Koniec tanich i byle jakich szkoleń?

Specjalistyczne szkolenia z zakresu aktualizacji prawa, finansów, obsługi klienta czy technik sprzedażowych; warsztaty z motywowania pracowników, umiejętności IT i coaching - branża utrzymuje, że zapotrzebowanie na tego rodzaju szkolenia będzie nadal rosło. I to mimo kryzysu. W najbliższym czasie wzrośnie też popyt na webinary i warsztaty online, które pozwalają na redukcję ilości podróży służbowych i skrócenie czasu szkoleń. 

Spowolnienie gospodarcze odciska swoje piętno na branży, ale problemów jest więcej. Wyczerpują się fundusze unijne z programowania 2007-2013, a następny dopływ środków z UE jest planowany na 2015 rok. 

Fundacja Europejskie Centrum Przedsiębiorczości szacuje, że do momentu rozpoczęcia kolejnego programu finansowego z UE, może upaść co trzecia firma zajmująca się szkoleniami. 

- Fundusze unijne mają wyłącznie destrukcyjny wpływ na branżę - przyznaje Michał Pacyna, prezes firmy Inprogress. Dlaczego? 

- Upowszechniła się fałszywa koncepcja, że szkolenie to jest coś za darmo lub za pieniądze mniejsze od ceny posiłków konsumowanych podczas tego szkolenia – twierdzi Anna Podgórska, założycielka Centrum Doradztwa i Szkoleń Homo Creatore.  

Przybyło też firm i trenerów, którzy w miejsce rzetelnej wiedzy proponują szkolenia na podstawie publikacji popularno-naukowych. 

- Przez takie zachowanie firm szkoleniowych, wielu klientów traci zaufanie do szkoleń i ich jakości, a tym samym do całej branży – mówi Piotr Benedyk, coach i specjalista do spraw szkoleń. 

Nasi rozmówcy twierdzą, że gdy skończą się dotacje unijne, rynek oczyści się z tych pseudoszkoleń. Firmy powrócą do projektów edukacyjnych „szytych na miarę”, dla swoich kluczowych pracowników, zamiast masowego wysyłania wszystkich na cokolwiek, byle tanio.

Moda na półdarmowe unijne szkolenia powoduje, że przedsiębiorstwa korzystają z nich bez umiaru i zastanowienia.

- Bywa, że dyrektorzy działów w jednej firmie, nie potrafią się ze sobą porozumieć, co do zakresu szkolenia. Na tym tle wciąż dochodzi do konfliktów kompetencyjnych -  przyznaje szef działu HR w pewnej firmie. 

- A więc robimy szkolenie z komunikacji - słyszę od trenera. Dyrektorzy jadą więc na szkolenie. Z firmowego konta wypłacane jest kilkanaście tysięcy złotych. I pozornie wszyscy wracają zadowoleni. Ale po kilku tygodniach problem nieporozumień w firmie powraca – opowiada nasz rozmówca. Gdzie popełniono błąd?

- Dobra firma szkoleniowa, albo trener powinien skontaktować się z szefem całego teamu i porozmawiać, o co tak naprawdę chodzi zleceniodawcy? Po takiej rozmowie trener dowiedziałby się, że np. zespół w tej firmie jest młody, dyrektorzy się nie znają, pracują w innych oddziałach, a konflikty wybuchają z prozaicznych powodów. Mając takie informacje całkiem inaczej prowadzimy szkolenie i kładziemy nacisk na inne kwestie. Wiedza o tym, jaki ma być efekt końcowy szkolenia, jest fundamentem całego procesu przygotowawczo – szkoleniowego – przekonuje Piotr Benedyk. 

Niewłaściwa identyfikacja potrzeb i w efekcie nietrafiony wybór szkolenia jest kardynalnym, ale nie jedynym błędem popełnianym przez pracodawców i trenerów.

- Przedsiębiorcy często boją się też badać swoje potrzeby szkoleniowe, bo nie chcą, by osoby z zewnątrz zbyt głęboko wchodziły w organizację pracy i relacje w firmie. Poza tym, nie zawsze wnikliwie czytają oni ofertę szkoleniową, nie sprawdzają referencji firmy i jej kadry trenerskiej - wylicza Andrzej Jania, wiceprezes Polskiej Izby Firm Szkoleniowych i właściciel firmy Anvix. 

Jak twierdzi Marcin Opas, prezes Firmy 2000, szkolenia w wielu organizacjach nadal są traktowane przez pracodawców jako konieczność (np. uzyskanie konkretnych uprawnień czy certyfikatów) lub jako okazjonalne, nieplanowe działanie.  

- Co gorsza, często powiązane z rozrywką lub źle pojmowaną formą motywowania pracowników. I to jest chyba największa bolączka związana z podejściem pracodawców do procesu szkolenia pracowników, gdyż całkowicie wypacza ideę konkurencyjności przedsiębiorstw opartej na wiedzy - mówi Opas.

Przed wyborem szkolenia pracodawca powinien dobrze się zastanowić, czego jego firma potrzebuje.  

- Zdarzają się sytuacje, że problem nie jest związany z brakiem takiego czy innego szkolenia, ale z niewłaściwym doborem osób do zespołu, nieodpowiednimi kompetencjami osobowościowymi lub merytorycznymi szefa, błędami w organizacji oraz określaniu celów i zadań,  bądź konfliktem – wylicza Podgórska. 

Właściwa identyfikacja i analiza potrzeb powinna objąć nie tylko potencjalnych uczestników szkolenia, ale też ich zwierzchników, a nawet specjalistów działu HR. Analiza powinna też uwzględnić ewaluację - jak uzyskana po szkoleniu poprawa wpłynie na realizację organizacyjnych i biznesowych celów firmy. Ekspertka radzi pracodawcom, by zamiast od razu zamawiać szkolenia, najpierw szukali rozwiązania problemu i takiego dostawcy usług, który potrafi na problem klienta spojrzeć szerzej.

Dobrą praktyką diagnozowania potrzeb rozwojowych jest też audyt. 

- Profesjonalne i pełne przeprowadzenie procedury tzw. RAPS jest jednak procesem pracochłonnym, a co za tym idzie dość kosztownym. Dodatkowo, w mniejszych organizacjach, jak np. w małych przedsiębiorstwach, jego nadmierna formalizacja i rozbudowane procedury nie znajdują uzasadnienia - tłumaczy Opas i dodaje, że czasem, zwłaszcza w przypadku małych firm, wystarczy przeanalizowanie ocen rocznych pracowników. 

Pracodawca może zdecydować się na szkolenie otwarte lub dedykowane. Obie kategorie mają swoje zalety, jednak ta druga jest uważana za bardziej adekwatną do potrzeb. Jak dokonać właściwego wyboru firmy szkoleniowej? 

- Przede wszystkim trzeba się upewnić, co do wiarygodności danej organizacji. Dobrze, by firma należała do Polskiej Izby Firm Szkoleniowych - radzi Opas.

- Referencje warto zweryfikować i zadzwonić do losowo wybranych klientów wytypowanej firmy szkoleniowej, żeby sprawdzić opinie u źródła - mówi z kolei Michał Pacyna.

Gdy potrzeby są już przeanalizowane, a odpowiednie warsztaty i firma wybrane, do szkolenia należy przygotować pracownika i zapewnić mu warunki do tego, by przyniosło ono jak najlepszy efekt. To zadanie spoczywa na pracodawcy. Pracownik musi odpowiednio wcześnie poznać termin szkolenia, by móc prawidłowo zaplanować swoje obowiązki zawodowe. Zawsze powinien  też wiedzieć, czemu ma służyć to szkolenie, jakie umiejętności będzie doskonalić, co zapewni mu udział w danym warsztacie. 

– Powinien też mieć „wolną głowę” – tak, aby mógł efektywnie skorzystać ze szkolenia - mówi Iwona Gąsiorek z firmy Midwest. Inaczej, nawet najlepsze warsztaty czy kursy, skończą się poczuciem straty czasu i frustracją.