Rozwiązałeś z pracodawcą umowę za porozumieniem stron? Od takiej czynności można się „odwołać” i wrócić do pracy. Pracodawcy są przekonani, że rozstanie z pracownikiem na mocy porozumienia stron chroni ich przed procesem. Nie zawsze tak jest. Również porozumienie stron można unieważnić. Na podjęcie kroków w tej sprawie pracownik ma rok.
Porozumienie stron uznaje się za najprostszy i najbezpieczniejszy dla pracodawcy sposób rozwiązania stosunku pracy. Jego podpisanie powinno być bowiem wynikiem zgodnej woli obu stron stosunku pracy. Praktyka pokazuje jednak, że również ten teoretycznie bezkonfliktowy sposób rozwiązania umowy o pracę nie zawsze oznacza pokojowe rozstanie. Do podpisania porozumienia pracownicy bywają, bowiem niekiedy wyjątkowo mocno „zachęcani” przez swoich szefów. I to różnymi metodami.
Panuje powszechne przekonanie, że jego podpisanie skutecznie zabezpiecza pracodawców przed ewentualnymi roszczeniami pracowników. Tym bardziej, że Kodeks pracy nie przewiduje, tak jak to jest w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, możliwości odwołania się pracownika od zawartego już porozumienia. W ogóle nie reguluje tej instytucji wymieniając ją tylko, jako jeden z dopuszczalnych sposobów rozwiązania stosunku pracy.
Mimo to, zawarte już porozumienia pracownik może podważyć a tym samym uchylić się od jego skutków. Może to zrobić powołując się na wady swojego oświadczenia woli. Mają tu, bowiem zastosowanie, poprzez art.300 k.p., przepisy kodeksu cywilnego.
Pracownik może, zatem podnosić, że podpisując porozumienie nie miał możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji, działał pod wpływem błędu, groźby bezprawnej czy też użyto w wobec niego podstępu.
UWAGA!
Za porozumieniem stron można się rozstać z każdym pracownikiem, również tym podlegającym szczególnej ochronie np. z pracownicą w ciąży czy chronionym członkiem związku zawodowego.
Konsekwencją powołania się na te okoliczności powinno być uznanie porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy za nieważne, a tym samym kontynuacja stosunku pracy.
Brak świadomości
Kiedy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron można skutecznie unieważnić? Zgodnie z art.82 Kodeksu cywilnego, nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych. Te ostatnie wynikać mogą np. z pozostawania pracownika w stanie upojenia alkoholowego lub pod wpływem innych środków odurzających.
Sąd Apelacyjny w Szczecinie (wyrok z 23 stycznia 2014 r. I ACa 795/13, LEX nr 1454647) wyjaśnia, że stan wyłączający świadome powzięcie decyzji i wyrażenie woli nie może być rozumiany dosłownie, wobec czego nie musi oznaczać całkowitego zniesienia świadomości i ustania czynności mózgu. Wystarczy istnienie takiego stanu, który oznacza brak rozeznania, niemożność rozumienia posunięć własnych i posunięć innych osób oraz niezdawanie sobie sprawy ze znaczenia i skutków własnego postępowania. Stan taki musi przy tym wynikać z przyczyny wewnętrznej, a więc ze stanu, w jakim znajduje się osoba składająca oświadczenie woli, a nie z okoliczności zewnętrznych, w jakich osoba ta się znalazła. Podobnie pojęcie to rozumie Sąd Najwyższy (wyrok z 7 lutego 2006 r. 7/05; LEX nr 180191).
Stan napięcia to za mało
Samo zdenerwowanie pracownika, nawet wyjątkowo duże, w chwili podpisywania porozumienia nie świadczy o tym, że nie był on w stanie podejmować świadomych decyzji ( wyrok SN z 5 grudnia 2002 r.
I PKN 582/01; Pr.Pracy 2003/5/33). Również stwierdzenie u pracownika depresji nie przemawia - zdaniem Sądu Apelacyjnego w Gdańsku - automatycznie za nieważnością złożonego przez niego oświadczenia woli. Do takiego ustalenia konieczne jest wykazanie, że strona umowy była w czasie składania oświadczenia woli w stanie wyłączającym świadome powzięcie decyzji i wyrażenie woli (wyrok z 9 marca 2011 r. I ACa 1506/10; POSAG 2011/2/17-23).
Gdy sąd uzna, że podpisując porozumienie pracownik był w stanie wyłączającym świadome powzięcie decyzji lub wyrażenie woli przyjmuje się, że porozumienie to jest nieważne i to nieważne od samego początku. A to oznacza to, że stosunek pracy trwa nadal, bo nigdy nie został rozwiązany.
Pod wpływem błędu
Porozumienie stron będzie także uznane za nieważne, jeśli zostało zawarte pod wpływem błędu. Wynika to z art. 84 k.c. Błąd powinien dotyczyć jednak treści czynności prawnej, czyli warunków porozumienia i skutków z niego wynikających. Polegać on może nie tylko na mylnym wyobrażeniu o treści złożonego oświadczenia woli (niezgodności między prawidłowo powziętą wolą a wadliwym jej oświadczeniem), ale także na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy (uzasadnienie do wyroku SN z 19 marca 2002 r. I PKN 156/01;OSNP 2004/5/78).
Błąd musi być też istotny, czyli uzasadniać przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod jego wpływem i oceniał sprawę rozsądnie, takiego oświadczenia by nie złożył.
W ciąży trochę inaczej
Przy czym powołanie się na błąd jest dopuszczalne wtedy, gdy został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo, gdy wiedział on o błędzie lub mógł z łatwością go zauważyć. Ten wymóg nie dotyczy jednak kobiety, która podpisała porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy nie wiedząc, że jest w ciąży (por. wyrok SN z 11 czerwca 2003 r. I PK 206/02, OSNP 2004/16/278, oraz z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01, OSNP 2004/5/78).
Przykład 1
Pracownica zgodziła się na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W między czasie okazało się, że jest w ciąży. To, czy będzie mogła uchylić się od skutków swego oświadczenia woli zależy od tego czy była w tym stanie w momencie podpisywania porozumienia. Jeżeli tak, można uznać, że swoją decyzję podjęła pod wypływem błędu i - jeśli będzie tym zainteresowane – może powołując się na tę okoliczność podważyć zawarte porozumienie. Gdyby jednak zaszła w ciążę już o podpisaniu porozumienia nie przysługiwałoby jej prawo do jego podważenia.
Podstęp pracodawcy
Podstawą do uchylenia się od skutków prawnych porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest także złożenie oświadczenia woli pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę podstępem.
UWAGA!
Istotę podstępu stanowi niedozwolone naruszenie swobody decyzji innej osoby poprzez wytworzenie lub podsunięcie jej fałszywych przesłanek rozumowania, co z kolei prowadzi albo do podjęcia przez nią decyzji opartej na tych przesłankach albo utwierdza ją w błędzie skądinąd powstałym spontanicznie –wyrok SA w Łodzi z 20 maja 2014 r. (I ACa 1534/13; LEX nr 1477193).
W tym przypadku błąd nie musi być istotny, nie musi też dotyczyć treści czynności prawnej. Oznacza to, że nawet w sytuacji, gdy pracownik i tak miał zamiar rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron, ale zrobił to pod wpływem podstępnego działania pracodawcy lub osoby trzeciej, ale za jego wiedzą, wystarczy, że powoła się na podstęp, aby uznać takie porozumienie za nieważne.
Przykład 2
Pracodawca przekonał pracownika do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron obiecując, że następnie podpisze z nim kolejny angaż na korzystniejszych warunkach. Po zawarciu porozumienia wyparł się swej obietnicy. Pracownik może walczyć o unieważnienie takiego porozumienia powołując się na to, że do jego podpisania został przez pracodawcę nakłoniony podstępem.
Bezprawna groźba
Pracownik może też uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeśli złożył je pod wpływem bezprawnej groźby pracodawcy lub osoby trzeciej, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe ( art.87 kc).
W literaturze prawniczej groźbę określa się, jako „przymus psychiczny”. Jak wskazuje SN w uzasadnieniu wyroku z 2 marca 2012 r. (I PK 109/11;OSNP 2013/3-4/27) polega ona na tym, że oświadczenie woli zostaje złożone pod wpływem stanu obawy, wynikającego z zapowiedzi spowodowania jakiegoś zła przez autora groźby. W takiej sytuacji pracownik staje przed alternatywą, albo dokona żądanej czynności prawnej, albo narazi się na realizację stanu rzeczy określonego w groźbie. Na przykład, pracodawca daje pracownikowi do wyboru albo podpisze porozumienie stron albo zostanie zwolniony dyscyplinarnie, oczywiście w sytuacji, gdy pracodawca tak naprawdę nie ma podstaw, aby taki tryb zwolnienia zastosować.
Trzeba pamiętać, że jeśli działanie, którego podjęciem grozi strona, mieści się w granicach jej uprawnień, nie może być ono kwalifikowane, jako czynność bezprawna. W wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r. ( I PKN 439/01; Prawo Pracy 2003 nr 4, s. 37) za groźbę bezprawną w rozumieniu art. 87 k.c. nie uznano działania pracodawcy, polegającego na wskazaniu pracownikowi możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy. Nie można, bowiem uznać za bezprawną groźby, gdy strona wskazuje na możliwość zastosowania środków, do użycia, których jest uprawniona w świetle prawa.
Rok na podjęcie działań
Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu (również wywołanego podstępem) lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Pracownik powinien złożyć pracodawcy oświadczenie w tej sprawie, a w razie odmowy reaktywowania stosunku pracy, dochodzić swoich praw przed sądem. Musi jednak pamiętać o terminach. Jego uprawnienie nie trwa bowiem wiecznie i wygasa:
- w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia,
- przy groźbie – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.
Małgorzata Jankowska
Podstawa prawna
Art. 82-87 ustawy z23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j.Dz.U. z 2014 r. poz. 121).
