Zatrudnienie w zadaniowym czasie pracy nie pozbawia pracownika prawa do płatnych nadgodzin. Dodatkowe wynagrodzenie za pracę należy mu, jeśli zleconych przez pracodawcę obowiązków nie jest w stanie wykonać w normalnym czasie pracy.
Zadaniowy czas pracy to system, w którym pracownik nie jest rozliczany z liczby przepracowanych godzin, a z wykonania przydzielonych mu do realizacji zadań. Nic dziwnego, że dla wielu pracodawców jest to system idealny, który pozwala (w ich mniemaniu) egzekwować od pracownika wykonywanie określonych obowiązków bez zastanawiania się ile czasu to pracownikowi zajmie. Zapatrzeni w korzyści i wygodę, jakie ten system czasu pracy daje pracodawcy zapominają jednak o jego ograniczeniach i związanych z nim obowiązkach. Jak choćby o tym, że zgodnie z art. 140 kodeksu pracy, zadaniowy czas pracy nie może być wprowadzany dowolnie (dla każdego pracownika i dla każdego rodzaju pracy), a tylko wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy.
Dozwolony czy niedozwolony
W praktyce ten system czasu pracy może być stosowany przede wszystkim w sytuacjach, w których pracodawca nie ma potrzeby lub nie ma możliwości, (bo praca wykonywana jest poza zakładem pracy) sprawowania bezpośredniej kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracownika, a także wtedy, gdy nie ma potrzeby wyznaczania sztywnych godzin przebywania pracownika na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, gdyż wykonywana przez niego praca nie wymaga ścisłego współdziałania z innymi pracownikami lub pracodawcą. A więc na przykład wtedy, gdy:
• rodzaj pracy pracownika pozwala, aby praca wykonywana była w innym rytmie niż funkcjonuje cała firma (np. praca programisty komputerowego; projektanta, architekta);
• zapotrzebowanie na pracę jest nierytmiczne (np. praca listonosza, inkasenta);
• niemożliwa lub znacznie utrudniona jest kontrola i ewidencja czasu pracy pracownika (np. praca akwizytorów, przedstawicieli handlowych).
Zadaniowy system czasu pracy jest też bardzo wygodny przy zatrudnianiu telepracowników, których praca wykonywana jest regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. W systemie tym na pierwszym planie zawsze muszą być, bowiem zadania do wykonania, a nie sztywne godziny pracy. Warto o tym pamiętać, gdyż stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy w przypadku pracownika, który swoje obowiązki wykonuje codziennie w zakładzie pracy będąc cały czas do dyspozycji pracodawcy, wypełniając jego bieżące polecenia i pracując pod jego nadzorem stanowić będzie naruszenie przepisów o czasie pracy, co może być zakwalifikowane, jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 kp).
Zadania muszą być konkretne
Czas pracy pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy jest określony wymiarem zadań, które należą do ich obowiązków a nie godzinowo jak innych zatrudnionych. Pracodawca, który chce taki system czasu pracy stosować musi więc pracownikom takie zadania precyzyjnie określić. Następnie zaś ustalić czas potrzebny do ich realizacji. Przy czym, jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 lutego 2008 r. (PK 148/07, OSNP 2009, nr 7-8, poz. 93) możliwość ustanowienia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy zadania te mają charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się. Jeżeli zatem pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie polecenia swego przełożonego, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały zadania. Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000 nr 22, poz. 810).
Przykład 1: Codzienny nadzór przełożonego wyklucza zadaniowy czas pracy
Pracownik zatrudniony, jako serwisant sprzętu komputerowego codziennie rano musi stawić się do pracy i wtedy przydzielane mu są przez przełożonego zadnia do wykonania. Swoje obowiązki wykonuje w stałych godzinach pracy, w siedzibie pracodawcy. Przesądza to o tym, że pracownik ten nie może być zatrudniony w zadaniowym czasie pracy. Tego systemu czasu pracy nie można, bowiem wprowadzić, gdy pracownik przez cały czas wykonywania pracy pozostaje w zakładzie pracy pod bezpośrednim nadzorem przełożonego.
Przykład 2 Zakres czynności to nie konkretne zadania
Zatrudniając pracownika na stanowisku przedstawiciela techniczno-handlowego pracodawca zdecydował, że będzie on pracował w zadaniowym czasie pracy. W załączniku do umowy o pracę określono zadania pracownika. W rzeczywistości jednak był to jego zakres czynności. Zgodnie z nim, do obowiązków pracownika należało m.in. prowadzenie szkoleń dla firm budowlanych i handlowych oraz obsługa targów i innych imprez, nawiązywanie i utrzymywanie stałych kontaktów z biurami projektów, zbieranie informacji na temat inwestorów i grup inwestycyjnych, oraz „wykonywanie innych zadań zleconych przez przełożonego”. Tak sformułowanych obowiązków nie można uznać za konkretne zadania, jakie powinny zostać postawione przed pracownikiem zatrudnianym w zadaniowym czasie pracy. A to z kolei przesądza o braku możliwości zastosowania tego systemu czasu pracy wobec tego pracownika. Potwierdza to wyrok SN z 15 listopada 2006 r. (I PK 117/06, OSNAPiUS 2007 nr 21-22, poz. 310), zgodnie, z którym elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika.
Samodzielność pracownika
Cechą charakterystyczną omawianego systemu czasu pracy jest duża samodzielność pracownika, który sam organizuje sobie pracę i ustala swój rozkład czasu pracy, a więc wyznacza początek i koniec dnia pracy. Swoboda to bywa wprawdzie niekiedy ograniczana ze względu m.in. na rodzaj zadań realizowanych przez pracownika np. osoba sprzątająca może wykonywać swoje zadania dopiero po opuszczeniu pomieszczeń pracy przez innych pracowników, a godziny pracy serwisantów sprzętu komputerowego zależeć mogą od godzin pracy jego klientów. Nie zmienia to jednak ogólnej zasady, że to pracownik decyduje, kiedy zlecone mu zadania wykona tak, aby zmieścić się w terminie ustalonym wcześniej z pracodawcą.
Natomiast wymiar realizowanych przez niego zadań zależy już od pracodawcy, który musi pamiętać, że powinien on być tak ustalony, aby pracownik mógł powierzone mu zadania wykonać w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 kp, czyli w ciągu 8 godzin i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy (por. wyrok SN z 5 lutego 2008 r. II PK 148/07, OSNAPiUS 2009 nr 7-8, poz. 93). Wyznaczenie zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, jest równoznaczne ze zleceniem pracy w nadgodzinach.
Czas pracy niezbędny do wykonania powierzonych zadań zgodnie z art. 140 kp, pracodawca ustala po porozumieniu z pracownikiem. Nie oznacza to jednak, że musi go z nim uzgodnić, wystarczy, że pozwoli pracownikowi wyrazić swoją opinię. Jak uznał SN w postanowieniu z 27 lutego 2013 r. (II PK 287/12, Legalis nr 722350) brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy. Jak? Na przykład wykazanie, że inni pracownicy realizujący podobne zadania są w stanie wykonać je nie przekraczając norm czasu pracy.
Trzeba też pamiętać, że jeśli pracownik zatrudniony jest na część etatu, to wymiar zadań musi być proporcjonalny do rozmiaru etatu.
Decyduje rozmiar zadań
Wyznaczenie pracownikowi zadań, których wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, jest równoznaczne ze świadczeniem przez niego pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, co umożliwia mu wystąpienie z roszczeniem o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Potwierdza to wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000 nr 22, poz. 810) zgodnie, z którym samo nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Zawsze, zatem gdy pracodawca powierzy pracownikowi zadania w takim wymiarze, że ich wykonanie przy normalnym natężeniu pracy nie jest możliwe w ramach norm czasu pracy lub gdy pracodawca powierzy pracownikowi zadania dodatkowe, inne niż ustalone zgodnie z art. 140 kp, pracownik wypracuje nadgodziny.
Przykład, 3: Czas pracy zadaniowy nie może być tylko z nazwy
Pracownica zatrudniona została na stanowisku kierownika działu w supermarkecie. Zgodnie regulaminem pracy pracowników sklepu obowiązywał równoważny system czasu pracy. Czas pracy mógł być przedłużony do 12 godzin na dobę, przy czym nie mógł przekraczać przeciętnie 40 godzin tygodniowo w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Ponadto z tego regulaminu tego wynikało, że czas pracy kadry kierowniczej określony jest wymiarem ich zadań. Pracownica za wiedzą i poleceniami przełożonych zobowiązana była pracować 12 godzin dziennie, a czasami dłużej. Nie był to stan przejściowy, lecz permanentny wywołany normalnym funkcjonowaniem supermarketu. Sąd, do którego w końcu wystąpiła z roszczeniem o wynagrodzenie za nadgodziny uznał, że rzeczywiste warunki wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych, jako kierownika działu w supermarkecie nie dają podstaw do przyjęcia, że świadczyła ona pracę w zadaniowym czasie pracy. Wszystkie osoby należące do kadry kierowniczej, miały obowiązek rozpoczynania i kończenia pracy o określonej godzinie i pozostawania w ciągu dnia na terenie sklepu, gdzie obowiązane były do ścisłego współdziałania z podległym im zespołem pracowników, wykonując zadania wykraczające poza sferę organizowania i nadzoru nad pracą. Pozostawały przy tym pod bieżącym nadzorem przełożonego. Ponadto zakres, rodzaj i rozmiar rozmaitych obowiązków, którymi pracodawca obarczał pracowników zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach pracy, wykraczał poza możliwości ich wykonania w normalnych godzinach pracy. Mając to wszystko na względzie sąd uznał jej roszczenie i przyznał wynagrodzenie za wypracowane nadgodziny. Jego zdaniem niewypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę z tytułu stałego przekraczania obowiązujących pracownika norm czasu pracy nie może być usprawiedliwione powoływaniem się przez pracodawcę na nieznaną prawu pracy konstrukcję „mieszanego czasu pracy”, obejmującą jakoby równocześnie elementy zadaniowego oraz równoważnego czasu pracy i stosowaną ewidentnie w celu obejścia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z 3 września 2010 r. I PK 39/10, Legalis nr 412601).
Ważne!
Objęcie pracownika jednocześnie zadaniowym i równoważnym czasem pracy jest niedozwolone. Stanowi to bowiem próbę obejścia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych – wyrok SN z 10 czerwca 2010 r. (I PK 6/10, MoPr 2010 nr 12, str. 642).
Nie każda dłuższa praca to godziny nadliczbowe
Może się jednak zdarzyć, że praca w wymiarze przekraczającym normy czasu pracy spowodowana będzie przyczynami leżącymi po stronie pracownika a nie pracodawcy np. jego niższą wydajnością czy mniejszym zaangażowaniem. W takiej sytuacji nadgodziny oczywiście nie wystąpią. Pod warunkiem, że zadania zostały powierzone pracownikowi w sposób prawidłowy.
Podobnie nie zostanie uznane za nadgodziny przekroczenie przez pracownika, w określone dni, dobowych norm czasu pracy. Oczywiście również przy założeniu, że wymiar zadań, jakie powierzono pracownikowi pozwala na ich realizacje w normalnym czasie pracy. Istota zadaniowego czasu pracy polega, bowiem na tym, że pracownicy objęci tym systemem czasu pracy powinni mieć tak ustalone zadania, by mogli je wykonywać w normalnym (normatywnym) czasie pracy. Pracownicy ci mają jednak wpływ na rozkład własnego czasu pracy i intensywność wykonywanych zadań. Ponieważ nie są rozliczani z czasu pracy, lecz z wykonywanych zadań, może się zdarzać, że w pewnych okresach nasilenie ich pracy będzie większe, w innych mniejsze. Może także dojść do czasowego spiętrzenia zadań i do przejściowego przekroczenia wymiaru czasu pracy. W takich wypadkach niejako naturalne jest wyrównywanie przekroczonego wymiaru czasu pracy w jednym okresie - krótszym czasem pracy w innym (uzasadnienie wyroku SN z 19 listopada 2003 r., I PK 476/02, OSNP 2004, Nr 22, poz. 382).
Ważne !
Swoboda kształtowania czasu pracy w zadaniowym wymiarze daje podstawy do przekraczania norm w stosunku dziennym, lecz nie w uzgodnionym przez strony okresie rozliczeniowym. Dlatego ilość zadań nałożonych przez pracodawcę nie może przekraczać norm czasu pracy dla konkretnego okresu rozliczeniowego.
Pracodawca musi umieć udowodnić
Choć zgodnie z art. 149 kp. pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy osób zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy to jednak, w myśl wyroku SN z 15 marca 2006 r., (II PK 165/05, OSNP 2007 nr 5-6, poz. 69) stosowanie tego systemu wymaga od pracodawcy dokumentowania i wykazania, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w wymiarze czasu pracy wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy. Co w razie sporu pomiędzy stronami umożliwi sądową kontrolę tego systemu czasu pracy w zakresie roszczeń o zasądzenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Warto także pamiętać, że w procesie m.in. o wynagrodzenia za nadgodziny pracownik może korzystać z różnych środków dowodowych: np. przedstawiać świadków czy własne zapiski dotyczące czasu poświęconego na realizacje zleconych przez pracodawcę zadań. Dlatego, dla własnego bezpieczeństwa, warto takie notatki prowadzić.
Podstawa prawna
Art. 140 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
