Wysokie zadośćuczynienie zamiast pracy

Gdyby ułożyć obok siebie sądowe teczki z pozwami dotyczącymi nawiązywania oraz rozwiązywania stosunku pracy, stos ze sprawami dotyczącymi wypowiedzenia umów zdecydowanie by górował. Spraw dotyczących niesłusznego zwolnienia z pracy sądy rozpatrują rocznie tysiące. W 2013 r. do sądów rejonowych wpłynęło takich spraw 13012, z czego ponad połowa, bo 7000 dotyczyło kobiet. Na drugim statystycznym miejscu, chociaż na skalę o połowę mniejszą, znalazły się spory o rozwiązanie umów bez wypowiedzenia z winy pracownika – wniesiono ich 5279. Zbliżone dane i w podobnych proporcjach przedstawiają zestawienia Ministerstwa Sprawiedliwości z kilku lat wstecz. Nie wdając się w szczegóły, pozostałe ze spraw raczej można liczyć w setkach, dziesiątkach, a także na palcach jednej ręki, wyróżniają się tylko, zbliżając do tysiąca lub nieco go przekraczając, pozwy dotyczące zwolnień z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawców. 

Postulat jeden z dziesięciu

W statystykach sądowych próżno jednak szukać informacji, czym zakończyły się te procesy, jakie dokładnie zapadły wyroki. Z tych zestawień nie dowiemy się również, jak często przy uznaniu racji pracowników orzekano o przywróceniu ich do pracy, a ile razy o wypłaceniu odszkodowań za nieuzasadnione czy niezgodne z prawem wypowiedzenie  umowy o pracę. Resort sprawiedliwości nie dysponuje tak szczegółowymi danymi. Tymczasem, dla pracodawców rozstrzygnięcia w tych sprawach bywają bardzo kłopotliwe, szczególnie gdy sądy wyrokują: pracownik wraca do pracy. I chcieliby, aby to zmieniono.

Przy okazji kolejnej rocznicy funkcjonowania obecnego kodeksu pracy Pracodawcy RP ogłosili coś w rodzaju dekalogu na przyszłość – 10 postulatów zmian tego najważniejszego aktu prawa pracy. Jeden z nich dotyczy uprawnień zwolnionego pracownika do przywrócenia do pracy albo do odszkodowania, gdy sąd uzna wypowiedzenie za nieuprawnione. Pracodawcy chcą, by w kodeksie pozostała jedynie możliwość wypłaty odszkodowania, ale zostałoby ono podniesione.

Ile pensji zadośćuczynienia?

Agnieszka Krzyżak z Biura Promocji i Mediów Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) przyznaje, że resort przygotowuje zmiany, które dotyczą roszczeń związanych z wadliwym lub nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę, albo jej rozwiązaniem bez wypowiedzenia. Nie zdradza jednak szczegółów. Więcej na ten temat dowiadujemy się od Moniki Gładoch, radcy prawnego, doradcy prezydenta Pracodawców RP. Według jej wiedzy, odszkodowanie prawdopodobnie urosłoby do sześciu lub dziewięciu miesięcznych pensji (liczonych brutto), z obecnych trzech.

Pracodawcy nie wydają się zbyt entuzjastycznie do tego pomysłu nastawieni, mimo że raczej opowiadają się za zniesieniem możliwości przywracania do pracy.- Istnieje ryzyko, że sądy będą przyznawać odszkodowania wyłącznie w najwyższym wymiarze – mówi Monika Gładoch i dodaje: - Nie będą analizować okoliczności, w jakich doszło do rozwiązania stosunku pracy, ani konkretnej sytuacji pracownika. Z mojej praktyki wynika, że sądy na ogół przyjmują maksymalną kwotę. Mec. Gładoch mówi też, że w większości przypadków orzeczenia dotyczą odszkodowań a nie powrotu do pracy. Zawsze przywracane są, i tak prawdopodobnie będzie nadal, osoby podlegające szczególnej ochronie – znajdujący się w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży, związkowcy. Pozostali pracownicy wolą odszkodowania. Według Moniki Gładoch, w 90 proc. przypadków wcale nie chcą przywrócenia do pracy.

Pieniądze zamiast etatu

- Zwolnieni pracownicy wolą pieniądze, niż powrót do pracy. Nie chcą się stresować – uważa radczyni. Poza tym bywa taka, że wpis sądowy jest wyższy od roszczenia o przywrócenie do pracy. W przypadku spraw o uznanie wypowiedzenia za nieuzasadnione wartość przedmiotu sporu do 50 tys. zł zwolniona  jest z opłaty sądowej. Od tej kwoty wynosi ona 5 proc. roszczenia, a ponosi ją pracownik. W przypadku pozwu o przywrócenie do pracy, jest ono liczone od 12-krotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika. To znacznie więcej niż w sprawie o zapłatę odszkodowania, które obecnie nie może przekraczać trzykrotności wynagrodzenia pracownika i w związku z tym, również taką przyjmuje się wartość przedmiotu sporu. Prosta kalkulacja pokazuje, że w drugim wariancie o wiele częściej i nawet przy wyższych zarobkach można uniknąć wpisowego dla sądu.

Dla pracodawców nowa koncepcja zmiany przepisów będzie do przyjęcia pod warunkiem, że wysokość odszkodowań zostanie zróżnicowana. Kodeks powinien przewidywać „widełki”  - np. od 1 do 6 miesięcznych wynagrodzeń i zastrzegać maksymalną stawkę dla  określonych przypadków.

- Przykładowo, dla kogoś, kto przepracował w danej firmie co najmniej 3 lata. W Niemczech odszkodowania wynoszą nawet kilkanaście pensji, a ich wymiar zależy od stażu pracy – wyjaśnia Monika Gładoch.

Przedstawiciele pracowników nie podzielają opinii, że pracownicy przedkładają odszkodowania nad powrót do pracy. - W obecnych czasach pracownikom zależy często bardziej na utrzymaniu pracy, niż na pieniądzach, zwłaszcza gdy pracodawca uchybił kodeksowi pracy podczas rozwiązywania umowy o pracę - uważa dr Anna Reda-Ciszewska z Biura Eksperckiego Komisji Krajowej NSZZ Solidarność. Podkreśla, że gdy zakład pracy narusza tego rodzaju przepisy, pozbawienie pracowników powrotu do pracy byłoby także niesprawiedliwe, zwłaszcza w odniesieniu do pracownicy w ciąży czy pracownika w wieku przedemerytalnym. – Osoby szczególnie chronione mają mniejsze szanse na znalezienie innego zatrudnienia – podkreśla ekspertka Solidarności.

Kara za formalności

Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy uważa z kolei, że uprawnienie przywrócenia do pracy powinno być stosowane w szczególnych sytuacjach i z dużą ostrożnością, np. wobec przywoływanych tu osób. Jej zdaniem należy dokonać przeglądu grup szczególnie chronionych i analizy, czy jest konieczne gwarantowanie wszystkim jednakowych przywilejów. Pomysł zamiany obecnego uprawnienia na wyższe odszkodowanie za nieuzasadnione bądź niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy należy uznaje za cenny, bo w obecnym ładzie gospodarczym sąd pracy nie powinien wywierać istotnego wpływu na strukturę zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

- Swobodny dobór kadry jest kluczowy do osiągnięcia podstawowego celu każdego przedsiębiorstwa, tj. generowania zysku. Błąd w sposobie rozstania się z pracownikiem, jak np. mało konkretna przyczyna, czy brak konsultacji związkowej, nie powinien skutkować przywróceniem pracownika – mówi Katarzyna Gospodarowicz. Obecną ochronę zatrudnionych ocenia za zbyt daleko posuniętą.

- Wystarczy, że pracodawca nie doprecyzuje szczegółów przyczyny zwolnienia, aby na skutek roszczenia pracownika, przyjął go na poprzednie stanowisko. Pomijany jest interes pracodawcy oraz przesłanki motywujące do zwolnienia. Z punktu widzenia sądu decydujące jest ścisłe wypełnienie wszystkich wymogów formalnych – wyjaśnia radca z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy. Praktyka jest taka, że tylko w wyjątkowych wypadkach i przy niezwykłej determinacji pełnomocnika na sali sądowej, sąd pracy nie uwzględni żądania pracownika o przywrócenie. Dotyczy to przypadków, gdy jest ono niemożliwe lub niecelowe.

Powrót do zwolnienia

Katarzyna Gospodarowicz zwraca też uwagę, że przywracanie do pracy wcale nie służy zatrudnionym. Co prawda odzyskują oni swoje miejsce pracy, ale sprawa sądowa, przesłuchiwanie świadków, stawianie pracodawcy zarzutów, znacznie pogorszają relacje z przełożonymi. Taki przywrócony przez sąd pracownik będzie bardziej, niż inni zatrudnieni, obserwowany i kontrolowany.

- Powrót narzucony wyrokiem sądu nie jest komfortowy dla żadnej ze stron - potwierdza Anna Mackiewicz, psycholog, coach w firmie Human Value. Również jej zdaniem, to może powodować eskalację niechęci i konfliktu, który mógł być przyczynić się do zwolnienia pracownika. I także uważa, że prędzej czy później dojdzie do ostatecznego rozstania z firmą.

- Przywrócony pracownik, wyrażając uzasadniony żal, nie wpływa dobrze na innych i atmosferę w zespole. Trudno też oczekiwać, że za sprawą wyroku sądu pracodawca zmieni nieprzychylne podejście do pracownika. W tym niekomfortowym układzie pracownik będzie szukał nowej pracy, a pracodawca „haków” na podwładnego – tłumaczy psycholog. Najlepiej byłoby, gdyby istniała możliwość, aby pracownik zmienił swoje otoczenie, np. został przeniesiony do innego działu, bądź do innej brygady w firmie produkcyjnej.

- Pogłębienie i zaostrzenie konfliktu, to główny argument zwolenników likwidacji przywrócenia do pracy. Ale wcale do tego nie musi dojść. Można wyobrazić sobie, że pracownik zostanie przeniesiony do innego działu lub departamentu – oponuje dr Anna Reda-Ciszewska z Solidarności. Według niej wzmożenie konfliktu jest możliwe przede wszystkim  u małego pracodawcy, a sądy mogą decydować o zamianie roszczenia o przywrócenie do pracy na odszkodowanie, jeżeli pierwsze rozwiązanie jest niecelowe lub niemożliwe.

Niechciani i znienawidzeni

- W praktyce „przywrócenie” najczęściej jednak oznacza powrót niechcianego podwładnego do znienawidzonego szefa. I choć taka sytuacja jest nakazana przez sąd, to nie wróży ona dobrze na przyszłość – mówi Anna Mackiewicz. Pomysł zmiany przepisów wydaje jej się sensowny, pod warunkiem, że będzie dopracowany, zostaną dokładnie określone zasady jego wdrożenia i naliczania odszkodowań.

Dr Michał Wenzel, socjolog także czeka na szczegóły pomysłu, bo wiele od nich zależy. Na razie stwierdza, że zamysł ten zbliża prawo do rzeczywistości.

- Jeśli pracownik wraca do pracy po ostrym konflikcie sądowym, jego sytuacja jest skomplikowana, zwłaszcza, jeśli ponownie trafia do tego samym działu, pod to samo kierownictwo. Brak wzajemnego zaufania utrudnia codzienne funkcjonowanie –  podkreśla Michał Wenzel. Wniosek? Lepiej czasem otrzymać znaczące odszkodowanie...

Jacek Iwański