Pracownik będzie mógł być zatrudniony na umowie na czas określony maksymalnie przez 36 miesięcy. Okres wypowiedzenia takiej umowy ma być jednak dłuższy. Rząd poprawia przepisy zgodnie z zaleceniem UE i stara się godzić interesy pracodawców i związków zawodowych. Przynajmniej na razie.
Minister pracy i polityki społecznej ogłosił w Sejmie, że rząd kończy już pracę nad zmianami w zasadach zatrudniania na podstawie umów terminowych. Na razie wiadomo tylko, że ograniczy łączny czas trwania takich umów, przy zachowaniu limitowania ich liczby. Zmieni też okres ich wypowiedzenia, który ma być odtąd uzależniony od zakładowego stażu pracy.
Co w praktyce oznaczać mogą te zapowiedzi? I jakie jeszcze zmiany w tym zakresie są możliwe? Trudno bowiem przypuszczać, że na tym skończy się szumnie zapowiadana rewolucja w umowach terminowych. Tym bardziej, że oczekiwania w tym zakresie są duże. I po stronie pracodawców i jak i związków zawodowych.
Unia wymusiła działania
O tym, że przepisy dotyczące zatrudniania na umowach na czas określony powinny być zmienione sygnalizowano już od dawna. Wystarczy wspomnieć, że propozycja, aby okres zatrudnienia na tych umowach wynosił maksymalnie 3 lata znalazła się już w projekcie nowego Kodeksu pracy, przygotowanego przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy w 2006 roku.
Do czerwca ubiegłego roku, czyli do czasu opuszczenia tego forum przez związki zawodowe, na ten temat trwały też rozmowy w Komisji Trójstronnej. Jednak naprawdę głośno zrobiło się w tej kwestii we wrześniu ubiegłego roku, kiedy to Komisja Krajowa NSZZ Solidarność złożyła skargę do Komisji Europejskiej UE w sprawie nieprawidłowego wdrożenia w Polsce dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej zatrudnienia terminowego i Komisja po kilku miesiącach wszczęła postępowania przeciwko naszemu krajowi.
Sprawa nabrała jeszcze większego tempa po wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (z 13 marca 2014 r., sygn. C‑38/13) w sprawie pielęgniarki zatrudnionej na czas określony (na prawie 5 lat) w jednym z podlaskich szpitali. Trybunał zajął się nią w wyniku pytania prejudycjalnego Sądu Rejonowego w Białymstoku, który poddał w wątpliwość zgodność art. 33 k.p. z regulacjami europejskimi. Przepis ten zakłada sztywny, dwutygodniowy okres wypowiedzenia dla umów zawartych na czas określony, trwających dłużej niż 6 miesięcy.
Zakaz dyskryminacji
W wydanym wyroku Trybunał zakwestionował możliwość różnicowania warunków zatrudnienia osób pracujących na stałe i na czas określony, jeśli osoby te wykonują takie same obowiązki. Uznał ponadto, że stosowanie różnych okresów wypowiedzenia w przypadku osób zatrudnionych na kontraktach terminowych i bezterminowych jest niedopuszczalne, bo jest przejawem zakazanej przez UE dyskryminacji. Stwierdził też, że polskie przepisy są niezgodne z klauzulą 4 punkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego 18 marca 1999 r. Stanowi on załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999r.
Ograniczenia czasowe
Propozycje rządowe są próbą naprawienia tego stanu rzeczy. Jak wynika z wypowiedzi ministra pracy, realizując zalecenia UE, rząd zdecydował się na zastosowanie dwóch mechanizmów przeciwdziałających nadużywaniu umów terminowych. Po pierwsze wprowadzi maksymalny okres zatrudnienia na podstawie takich umów. Wynosić on ma 36 miesięcy. Propozycja rządowa wpisuje się, zatem między oczekiwania związków zawodowych, które chcą, aby trwał on krócej, bo 18-24 miesiące i pracodawców, którzy uważają, że bardziej optymalne będzie 48 miesięcy.
Nadal funkcjonować ma też przepis ograniczający liczbę zawieranych kontraktów terminowych. Chodzi o art. 25 1 k.p. zgodnie, z którym zawarcie, kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.
Jak to będzie wyglądać w praktyce, zależy od tego czy na tych dwóch ograniczeniach rząd poprzestanie.
Regułą umowa na czas nieokreślony
Ekspert NSZZ Solidarność prof. Marcin Zieleniecki, który też czeka na konkrety podkreśla, że w przepisach wielu krajów UE podstawowym mechanizmem ograniczającym nadużywanie kontraktów terminowych jest enumeratywne wymienienie sytuacji, w których takie umowy mogą być w ogóle zawierane (np. zastępstwo, realizacja projektu, pełnienie funkcji w zarządzie itp.). Proponowane u nas ograniczenie czasowe takiego zatrudnienia, jest wtedy tylko uzupełnieniem tej zasady. I znajduje zastosowanie wówczas, gdy umowa na czas określony jest zawierana w innych niż wymienione w przepisach sytuacjach.
Na razie nic nie wskazuje jednak, aby nasz rząd poszedł w takim kierunku. A szkoda, bo takie rozwiązanie ma przynajmniej dwa plusy. Po pierwsze, przypomina o podstawowej funkcji umowy terminowej, a więc zatrudnianiu pracownika na tego rodzaju kontrakcie tylko wtedy, gdy zapotrzebowanie na jego pracę ma faktycznie charakter czasowy i co więcej czas ten można precyzyjnie określić.
Po drugie, wychodzi naprzeciw potrzebom firm zmuszonych do zawierania, oczywiście w obiektywnie uzasadnionych przypadkach, dłuższych kontraktów.
- Umowa na czas określony z klauzulą dopuszczającą jej wcześniejsze wypowiedzenie jest bardzo niekorzystna dla pracownika. Dlatego musi być powód, aby taka umowę zawrzeć legalnie. Zwłaszcza w kontekście przestrzegania zasad współżycia społecznego – mówi Sylwia Puzynowska, radca prawny z Pisarek&Puzynowska Kancelaria Prawna.
Ograniczenie tak, ale…
Wprawdzie według Sylwii Puzynowskiej maksymalnego, trzyletniego okresu dla zatrudnienia terminowego jest wystarczającym posunięciem, a rządowa propozycja po prostu odzwierciedla to, co faktycznie dzieje się na rynku pracy. Pracodawcy woleliby mieć jednak więcej swobody w tym zakresie. Ze wspólnego stanowiska kilku organizacji pracodawców przedstawionego rządowi w kwietniu 2014 roku wynika, że zgadzając się na ograniczenie czasu zatrudniania terminowego chcieliby oni, aby przepisy dopuszczały sytuacje, w których mogłoby ono nie obowiązywać (patrz ramka).
Przedłużenie w drodze porozumienia
Również związki zawodowe, np. OPZZ, nie odrzucają całkowicie bardziej elastycznego podejścia. Ich zdaniem można też zabezpieczyć interesy firm inaczej. Na przykład, poprzez wprowadzenie możliwości wydłużenia okresu zatrudnienia na umowie terminowej w ściśle określonych i wymienionych w kodeksie pracy sytuacjach. Taka propozycja znalazła się nawet w poselskim projekcie nowelizacji Kodeksu pracy, którego pierwsze czytanie odbyło się 5 czerwca 2014 r. w Sejmie (druk nr 2296).
Projekt ten, przygotowany przez posłów SLD wspólnie z OPZZ, przewiduje, bowiem, że choć łączny czas zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony u danego pracodawcy nie może przekraczać 24 miesiące to w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy uzgodnionym z zakładową organizacją związkową dopuszczalne jest określenie innego terminu, nie dłuższego jednak niż 36 miesięcy.
Zdaniem pracodawców, zaproponowany mechanizm byłby możliwy do zaakceptowania, ale pod pewnym warunkiem.
- Powinna być możliwość zawierania takiego porozumienia nie tylko ze związkami zawodowymi, ale także z przedstawicielami pracowników, na wzór rozwiązań obowiązujących już w przepisach Kodeksu pracy (np. w art. 91)- mówi dr Grzegorz Baczewski, ekspert Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.
- Chodzi o to, aby rozwiązanie polegające na wydłużaniu okresu zatrudnienia na umowie na czas określony było dostępne dla wszystkich pracodawców a nie tylko tych, u których funkcjonują związki zawodowe – dodaje.
Okres wypowiedzenia
Jak wynika z wypowiedzi ministra pracy, rząd zamierza też zmienić okres wypowiedzenia umowy na czas określony. Obecnie, bez względu na to ile ona trwa, okres jej wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Zostanie, więc on prawdopodobnie wydłużony i podobnie jak okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony uzależniony od zakładowego stażu pracy pracownika. Ile będzie wynosić trudno już dziś przesądzać. Dojdzie jednak zapewne do zbliżenia między dwoma głównymi rodzajami umów o pracę (na czas nieokreślony i na czas określony). Tego oczekuje od nas bowiem UE.
Taka jest też propozycja pracodawców. Ich zdaniem okres wypowiedzenia umowy terminowej może być nawet taki sam jak umowy na czas nieokreślony. Ale jak podkreśla Grzegorz Baczewski nie na dotychczasowym poziomie. Pracodawcy proponują, bowiem aby okres wypowiedzenia tych umów wynosił:
• 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony
krócej niż 12 miesięcy,
• 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 12 miesięcy,
• 2 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 36 miesięcy.
W praktyce są, więc za skróceniem obecnie obowiązujących okresów wypowiedzenia umów bezterminowych (patrz poniżej).
Od czasu trwania umowy
OPZZ, jako współautor, obok SLD, poselskiego projektu nowelizacji kodeksu pracy nie idzie tak daleko. Chce, aby okres wypowiedzenia zamiast od stażu pracy uzależniony był od okresu, na jaki umowa na czas określony jest zawarta. Przy czym dopuszczalne miałoby być dopiero wypowiedzenie umowy zawartej na dłużej niż 12 miesięcy (obecnie 6 miesięcy). A okres wypowiedzenia umowy na czas określony wnosić miałby:
1) 2 tygodnie, jeżeli umowa o pracę na czas określony przekracza 12 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli umowa o pracę na czas określony przekracza 18 miesięcy.
Ujednolicenie kontraktów
Powstaje pytanie, w jakim kierunku pójdzie rząd? Czy będzie on niwelował również inne różnice występujące między umową na czas określony i nieokreślony? A jeśli tak to czy zwiększy obowiązki pracodawców związane z wypowiadaniem kontraktów terminowych (teraz wypowiedzenia takiej umowy nie trzeba uzasadniać ani konsultować go ze związkami zawodowymi). Czy przeciwnie zmniejszy wymagania dotyczące wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony? Przekonamy się o tym już wkrótce.
Jedno jest pewne, jeśli rząd, tak jak obiecał, przedstawi we wrześniu projekt nowelizacji Kodeksu pracy, czeka nas gorąca jesień. Bo o kompromis w opisanych kwestiach nie będzie łatwo.
Małgorzata Jankowska
Podstawa prawna:
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
