Pracodawca może dyscyplinarnie zwolnić za kradzież, malwersacje czy jazdę pod wpływem alkoholu

17.10.2012 / Twoje prawo
Popełnienie przestępstwa lub wykroczenia może stanowić nie tylko przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, ale także być powodem rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 52 par.1 kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Okoliczności określone w cytowanym przepisie uzasadniają również zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę.
Popełnienie przestępstwa może być podstawą do powołania się na każdą z ww. przyczyn, w zależności od rodzaju przestępstwa, jego związku z pracą i skutków w postaci orzeczonej kary lub środka karnego.

Kradzież i zatajenie przestępstwa

Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy m.in. dbałość o mienie zakładu pracy. Jeśli zatem pracownik dopuścił się kradzieży, przywłaszczenia mienia pracodawcy - tego rodzaju zarzuty stanowią o naruszeniu obowiązku dbałości o mienie pracodawcy. Należy podkreślić, iż naruszenie tego obowiązku występuje nie tylko wtedy, gdy czyn pracownika zostanie zakwalifikowany jako przestępstwo, ale także gdy czyn stanowić będzie wykroczenie. Zarzut naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest obowiązek dbałości o mienie zakładu pracy, może być także sformułowany wówczas, gdy pracownik jedynie usiłował dokonać kradzieży czy przywłaszczenia. W wyroku z 12 lipca 2001 r. (I PKN 532/00, OSNP 2003/11/265) Sąd Najwyższy przyjął, że „usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy (art. 52 par. 1 pkt 1 w związku z art. 100 par. 2 pkt 4 KP)”. Z ciężkim naruszeniem obowiązku dbałości o mienie pracodawcy będziemy mieli także do czynienia w sytuacji, gdy pracownik posiada wiedzę na temat przestępstw popełnianych na szkodę pracodawcy przez innych pracowników lub osoby trzecie, i nie zawiadamia pracodawcy oraz organów ścigania o tym fakcie.

Czyn czynowi nierówny

Jeśli pracownik dopuścił się przestępstwa i przestępstwo to jest oczywiste (np. gdy pracownik został złapany na gorącym uczynku) lub zostało ono stwierdzone prawomocnym wyrokiem skazującym, pracodawca może się wprost powołać na tego rodzaju okoliczności w oświadczeniu o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę. Istotne jest jednak, aby fakt jego popełnienia uniemożliwiał zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Przestępstwo musi mieć zatem związek z obowiązkami pracowniczymi. Związek taki wystąpi np., gdy pracownik zatrudniony na stanowisku księgowego zostanie skazany za kradzież lub przywłaszczenie pieniędzy. Jednak związek tego rodzaju nie wystąpi, gdy ten sam pracownik zajmujący stanowisko księgowego, zostanie skazany za spowodowanie wypadku drogowego.
W przypadku potwierdzenia faktu popełnienia przestępstwa za pomocą wyroku skazującego, sytuacja dowodowa pracodawcy jest w istotnym stopniu ułatwiona, bowiem zgodnie z art. 11 kodeksu postępowania cywilnego – ustalenia, wydanego w postępowaniu karnym, prawomocnego wyroku skazującego co do popełnienia przestępstwa, wiążą sąd w postępowaniu cywilnym. Sąd cywilny jest zatem związany ustaleniami sądu karnego, co do osoby sprawcy, przedmiotu przestępstwa i czynu przypisanego oskarżonemu (skazanemu).

Utrata uprawnień

Z przestępstwem lub wykroczeniem może być także związana trzecia przyczyna określona w przepisie art. 52 par. 1 pkt 3 kodeksu pracy, polegająca na zawinionej przez pracownika utracie uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W orzecznictwie wskazuje się, że „zgodnie z art. 52 par. 1 pkt 3 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Prawidłowość rozwiązania umowy na podstawie tego przepisu wymaga oceny trzech powiązanych ze sobą okoliczności: czy nastąpiła utrata uprawnień, czy była ona zawiniona przez pracownika i czy te uprawnienia były konieczne do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika. Z literalnej wykładni użytego w art. 52 par. 1 pkt 3 kp określenia: „uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku” wynika wprost, że chodzi tu o wszystkie sformalizowane (potwierdzone dokumentem) wymogi kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne. Obejmuje to więc nie tylko dokumenty potwierdzające umiejętności fachowe (np. dyplom lekarza lub prawo jazdy), ale także wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa (wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2012 r., III PK 39/11, LEX nr 1163949).
Najczęstszym przypadkiem zastosowania tego przepisu będzie utrata prawa jazdy przez zawodowego kierowcę, co może nastąpić w wypadku orzeczenia przez sąd karny środka karnego w postaci orzeczenia zakazu prowadzenia pojazdów. Zakaz tego rodzaju sąd karny orzeka obligatoryjnie, jeżeli sprawca w czasie popełnienia przestępstwa przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji był w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środka odurzającego lub zbiegł z miejsca zdarzenia określonego w przepisach szczególnych. Sąd karny może zaś orzec fakultatywnie tego rodzaju środek karny, w razie skazania osoby uczestniczącej w ruchu za przestępstwo przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji, w szczególności jeżeli z okoliczności popełnionego przestępstwa wynika, że prowadzenie pojazdu przez tę osobę zagraża bezpieczeństwu w komunikacji. Utrata prawa jazdy może nastąpić także w trybie administracyjnym, na skutek przekroczenia limitu tzw. punktów karnych.
W formie środka karnego może być także orzeczony zakaz zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Środek ten może być przez sąd karny orzeczony, jeżeli sprawca nadużył przy popełnieniu przestępstwa stanowiska lub wykonywanego zawodu albo okazał, że dalsze zajmowanie stanowiska lub wykonywanie zawodu zagraża istotnym dobrom chronionym prawem.
Sąd Najwyższy podkreślił, że: „utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych” (wyrok Sądu Najwyższego z 26 października1984 r., I PRN 142/84, OSNC 1985/7/99).
Jeśli zatem utrata uprawnień nastąpi w drodze orzeczenia sądowego, należy ją zawsze traktować jako utratę uprawnień zawinioną, a co za tym idzie - skutkującą możliwością zastosowania przepisu art. 52 par. 1 pkt 3 kodeksu pracy.
Z praktycznego punktu widzenia, w sytuacjach zwolnienia dyscyplinarnego, pracodawcy najczęściej korzystają z przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych - z uwagi na brak wymogów formalnych w postaci prawomocnego wyroku sądowego lub pozbawienia pracownika uprawnień.

Wojciech Zając, radca prawny i partner kierujący działem prawa pracy w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k., działającej w międzynarodowej sieci Schindhelm.