Pracodawco! Czy kandydat do pracy, który na Facebooku prowadzi często ożywione dyskusje, to gaduła marnująca czas? A ten, co zdawkowo i raz na miesiąc zabierze głos, to mało kreatywny mruk? A czy jeśli usilnie i wszystkich nakłania do udziału w jakimś wydarzeniu, to znaczy, że jest społecznikiem? Jak zatem myślisz - czy to wystarczy, aby wyrobić sobie zdanie o jego predyspozycjach na stanowisko, które właśnie chcesz obsadzić?Takie pytania można mnożyć. Ale ważniejsze są odpowiedzi. W zasadzie jedna, na temat tego, na ile cechy czyjejś aktywności na portalu społecznościowym są traktowane przez przyszłego pracodawcę jako pełny i rzeczywisty obraz danej osoby. Od tego także, zależy los najpierw kandydata do pracy, a potem zadowolenie, bądź nie - z jego zatrudnienia.
Jak Cię widzą, tak Cię…
- Pracodawca nie powinien kierować się wyłącznie informacjami z Facebooka czy GoldenLine. To może zniekształcać czyjś obraz - mówi Justyna Glińska, psycholog z poradni psychologicznej Centrum-Ja. I radzi zachować dystans do wizerunków portalowych. Przypomina pracodawcom, że jak wszyscy - również oni automatycznie oceniają pozyskane informacje o konkretnej osobie, według własnych osobistych przekonań czy uprzedzeń. W połączeniu z niepełnym obrazem kandydata, mogą sobie wyrobić o nim takie wyobrażenie, że nie dadzą szansy dobremu specjaliście, a w konsekwencji również własnej firmie na zatrudnienie niezbędnego dla niej fachowca.Również dr Wojciech Wiewiórowski, Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (GIODO) przypomina, że w trakcie rekrutacji na obraz kandydata składa się także jego zachowanie, a nie tylko suche informacje w przedkładanych dokumentach. Rekruter nie pozostaje obojętny na to, co i jak robi czy mówi, osoba ubiegająca się o pracę, a przy tym - co ważne - ocenia ją, kierując się własnym postrzeganiem określonych postaw. Co prawda, nie może wpisać swoich obserwacji do danych osobowych kandydata, ale określone wrażenie pozostaje. Z pewnością jednak inne, niż gdy kandydat jest „sprawdzany” wyłącznie na portalach społecznościowych. Tam ilość i zakres informacji nie wynika z ukierunkowanej przez pracodawcę rozmowy. Ale, uwaga! - właśnie dlatego jest ona często analizowana, nierzadko wnikliwie. Żeby np. wyłapać różnice, między oficjalnymi informacjami dla przyszłego pracodawcy, a tymi które mniej lub bardziej świadomie trafiają do serwisów internetowych.
- Pracownicy niektórych firm mówią nam, że gdy ubiegali się o pracę, wytknięto im określone informacje znalezione na portalach - podkreśla Justyna Glińska. Jak dodaje, czasami jest to celowe działanie. Ale też uważa, że kandydaci sami sobie szkodzą, szczególnie gdy swoją ścieżkę zawodową budują w serwisach społecznościowych.
- Źle jest, jeśli dane w CV i informacje umieszczone na takim portalu są wyraźnie niespójne, gdy np. są znaczące różnice w ujawnianiu dotychczasowego zatrudnienia - podkreśla psycholog. Takie błędy przekreślają szansę na zatrudnienie, a na pewno istotnie ją zmniejszają.
Zdaniem specjalistki z poradni Centrum-Ja, profil użytkownika portalu społecznościowego musi być tworzony bardzo świadomie. Nie tylko tam, gdzie skupiają się grupy zawodowe. Jak uważa, na proces rekrutacji powinny składać się różne działania, w tym np. testy psychologiczne, a decyzji o zatrudnieniu konkretnej osoby nie należy podejmować wyłącznie na podstawie Facebooka. Ale kandydaci muszą mieć świadomość, że czasami bywa inaczej. Kontrowersyjna wypowiedź, informacja o przynależności do ruchu społecznego, poglądy - mogą się nie spodobać pracodawcy, który akurat jest związany z inną myślą polityczną. - Oficjalnie tego nie przyzna, ale nie można wykluczyć, że pokieruje się własnymi uprzedzeniami i odrzuci kandydata - przestrzega Justyna Glińska.
…bo to publiczna domena
- Niewątpliwie rozwaga przy prezentowaniu swojej osoby w sieci jest dziś uzasadniona - potwierdza Joanna Basińska, radca prawny w Kancelarii Prawniczej Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy. Dodaje też, że budując obraz lidera kompetencji, warto korzystać z profesjonalnych portali lub serwisów, zorientowanych na kształtowanie wizerunku zawodowego. Ale jednocześnie przypomina, że pracodawcy mają obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie nawiązania stosunku pracy i ustalania warunków pracy (co wynika z art. 183a kodeksu pracy). Jeżeli np. uzyskają oni w sieci informację o orientacji seksualnej kandydata, nie może to mieć wpływu na zatrudnienie, bo niedozwolona jest dyskryminacja ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, itp. Naruszenie tych zasad przez pracodawcę może go narazić na proces przed sądem pracy. Natomiast, jak zaznacza radca, powzięcie wiadomości - po analizie profilu kandydata na portalu - o braku deklarowanych kwalifikacji lub doświadczenia może mieć wpływ na wynik rekrutacji.- W dobie nowych technologii oraz popularności serwisów społecznościowych, nie dziwi pozyskiwanie przez pracodawców informacji o kandydacie do pracy, właśnie z takich źródeł. Liczne badania przeprowadzane w Europie i USA potwierdzają, że profil na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, GoldenLine czy Profeo może mieć istotny wpływ na karierę zawodową - mówi Joanna Basińska. Jej zdaniem, pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika pełnego wykorzystania czasu pracy, osiągnięcia przez niego wysokiej wydajności i należytej jakości pracy przy wykorzystaniu uzdolnień i kwalifikacji. Niejednokrotnie, dane umieszczane w ramach portali społecznościowych, są lepszym odzwierciedleniem potencjału kandydata niż CV oraz krótka rozmowa rekrutacyjna. Stanowią źródło informacji o zainteresowaniach osoby ubiegającej się o zatrudnienie, jej poglądach, zamiłowaniu do podróży, relacjach z ludźmi. Liczne grono znajomych, udział w forach dyskusyjnych, prowadzenie bloga, świadczyć mogą o umiejętnościach interpersonalnych oraz zaangażowaniu, które niejednokrotnie oczekiwane są w środowisku pracy.
- O ile działania pracodawcy, będące skutkiem takiego internetowego wywiadu, nie przybierają charakteru dyskryminującego - brak jest podstaw do kwestionowania takiej praktyki. Ujawnienie profilu powoduje wprowadzenie informacji o sobie do domeny publicznej. W rezultacie, każdy odbiorca internetu ma możliwość zapoznania się z tymi danymi. Przepisy nie nakazują pozyskiwania informacji o kandydacie z konkretnych źródeł, wskazują jedynie, jakie dane osoby ubiegającej się o zatrudnienie mogą być żądane i przetwarzane przez pracodawcę - podkreśla radca prawny kancelarii Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy.
Są też zakazy, nakazy
- Pozyskiwanie i przetwarzanie przez pracodawców informacji znajdujących się na portalach społecznościowych jest zabronione - mówi Wojciech Wiewiórowski. Mogą oni gromadzić wyłącznie dane z katalogu wyraźnie określonego w kodeksie pracy, a to, co wykracza poza tę listę, mogą uzyskać wyłącznie za zgodą kandydata do pracy. Przy czym zgoda na przetwarzanie danych osobowych - zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych - musi być wyrażona dobrowolnie, przez prawidłowo poinformowaną osobę. W stosunkach pracowniczych nie ma pewności, czy zawsze można mówić o dobrowolności. Z kilku orzeczeń wynika, że sądy z dużą ostrożnością podchodzą do stwierdzenia, że pracownik dobrowolnie udzielił zgody na zbieranie o nim dodatkowych informacji. Często trudno jest bowiem mówić o równości dwóch podmiotów, jakimi są pracodawca i pracownik, ponieważ kandydat do pracy jest skłonny zgodzić się na wiele, żeby ją dostać, a pracownik - żeby utrzymać pracę, awansować albo zachować dobre stosunki z pracodawcą. Sądy zwracały też uwagę, że nie ma w tych relacjach równowagi stron, a o zgodzie dobrowolnej można mówić tylko wtedy, gdy taka równowaga istnieje.Inaczej jest w przypadku firm headhunterskich. Nie są pracodawcami, jedynie działają na ich rzecz, funkcjonując pomiędzy dającymi pracę i jej szukającymi. Jak mówi generalny inspektor, jeżeli taka firma, prowadząc nabór, ocenia kandydata, to do sposobów jej pracy nie można odnosić zawartych w kodeksie pracy wymagań i zastrzeżeń, dotyczących pozyskiwania informacji o kandydatach. Trzeba ponadto wiedzieć, że takich ograniczeń nie ma też w przypadku zawierania przez pracodawcę umów zlecenia, czy nawet menedżerskich, bo te nie są umowami o pracę.
- Niemniej wskazać trzeba, że agencje zatrudnienia działają na podstawie szczególnych przepisów prawa, m.in. ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, które wprost wskazują, że są one zobowiązane do przetwarzania posiadanych danych osobowych zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych (art. 19b). Oznacza to, że w swojej działalności agencje muszą przestrzegać zasad określonych w ustawie z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych - przypomina GIODO.
Niewątpliwie jednak, w każdym przypadku utrwalanie w zbiorze firmy danych osobowych, musi odbywać się za wiedzą i zgodą tych, których one dotyczą. I nie ma mowy o tym, aby zażądać od kogokolwiek podania hasła do konta na Facebooku. Jak podkreśla GIODO, tego nikt nie ma prawa robić.
Nie bądźmy naiwni
Generalny inspektor nie ma jednak złudzeń, że pracodawcy przeglądają portale i monitorują różne internetowe fora dyskusyjne. Jak mówi, zawsze trzeba się liczyć z tym, że nie tylko znajomi zobaczą tam czyjś profil. Użytkowników internetu uświadamia przy tym, że usunięcie własnego konta z portalu, wbrew pozorom nie jest równoznaczne z całkowitym wymazaniem danych z wirtualnej przestrzeni.- Dane raz umieszczone w sieci na zawsze w niej pozostają i nie mamy już wpływu na to, jak są później wykorzystywane - podkreśla Wojciech Wiewiórowski. I dodaje: ten, kto myśli, że na pewno nikt, nigdy do nich nie zajrzy, jest po prostu naiwny.
Jacek Iwański
