Państwowa Inspekcja Pracy nazywa weksle in blanco, do podpisywania których firmy zmuszają podwładnych, plagą i domaga się ich likwidacji. Jednak jest to tylko jeden wielu - często nielegalnych - kroków pracodawcy, mających na celu podporządkowanie sobie pracownika. Przepisy prawa pracy często są niejasne. Firmy wykorzystują ten fakt, aby ograniczyć uprawnienia podwładnych.
1. Weksle in blanco
Dwa lata temu Polska Inspekcja Pracy próbowała (nieskutecznie) nakłonić rząd do wprowadzenia ustawowego zakazu weksli in blanco i deklaracji wekslowych, podsuwanych pracownikom przez pracodawców w momencie zatrudniania.
Do ich podpisywania wraz z umową o pracę zmuszani są najczęściej pracownicy salonów fryzjerskich, sprzedawcy, handlowcy, kelnerzy, kasjerzy, kierowcy, cukiernicy, piekarze, operatorzy maszyn, a nawet pracownicy budowlani. Chodzi głównie o zawody, w których firma powierza swoim pracownikom mienie.
I w ten właśnie sposób pracodawcy tłumaczą używanie weksli: mają one chronić zakład w wypadku, gdyby pracownik nie rozliczył się z powierzonego mu sprzętu, pieniędzy na delegację czy rachunków telefonicznych. Ponadto ma to zapobiegać wynoszeniu do konkurencji przez podwładnych wiedzy i baz danych.
Na korzyść pracodawców działa w tym wypadku fakt, że w Kodeksie pracy brak artykułu, który wprost zabraniałby podpisywania umów lojalnościowych czy weksli. Jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego przeważa stanowisko, zgodnie z którym ich wystawianie jako środka zabezpieczenia roszczeń jest nieważne. Na przykład w wyroku z 26 stycznia 2011 r. SN orzekł, że przepisy Kodeksu pracy regulują całościowo (w nielicznych wyjątkach można tylko powołać się na przepisy Kodeksu cywilnego) zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy i wykluczają stosowanie w tym zakresie zabezpieczeń wekslowych na podstawie prawa wekslowego.
Rok temu sprawę weksli podjęła znowu Platforma Obywatelska i w partyjnym projekcie zaproponowała, aby weksle podpisywane jako zabezpieczenie przyszłych roszczeń pracodawcy były nieważne. Za brak przestrzegania tego zakazu pracodawcy miałaby grozić grzywna w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
2. Tajemnica wynagrodzeń
Często również pracodawcy w odrębnym oświadczeniu do umowy o pracę lub w wewnętrznych regulacjach międzyzakładowych zobowiązują pracowników do nieujawniania swojego wynagrodzenia osobom trzecim. Firmy powołują się w taki przypadku na ochronę interesów zatrudniającego, argumentując między innymi, że wyciek informacji o wynagrodzeniach mógłby obniżyć ich możliwości znalezienia dobrych pracowników na rynku. Pracodawcy przywołują też na przepisy chroniące tajemnicy przedsiębiorstwa i podkreślają, że podwładni powinni być lojalni wobec firmy.
Tymczasem w Polsce obowiązuje tajemnica płac, jednak chroni ona dobra osobiste nie pracodawcy, ale pracownika, bo do nich zaliczane jest wynagrodzenie. Jak podkreślają eksperci, pracownik może więc nim swobodnie dysponować. Ponadto według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, takie działanie wcale nie leży w interesie zakładu. "Informacja dotycząca wysokości wynagrodzenia w istocie jest informacją związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, nie zaś z funkcjonowaniem firmy" - czytamy w oświadczeniu MPiPS z 2011 roku.
Prawnicy podkreślają więc, że umieszczanie zapisów o nieujawnianiu pensji w umowach pracowników jest niezgodne z prawem i pracownika te deklaracje po prostu nie obowiązują.
3. Szkolenie w weekendy
Niejasne prawo nie sprzyja także w wielu przypadkach rozliczaniu szkoleń pracowników w weekendy. Wiele firm organizuje je bowiem nie tylko poniedziałku do piątku, ale także w
sobotę i niedzielę - oczywiście im za to nie płacąc.
Firmy wykorzystują w ten sposób lukę prawną, żaden przepis Kodeksu pracy nie określa bowiem górnego limitu godzin szkoleń zawodowych w roku wliczanych do czasu pracy. Nie wiadomo zatem, czy za udział w szkoleniu poza godzinami pracy przysługuje pracownikowi wynagrodzenie lub dzień wolny od pracy.
Wydaje się jednak, że pracodawca może zobowiązać pracowników do uczestnictwa w szkoleniu, jeżeli jest to związane z ich obowiązkami. Powinien wtedy wydać polecenie służbowe (obowiązek taki może też wynikać z umowy o pracę) i zawsze - jak podkreśla PIP - wliczyć godziny spędzone na szkoleniu do czasu pracy. Zgadzają się z tym stanowiskiem prawnicy i zaznaczają, że jeśli pracodawca wyda pracownikowi polecenie udziału w szkoleniu w sobotę, powinien jednocześnie udzielić mu innego dnia wolnego od pracy lub zapewnić dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika na takim szkoleniu może skutkować analogicznymi konsekwencjami jak nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.
Jeżeli natomiast udział w szkoleniu nie ma związku z obowiązkami pracownika i jest wynikiem jego dobrowolnej decyzji (podwładny ma jednocześnie możliwość odmowy udziału w szkoleniu), to w takim wypadku czasu szkolenia nie wlicza się do czasu pracy.
4. Szef zmusza do spotkania integracyjnego
Do czasu pracy nie wlicza się również tak zwanych spotkań czy wyjazdów integracyjnych, a to oznacza, że pracodawca nie może wyznaczyć spotkania integracyjnego w weekend i zmusić zatrudnionych do udziału w nim pod groźbą wyciągnięcia konsekwencji służbowych.
Wyjazd integracyjny jest bowiem zaliczany do czasu wolnego pracownika, o którym szef nie może decydować. Tak więc jeśli impreza tego typu zostanie zorganizowana w weekend, powinna zostać zaliczona do czasu pracy, a więc zazwyczaj uznana za nadgodziny, za które przysługuje dodatkowe wynagrodzenie.
Dodatkowo w takiej sytuacji pracownik może być w podróży służbowej z prawem do zwrotu kosztów i ewentualnych diet.
5. Pracownik bez przerwy pod telefonem komórkowym
Pracodawcy często nakładają też na podwładnych zbyt duża liczbę obowiązków, w tym zmuszają pojedyncze osoby do pełnienie dyżuru „pod telefonem komórkowym” przez całą dobę, w trakcie którego pracownik musi mieć włączony aparat i liczyć się z tym, że po wezwaniu przez pracodawcę będzie musiał świadczyć pracę i stawić się w miejscy pracy w określonym czasie.
W tym wypadku przepisy jednoznacznie wskazują, że jeden pracownik nie może w sposób ciągły pełnić dyżuru przez całą dobę. Czas dyżuru nie może bowiem naruszać prawa do minimalnych odpoczynków dobowych (co najmniej 11 godzin) oraz tygodniowych (co najmniej 35 godzin; w związku z przejściem na inną zmianę roboczą może on zostać skrócony, jednak nie bardziej niż do 24 godzin). I dotyczy to zarówno przypadków, kiedy dyżur jest w danej dobie jedynym obowiązkiem pracownika, jak i gdy część czasu pracował, a dyżur dopełniał czas pracy.
Pracownik nie może także zgodzić się na tego typu sytuację - Kodeks pracy nie pozwala w sposób ważny prawnie zatrudnionym rezygnować z przepisów ochronnych dotyczących czasu pracy.
6. Pracodawca kombinuje z umowami
Firmy w Polsce starają się także ciąć koszty za wszelką cenę i w efekcie dopuszczają się szeregu nadużyć, jeżeli chodzi o umowy zawierane z pracownikiem.
Przede wszystkim zakłady zatrudniają więc pracowników na umowach zlecenia i o dzieło, które powinny być zawierane tylko na wykonanie określonego zajęcia czy dzieła, a w praktyce osoby pracujące na ich podstawie są etatowymi pracownikami - bez umowy o pracę oczywiście. Szacuje się, że problem ten dotyczy około 1,2 mln wszystkich zatrudnionych.
Na początku 2014 roku premier Donald Tusk zapowiedział zakończenie "niechlubnej ery" umów śmieciowych i zaproponował oskładkowanie zleceń. Według ostatnich planów, ozusowanie tego typu umów miałoby obowiązywać od 2016 roku.
Inną formą nacisku na pracownika jest zmuszanie go do założenia własnej firmy. W takiej sytuacji może on poinformować PIP o problemie, ale sprawę i tak prawdopodobnie będzie musiał rozstrzygnąć sąd, który prawdopodobnie przyzna rację poszkodowanej osobie. W tego typu sprawie Sąd Najwyższy (sygn. akt. I PK 85/10) orzekł w 2010 roku, że fakt, iż pracodawca zmusza podwładnego do przejścia z etatu na kontrakt, może wskazywać na nieważność takich postanowień jako zmierzających do obejścia przepisów Kodeksu cywilnego.
Zarówno śmieciówki, jak i samozatrudnienie nie mogą być więc formą nacisku i formą wykorzystywania pracownika.
Źródło: Gazeta Prawna
