Rynek nie znosi próżni. Pracodawcy muszą się rozwijać, inaczej nie utrzymają miejsc pracy i nie stworzą nowych. Prędzej czy później zatrudnienie specjalisty dla realizacji strategicznego projektu musi być zapisane w Kodeksie pracy. Dlaczego tam a nie w kodeksie cywilnym? Bo inaczej nie ma sensu – wyjaśnia Krzysztof Jakubowski, wiceprezes InterKadry Pracodawcy chcą zalegalizowania w prawie pracy tzw. umów projektowych. Na razie o usankcjonowaniu takiej formy zatrudnienia mówi się w czasie przyszłym. Czy pracodawcy faktycznie powinni otrzymać takie narzędzie? Na czym ono polega, do czego i komu przede wszystkim służy?
Elastyczne formy zatrudnienia w czasach zmieniających się warunków rynkowych, rzeczywiście stają się coraz bardziej powszechne. Tak narodziła się m.in. praca tymczasowa czy outsourcing. Firmy, dopasowując się do rynku, muszą być elastyczne również w kreowaniu polityki zatrudnienia. Nikt dzisiaj nie może być pewien stałości zbytu na swoje usługi czy produkty. Zapotrzebowanie na określone dobra raz maleje, innym razem wzrasta.
Zatrudnienie projektowe może być w części odpowiedzią legislacyjną na te zmienne trendy rynkowe. Oznacza ono całkowicie nową formę związania pracodawcy z pracownikiem, formę nie zamkniętą w ramy czasu, ale wykonania konkretnego zadania. Może to być idealna forma aktywności zawodowej dla ekspertów w danej dziedzinie, ceniących swobodę i możliwość uczestnictwa w interesującym ich przedsięwzięciu.
Czy takie umowy należałoby uregulować przepisami?
W moim odczuciu kodeks pracy musiałby dopuszczać możliwość zawierania umów o pracę na okres wykonania konkretnego projektu, niezależnie od tego, jak długo potrwa jego realizacja.
Czy kodeks tego nie umożliwia? Przewiduje on przecież przyjmowanie pracowników do pracy na określony czas. Są w prawie regulacje dotyczące pracy tymczasowej. To nie wystarczy?
To prawda, że Kodeks pracy w art. 25 daje pracodawcom możliwość podpisywania umów o pracę na czas trwania pewnego zadania, ale intencją ustawodawcy było w tym konkretnym przypadku umożliwienie zawierania tego typu umów dla potrzeb prac sezonowych czy dorywczych, np. przy zbiorach w rolnictwie, robotach budowlanych. Dużym ich mankamentem jest to, że nie można ich wypowiedzieć. To nieelastyczne rozwiązanie jest bardzo rzadko stosowane przez pracodawców. Dziś zostało ono prawie całkiem wyparte przez pracę tymczasową, która lepiej wpasowała się w realia potrzeb sezonowych czy dorywczych.
Prawdą jest też, że Kodeks pracy daje możliwość zatrudnienia również na czas określony, ale tylko dwa razy u jednego pracodawcy. Trzecia umowa zatrudnienia musi być przekształcona w umowę o pracę na czas nieokreślony. Jeśli przyjmiemy pracownika na dany okres z założeniem wykonania konkretnej pracy czy realizacji konkretnego projektu, to jako pracodawcy nie możemy być pewni, co do czasu niezbędnego na jego przygotowanie i wdrożenie. Może to trwać dłużej niż przewidywała umowa czasowa, wtedy trzeba ją aneksować. Jak wspomniałem, za trzecim razem pracodawca i pracownik wiążą się automatycznie umową na czas nieokreślony. I znów, dla porównania podkreślę, że umowy o pracę tymczasową można zawierać w niemal nieograniczonej liczbie, a przy tym okresy ich wypowiadania są znacznie krótsze niż w przypadku umów kodeksowych.
Przy zatrudnieniu projektowym nie ma takich zagrożeń jak przy umowach na czas określony. Pracodawca może przyjąć specjalistę do realizacji konkretnego planu i nie ma znaczenia potrzebny na to czas. Agencje pracy tymczasowej mogą to ułatwiać, bo jako pośrednicy w zatrudnieniu mają możliwość stosować wspomnianą dużą liczbę umów bez konieczności przekształcania ich w stałe etaty. Jednak praca tymczasowa jest najczęściej przewidziana dla pracowników wykonujących prace sezonowe, proste zadania produkcyjne, takie jak montaż, obsługa maszyn, czy usługowe, np. call center. W zatrudnieniu projektowym nie chodzi o proste prace.
Nieograniczone możliwości, także co do czasu realizacji planowanego przedsięwzięcia, daje działalność gospodarcza. W umowie zawartej z osobą, która tak zarobkuje, można przyjąć postanowienia satysfakcjonujące obie strony. Kodeks pracy ich nie krępuje…
Owszem, istnieje możliwość quasi zatrudniania projektowego, czyli skierowanego do osób prowadzących działalność gospodarczą. Nie ma to jednak nic wspólnego z prawdziwym zatrudnieniem pracownika. Jest to outsourcingowa forma współpracy pomiędzy dwiema firmami: zamawiającym i wykonującym. Nie istnieje żadna więź, która zachodzi w przypadku stosunku pracy.
Dlaczego zatrudnienie projektowe powinno mieć charakter stosunku pracy?
Budowana w ten sposób umowa rodzi więź, a także pozwala na sprawowanie bezpośredniej kontroli nad pracownikiem, nie tylko w zakresie wykonywanych zadań, ale również zatrudnienia. Poza tym, im lepsze stworzy mu warunki działania, tym bardziej rośnie zaangażowanie takiej osoby w powierzoną mu rolę. Jest bardziej oddana pracodawcy.
Podkreśla Pan, że w zatrudnieniu projektowym nie chodzi o proste prace. O jakich zajęciach zatem mówimy?
Zatrudnienie projektowe ma w zamyśle objąć specjalistów najwyższej klasy, ekspertów w danej dziedzinie, co ma kolosalne znaczenie w coraz dalej posuniętej specjalizacji na rynku, i w produkcji, i w usługach. Mówimy na przykład o ludziach, którzy poprawią w przedsiębiorstwie warunki sprzedaży, usługi czy produkty. Albo wprowadzą je na nowe rynki. Zastosowanie umów projektowych mogłoby mieć miejsce wszędzie, gdzie zarządza się rozwojem firmy poprzez projekty. Każda duża nowoczesna firma jest dziś zarządzana w ten sposób. Stąd tak bardzo popularne jest zatrudnienie tego typu na Zachodzie. Jest też ono szczególnie przydatne w branżach wysokospecjalistycznych. Sztandarowy przykład, to szeroko pojęte IT, i w konsekwencji wyzwania dla np. programistów, developerów platform e-comersowych, grafików komputerowych etc.
Byłaby to zatem umowa zawarta bezpośrednio przez pracodawcę ze specjalistą. Czy powinna przewidywać możliwość wcześniejszego wypowiedzenia? Nawet świetny fachowiec może nie spełnić wszystkich oczekiwań pracodawcy, a w grę wchodzą także projekty na lata…
Bezwzględnie taka umowa musiałaby zawierać zapisy dotyczące jej wypowiedzenia. Co ma bowiem zrobić pracodawca, gdy uświadomi sobie, że w sposób nieodpowiedni dobrał kadrę zarządzającą zadaniem? Musi mieć prawną możliwość jej wymiany. W przeciwnym razie projekt może ucierpieć albo zostać niezrealizowany. Najlepsi na rynku fachowcy nie powinni obawiać się takich klauzul w umowach projektowych. Dlaczego pracodawca miałby je wypowiadać dobrze spisującym się specjalistom?
A gdyby wina za niepowodzenie projektu leżała po stronie pracodawcy? Na przykład, wpadnie w tarapaty finansowe i zabraknie mu pieniędzy na kontynuację prac. Jednak zechce je wznowić później, zrywając do tego czasu bądź zawieszając umowę z pracownikiem projektowym. Czy taką ewentualność można zapisać w umowie?
Nie. Pracodawca nie ma prawa stosować takiej asekuracji na wypadek ewentualnych trudności. Do sprawy musi podejść poważnie. Zanim podejmie jakiekolwiek kroki, aby zrealizować jakiś nowy, ważny dla jego działalności plan, musi dobrze oszacować szanse jego wdrożenia, jego wszelkie możliwe koszty, w tym zatrudnienia specjalisty. Jeśli zerwie z nim umowę przed końcem projektu, powinien za to zapłacić karę umowną, analogicznie jak w przypadku przerywanych kontraktów menedżerskich. Bo dopuszczenie „zawieszania” pracy byłoby zablokowaniem specjalistom możliwości wykonywania usług dla innych podmiotów. Poza tym wątpię, czy chcieliby oni spełniać się w takich rwanych, niepewnych przedsięwzięciach.
Czyli takich pracowników należy szczególnie chronić?
Dla osób pracujących w ten sposób na zachodzie Europy czy w Stanach Zjednoczonych, poza swobodą wyboru - już nie konkretnych pracodawców, ale zadań – ważny jest także znacznie wyższy poziom wynagrodzeń osiągany w zatrudnieniu projektowym niż w warunkach typowej pracy etatowej. Wynagrodzenia te muszą być bardziej atrakcyjne ze względu na brak stałości w zatrudnieniu. Pracodawca zatrudniając taka osobę bezpośrednio, może ją objąć wszelkimi beneficjami wynikającymi z jego wewnętrznych układów zbiorowych, czy zakładowego funduszu pracowniczego.
Ale też taki pracodawca powinien płacić od jej wynagrodzenia składki ZUS, bo tego wymaga umowa o pracę. Wielu pracodawców przed nimi się broni, podnosząc, że ogromnie zwiększają koszty firm.
To prawda, ale pracodawca musi pamiętać, że pozyskuje specjalistę do konkretnego, ważnego dla siebie zadania. Składki ZUS to jeden z kosztów ponoszonych dla korzyści, jakie może przynieść projekt.
To chyba wyklucza wykonywanie kilku projektów dla różnych podmiotów jednocześnie?
Nie. Tak jak można pracować na pół etatu w dwóch innych firmach, tak można realizować różne projekty na rzecz różnych podmiotów. Oczywiście z zachowaniem ich w tajemnicy.
W jaki sposób pracodawcy mieliby pozyskiwać takich projektowych pracowników?
Doskonałą platformą dla tego typu poszukiwań są agencje rekrutacyjne. To wyspecjalizowane podmioty, które kojarzą pracowników z pracodawcami. Nie byłoby żadnej różnicy w stosunku do stanu aktualnego. Dla tego typu firm nie ma znaczenia, czy szukają pracownika dla klienta na czas określony, nieokreślony czy na konkretny projekt.
Ponadto duże rozpoznawalne firmy z dobrą marką jako pracodawcy dzisiaj również decydują się na samodzielne poszukiwanie najwyższej klasy specjalistów. Mają możliwość praktycznego sprawdzenia ich wiedzy bezpośrednio przed zatrudnieniem, poza tym mogą ich skusić właśnie swoją rozpoznawalnością, czy dobrą marką. Nie sądzę, aby po wprowadzeniu zatrudnienia projektowego, coś w tych praktykach miało się zmienić. A to, czy zechcą prowadzić otwartą rekrutację, czy bez ujawniania swoich planów, zależy od konkretnej sytuacji. W tym także od wewnętrznych stosunków w firmie, w których plan zatrudnienia kogoś z zewnątrz może czasami wywołać niepokoje i niepotrzebne roszady na stanowiskach.
Co zyskają firmy na nowej formie zatrudnienia? Przysporzy im dochodów, oszczędności, utrzyma mocniej na rynku? Czy można te korzyści jakoś zmierzyć?
Po pierwsze każde uelastycznienie form zatrudnienia, to wymierne korzyści dla pracodawców. Po drugie, i taki sygnał płynie już z zachodu, tworzy się na rynku nowa grupa pracowników. Pracowników – specjalistów, pewnych siebie, swoich umiejętności, którzy nie boją się konfrontacji z coraz bardziej wymagającą, dynamiczną sytuacją na rynku pracy. Wiedzą, że swoimi kompetencjami obronią mocną pozycję. Korzyści są obopólne. Pracownicy projektowi zarabiają więcej niż inni. Jest to swoista nagroda za ich wysokie kwalifikacje i rekompensata za brak stałości w zatrudnieniu. Pracodawcy zyskują wysokospecjalizowaną kadrę, którą mogą zaangażować do wykonania konkretnego zadania, która nie byłaby im potrzebna, gdyby nie projekt. Przez pewien czas płacą za ich pracę więcej, jednak dostają szybki efekt w postaci dobrze zrealizowanego projektu. Potem ich drogi się rozchodzą.
Dziś gdzie się nie obejrzeć, wszędzie słychać, jak ważna i cenna jest elastyczność działań. Na rynku pracy wyraźnie słabną więzi łączące pracodawców i pracowników. Wiadomo, co to znaczy dla planów biznesowych. Dziś tak jak niepewne jest miejsce pracy dla pracownika, tak i pracodawca nie może liczyć na „wierność” osób zatrudnianych na umowy inne niż stały etat. Zatrudnienie projektowe to także rozwiązanie tymczasowe. Taka rotacja kadr nie jest zbyt ryzykowna dla biznesu?
Zupełnie nie. Rynek pracy, jak każdy inny, jest kompletnie inny od tego sprzed 10, 15 laty, a 30 lat wstecz, to wręcz przepaść. Zmienił się system nabywania dóbr. Nie kupuje się ich constans. Wahania roczne w konsumpcji są ogromne. W parze z niestabilnością rynku, a może ze stabilną zmiennością, idzie specjalizacja. Specjalizacja, jakiej rynek nigdy nie znał. Jeśli pracodawcy – firmy chcą nadążyć za rynkiem, muszą się stale rozwijać, udoskonalać, zatrudniać ekspertów do określonych celów. Na co dzień, wykonując swój core-biznes pracodawca ich nie potrzebuje, ale dla rozwoju firmy są nieodzowni. Trudno też dzisiaj wyobrazić sobie firmę, która nie jest innowacyjna i która nie zatrudnia ekspertów.
Oznacza to, ni mniej ni więcej, że specjaliści na rynku pracy obronią się sami, zawsze będzie dla nich miejsce. Skończy się kontrakt projektowy w jednej firmie, natychmiast znajdzie się inny. Więź miedzy pracodawcą a pracownikiem w tradycyjnym sensie nie ma tutaj żadnego znaczenia.
Czy należy powiedzieć sobie głośno i wyraźnie, że rynek pracy stanie się niedługo rynkiem pracy tymczasowej, spychającym na margines etatową formę zatrudnienia? Dla poszukujących stabilnych źródeł zarobkowania nie jest to budująca perspektywa. Wiadomo - biznes rządzi się twardymi prawami i na sentymenty nie ma miejsca. Ale jego zyski wypracowują zatrudnieni ludzie. Czy prawo nie powinno także chronić ich?
To bardzo trudne pytanie i nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Jestem zwolennikiem tezy liberalnej, że rynek zweryfikuje się sam. Dokonywanie na nim korekt w postaci interwencjonizmu państwowego, to działania na krótką metę. Weźmy za przykład ostatni projekt ministra pracy. Zakłada on, że 40 mln zł (sic) zostanie wpompowane w system walki z bezrobociem. Długotrwale bezrobotni musieliby przepracować 20 godzin w tygodniu na rzecz aktywnego powrotu na rynek pracy - 10 godzin pracy na rzecz gminy, 10 z trenerem pomagającym wrócić na rynek pracy. Co z tego, jeśli gdy nawet ktoś przejdzie ten kurs opłacony z naszych podatków, to nie znajdzie dla siebie oferty pracy. Potrzebne są strukturalne reformy, stymulujące rynek pracy, takie jak: obniżenie kosztów pracy i podatków, ułatwienie ich rozliczania, likwidacja zatorów płatniczych poprzez nieodpisywanie od podatku dochodowego niezapłaconych faktur. Wtedy powstaną nowe miejsca pracy. Interwencjonizm państwowy nie będzie do niczego potrzebny. Zatrudnienie projektowe jest wyłącznie formą uelastycznienia rynku pracy nieodzowną w zmieniających się warunkach rynkowych, która prędzej czy później pojawi się w Polsce.
Jacek Iwański
