Filmiki z autoprezentacją zamiast klasycznego CV, zadania rekrutacyjne w formie gier i czaty z rekruterem – to nie jest odległa przyszłość, ale narzędzia, po które coraz śmielej sięgają zarówno pracodawcy i kandydaci do pracy. Polski rynek pracy w ostatnich latach bardzo się zmienił.
Pewnie niewielu z nas pamięta już o klasycznym podaniu o pracę i życiorysie, które kiedyś składało się u potencjalnego pracodawcy w odpowiedzi na ogłoszenie zamieszczone w gazecie. Niebawem dobrze nam znane CV i list motywacyjny również odejdą do lamusa. Na rynek pracy wchodzą bowiem nowe pokolenia, które dorastały w zupełnie innej rzeczywistości, co za tym idzie firmy robią wszystko by sprostać ich oczekiwaniom, jak też by wymyślić sposób weryfikowania ich umiejętności.
Idzie nowe...
Zwykła rozmowa kwalifikacyjna stopniowo przestaje spełniać swoją rolę – ilość internetowych poradników, doświadczenie nabywane z każdym kolejnym spotkaniem rekrutacyjnym sprawiają, że potrzebne są nowe techniki weryfikowania wiedzy i kwalifikacji kandydatów. Do tego zmienia się również sam profil kandydatów. Na rynek pracy powoli wkracza pokolenie Z – ludzie, którzy od najmłodszych lat wychowywali się w otoczeniu nowych technologii. Świat wirtualny, komputery, smartphony - stanowią ich codzienność. Ludzie ci mają wysokie oczekiwania odnośnie swoich potencjalnych pracodawców i nie boją się ich zmieniać. Nie mają też oporów wobec pracy na odległość, dla nich rzeczywistość nie musi być namacalna. Pojawiają się zatem na rynku kandydaci, którzy nie potrzebują bibliotek, nie korzystają z papierowych gazet, dla których odręczne pisanie to symbol zamierzchłej przeszłości.
Wizytówka firmy jak wabik
Aby do tej grupy kandydatów dotrzeć i przekonać ich, że warto do ich firmy aplikować, trzeba się trochę pogimnastykować. Kuszenie zaczyna się więc już na poziomie strony internetowej firmy. Musi być ona atrakcyjna wizualnie, intuicyjna i interaktywna. Jest nieodzownym źródłem danych na temat samej firmy, nie może być zatem mowy o przestarzałej technologii czy nieaktualnych informacjach. Strona musi tętnić życiem, podobnie jak sama organizacja. Wszelkiego rodzaju fanpage’e np. na facebook’u czy bieżące newsy przekazywane na twitterze będą w przypadku tej grupy kandydatów koniecznością. Niektóre firmy już poczyniły milowy krok w kierunku nowej generacji i dały potencjalnym kandydatom do pracy możliwość poznania ich firmy „od środka”. Zrobiła tak np. agencja Hypermedia Isobar, która potencjalnym zainteresowanym umożliwiła zwiedzenie firmy za pomocą łazika kosmicznego, którym można sterować z poziomu strony internetowej. Dyrektor zarządzający firmy Krzysztof Andrzejczak skomentował to tak: „Nie wystarczy napisać w ogłoszeniu o pracę, że jesteśmy :młodym dynamicznym zespołem. Trzeba do tego przekonać odbiorców”.
Trzeba umieć się pokazać
Pewnego rodzaju ukłonem w stronę pokolenia Z są również wszelkie wirtualne targi pracy, które pozwalają zapoznać się z firmą, reprezentującymi ją ludźmi bez konieczności wychodzenia z domu. Narzędzie bardzo wygodne i przydatne w sytuacji, kiedy na rynku pojawiają się mobilni kandydaci, dla których praca wcale nie musi się znajdować w ich aktualnym miejscu zamieszkania.
Istotną rolę będzie również odgrywać sam wygląd i treść oferty pracy, jak też przebieg procesu aplikowania na ofertę. Standardowe oferty tracą na znaczeniu. Przy obsadzaniu wakatu wiodącą rolę będą pełniły kanały społecznościowe, czasem nawet blogi, a samo ogłoszenie będzie musiało być chwytliwe i przykuwające uwagę. Co najmniej tak przykuwające jak np. ogłoszenie agencji interaktywnej Eura7, która poszukiwała stażysty, „który lubi imprezować, pije alkohol i pali papierosy” oraz „ma minimum 150 znajomych na Facebooku”.
W związku z tym, że pokolenie Z przywykło, że wszystko musi się dziać natychmiast, takie samo oczekiwanie będzie miało wobec przebiegu procesu rekrutacyjnego. Nie ma co liczyć, że ludzie ci będą poświęcać czas na pisanie CV, listu motywacyjnego czy też wypełnianie długiego formularza aplikacyjnego znajdującego się na stronie firmy. Oczekiwać będą raczej natychmiastowej informacji zwrotnej na temat statusu ich zgłoszenia. Wewnętrzne systemy do zarządzania procesem rekrutacji będą w tym względzie niezwykle przydatne. Bardziej prawdopodobne jest też, że komunikat będzie zwięzły w treści, czy też w dłuższej perspektywie czasowej, będzie to prezentacja w formie filmiku nagranego na youtube.
Praca jak zabawa
Firmy, które będą chciały uzyskać odpowiedzi na konkretne pytania od kandydatów, jak też zainteresować ich swoją działalnością, będą uciekać się do gier interaktywnych. Mamy już pierwsze takie przypadki na polskim rynku. Wystarczy wymienić „Grę o Bro” Kampanii Piwowarskiej. Firma stworzyła interaktywną grę rekrutacyjną podzieloną na kilka rund. Użytkownik po wybraniu stanowiska na które chce aplikować i wypełnieniu krótkiego formularza, miał możliwość wyboru postaci i nadania jej cechy osobowości. Następnie przechodził przez poszczególne etapy udzielając odpowiedzi na stopniowo pojawiające się pytania.
Również kolejne rundy spotkań rekrutacyjnych będą musiały zaskakiwać, co więcej z racji przyzwyczajenia „zetów” do życia w wirtualnej przestrzeni, jest spora szansa, że i rozmowy kwalifikacyjne będą musiały się do niej przenieść. Zatem rozmowy o pracę prowadzone on-line nie będą należeć do rzadkości. A w ich trakcie dominować będą zadania praktyczne, sprawdzające konkretne umiejętności, jak np. napisanie fragmentu kodu w danym języku programowania lub też prezentacja przygotowanej przez siebie strony internetowej.
Być może, nowoczesne rekrutacje będą konstruowane podobnie jak gry RPG, w trakcie których grupa wybranych kandydatów będzie miała do osiągnięcia określone cele zgodnie z zaplanowanym przez rekrutera scenariuszem.
Jedno jest pewne – nowe pokolenie na rynku pracy na pewno będzie wymagało dużych zmian w podejściu do konstruowania procesu rekrutacji i selekcji. I zmiany te nie będą obejmowały tylko i wyłącznie samego procesu selekcji wybranych kandydatów, ale wymagać będą od firm otwarcia się na nowe technologie i ich wdrożenie w cykl życia firmy.
Magda Modzelewska - Krysa
