczności wypłacania..

    Data: 2015-08-04 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Kiedy pracownik nie odpowiada za szkodę?

    Kiedy pracownik nie odpowiada za szkodę?

    Istnieją przypadki w których pracownik pomimo powstania szkody nie będzie ponosił odpowiedzialności lub zostanie ona zmniejszona. Dzieje się tak wtedy, gdy pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

    Data: 2015-07-16 22:02:48, Kategoria:Porady prawne i finansowe

Podobne artykuły

  • Udostępniłeś dane pracownika? Słono zapłacisz!

    Udostępniłeś dane pracownika? Słono zapłacisz!

    Pracodawca nie ma prawa udostępniać informacji o wysokości zarobków małżonkom pracownika oraz firmom windykacyjnym. Bez jego zgody nie wolno mu też wykorzystywać jego wizerunku, np. publikować zdjęć. Konsekwencje za naruszenie tych zasad mogą..

    Data: 2014-01-25 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Czy brak awansu to dyskryminacja?

    Czy brak awansu to dyskryminacja?

    Pracownik, który chce ubiegać się w sądzie o odszkodowanie za pomijanie go przy awansach czy szkoleniach musi wskazać przyczynę, z powodu, której był dyskryminowany. Nie każde tego typu działanie pracodawcy jest pretekstem do wytoczenia firmie..

    Data: 2014-12-17 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Weksle wystawiane przez pracowników są nielegalne

    Weksle wystawiane przez pracowników są nielegalne

    Pracodawcy mogą skutecznie dochodzić roszczeń za szkody materialne wyrządzone przez pracowników, bez uciekania się do stosowania weksli lub innych niedozwolonych zapisów w umowach o pracę – orzekł Sąd Najwyższy. To oznacza, że stosowanie..

    Data: 2012-08-11 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
  • Nadchodzi rewolucja w rozliczaniu czasu pracy

    Nadchodzi rewolucja w rozliczaniu czasu pracy

    Nowe przepisy dotyczące czasu pracy są oczywiście korzystne dla pracodawców, ale wprowadzają również wiele udogodnień dla pracowników, jak np. ruchomy czas pracy czy możliwość odpracowywania zwolnień od pracy. Dzięki tym zmianom pracodawcy..

    Data: 2013-07-31 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe